【正文】 ．愿景管理 —— 調動成員人心 101 澤 堯 顧 問 什么叫文化管理？ １ ． 習慣是無意識的 ， 錯了都不知道 ２ ． 似是而非的東西太多就會 “ 秀才遇到兵 ， 有理說不清 ” ３ ． 這常常是企業(yè)里一些 “ 老毛病 ” 的根源 ４ ． 一個企業(yè)里正確的共識越多 ， “ 語言 ” （ 溝通 ） 和 “ 制度 ” 就不用那么辛苦 引子 習慣是企業(yè)文化 ， 好的習慣是生產力 102 澤 堯 顧 問 —— 習慣是無意識的，錯了都不知道 —— 這常常是企業(yè)里一些“老毛病”的根源 103 澤 堯 顧 問 情景片段之評點要點 1. 制度不能代替文化 ,文化可以對制度進行補漏 —— 沒必要 、也沒可能雞毛蒜皮都訂制度 2. 潛意識就有錯 —— 企業(yè)共識可以避免“秀才遇到兵，有理說不清” 似是而非 共識是堅實的基礎 文化 制度 企業(yè)生存和發(fā)展 雙輪驅動 企業(yè)文化 管理制度 一個企業(yè)里正確的共識越多，“語言”（溝通）和“制度”就不用那么辛苦 104 澤 堯 顧 問 “工作心態(tài)是生產力” “企業(yè)文化是生產力” A．軍事化一點 B．職責分明一點 C．個人盡心、積極一點 D．相互誠懇一點 E．各自反思一點 F．全局觀念加多一點 源頭在哪里？ —— 主管、尤其高級主管 這里的關鍵就是企業(yè)文化的營造： 105 澤 堯 顧 問 —— 按時完成任務，手上的工作盡快丟出去，擊鼓傳花，破除“拖”的惡習。 —— 完成與未完成要回話，無法做要立即報告。 —— 數(shù)據(jù)說話，書面文字的方式，邁進一步 ，上司也有待你的跟催，追著不放。 ，保護敢說話，堅持正義的，尊重事實的人。 ，立事本位，對事不對人，對官更嚴格 還有哪些屬于企業(yè)文化？ 106 澤 堯 顧 問 8. 防小人，對陽奉陰違、流氓習氣、山頭主義要格殺勿論。 —— 忠誠原則：一票否決制。 ：注重殺雞敬猴，建設良性企業(yè)文化。 ：可選擇，危機意識，學習意識。 ：文化越高，忠誠度越低。 ：學習、不滿足，探索改進，參照外面的做法。 ，上司也應該有問必答：每一個報告，必須及時審閱批發(fā)或否決；每一個命令必須盡快回話。 還有哪些屬于企業(yè)文化？ 107 澤 堯 顧 問 漸變的過程 ， 調整的過程 ， 適應的過程 ， 部分先行 ， 制度的規(guī)范 ， 學習外部 ， 高層經(jīng)意 企業(yè)文化的塑造 從習慣開始 —— 企業(yè)文化體現(xiàn)在具體的工作中 一部分企業(yè)文化的是非對錯是一目了然的 ， 比如：那些理論性的結論 、 另一部分企業(yè)文化的是非對錯卻是較難鑒別的，比如：那些微妙的部分，“事實上，許多組織中，控制和激勵體制也可能是以鼓勵和支持競爭（而不是合作）行為方式建立起來的。” 從習慣開始 —— 不講理論，而講具體的“做事的方式” 108 澤 堯 顧 問 管理新挑戰(zhàn)：什么是愿景管理 一個真正成熟的人 ， 意味著他有自己明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 或者至少 ， 有他自己的理想和追求 。 于是 ，給予員工明確的方向 —— 職業(yè)發(fā)展的期望 、 未來成就的預期 ， 都成為企業(yè)管理的必然組成部分 。 如何激發(fā)部屬的積極性：井崗山?jīng)]吃沒穿跟黨走 部屬：要你一個關注 —— 重過程不重結果 ★ 例子：江門一港資企業(yè) “ 要辦二十個工廠 ， 你們都有機會 ” 利益共同體概念 109 澤 堯 顧 問 生存型 發(fā)家型 發(fā)財型 心態(tài) 幾十年如一日 一日豪富 手段 努力埋頭工作 強調能力積累 尋找機會，沒機會立即走人 極端情形 疲于奔命 學習學習再學習 不擇手段 追求成長的員工 引伸：看看你員工的生存態(tài) 110 澤 堯 顧 問 拿希望當籌碼 與人全合作中 ， 當你欲抽身而退的時候 ， 你必須得依循一定的步驟才不至于身受其累：先把實的抽回來 ， 而虛的部分 ，諸如合作的未來前景 ， 給予對方希望等等 ， 千萬不可過早抽出 ， 否則 ， 你可能很難 ， “ 全身而退 ” 。 希望 ， 對每個人都是一種價值 。 希望同風險是并存的 ， 100萬元的希望 ， 如果風險概率是 50%， 也就是一半的失敗的可能性的話 ， 那么 ， 希望最后的價值則是： 100萬 （ 1— 50%風險 ） =100萬 =50萬 也就是說 ， 人們會將可能性當成現(xiàn)實性來對待 ， 只不過會進行一個適當?shù)拇蛘?—— 根據(jù)風險的高低 ， 可能性的大小進行打折 。 111 澤 堯 顧 問 ★ 愿景管理的誤區(qū)： 江門一港資企業(yè) “ 要辦二十個工廠 ， 你們都有機會 ” 作為一位老板 ， 你必須： （ 1） 毛主席是 “ 一句頂一萬句 ” ， 你 “ 一句頂一句 ” 就行 （ 2） 不要輕易承諾：說八分做十分 ， 說十分做十二分 （ 3） 60%要能兌現(xiàn) ， 30%是讓人奮進的正確觀點 ， 10%可以是大家可以接受 、 想象的理想 112 澤 堯 顧 問 愿景管理的原則與方法 利益共同體 —— 核心員工生涯規(guī)劃 ★ 希望的神奇力量 ★ 愿景管理失誤的結果 （ 1） 員工對老板 、 對上司沒有信任感可言 （ 2） 人際關系緊張 （ 3） 無歸屬感可言：易發(fā)生惡性事件 ， 卷款潛逃 、 工資發(fā)放略為推遲就產生騷動 （ 4） 影響有效管理的實施 、 影響執(zhí)行力 113 澤 堯 顧 問 ★ 愿景管理的技巧： （ 1） 從公司利益與個人利益的共同點處發(fā)揮 （ 2） 結合個人成長：從做事風格 、 做事經(jīng)驗于人生發(fā)展 、 成就的意義處發(fā)揮 （ 3） 老板 、 上級要能給予他適時 、 適當?shù)淖鋈?、做事的指導 （ 4） 營造學習氛圍 、 上進的風氣：某貿易公司的 “ 讀書筆記 （ 心得 ） ” （ 5） 承諾有所兌現(xiàn) （ 6） 與考核結合起來：建立利益共同體機制 114 澤 堯 顧 問 1。你的公司或部門有哪些好的習慣？ 2。你的公司或部門有哪些不好的習慣？ 3。它們對你的公司或部門的工作績效有何影響？ 4。你打算如何去改變那些不好的習慣？ 5。你打算如何去強化那些好的習慣？ 互動與思考 115 澤 堯 顧 問 第 4單元．群體智慧挖掘 —— 產生團隊奇跡 116 澤 堯 顧 問 －群體智慧挖掘技術 頭腦風暴法 —— 案例：研究生會施政綱領的炮制過程 117 澤 堯 顧 問 名義群體法 第一步： 討論前 ， 每個成員獨立寫下對問題的看法 第二步：每個成員將自己的想法提交給團隊 。 然后一個接一個地向大家說明自己的想法 ， 直到每個人的想法都表述完并記錄下來為止 。 在所有的想法都記錄下來之前不進行討論 。 第三步：成員們開始討論 ， 以便 把每個想法搞清楚并作出評價 。 第四步：每一個隊員 獨立把各種想法排出次序 ，最后的決策是綜合排序最高的想法。 118 澤 堯 顧 問 德爾菲法 第一步：設計問卷 ， 要求隊員提供可能的解決方案 。 第二步：每一個成員匿名地 、 獨立地完成第一組問卷 。 第三步：第一組問卷的結果集中在一起編輯 、 譽寫和復制 。 第四步：每個成員收到一本問卷的結果的復制件 。 第五步：看過結果后 ， 再次請成員提出他們的方案 。 第六步：重復四 、 五兩步直至到取得大體上一致的意見 。 119 澤 堯 顧 問 電子會議 做法 —— 多達 50人圍在一張馬蹄形的桌子旁 。 這張桌子上除了一系列的計算機終端處別無他物 。 要點 —— 將問題顯示給決策參與者 ， 他們把自己的回答訂在計算機屏幕上 。 個人評論和票數(shù)統(tǒng)計都投影在會議室內的屏幕上 。 優(yōu)點 —— 匿名、誠實和快速 。 120 澤 堯 顧 問 標準日程法 —— 選出最佳的解決辦法 第一步： 了解團隊面臨的問題 ， 以何種方式為宜 ， 何時是截止日期 、 確認現(xiàn)有資源 第二步： 分析問題的實質 ：問題在何處 ？ 團隊要回答的問題 到底是什么 ？ 第三步： 收集信息 ：在所有成員之間充分溝通 ， 認真審視每條信息 第四步： 樹立標準 ：理想的解決辦法應包含哪些方面 ？ 解決辦法中的哪些要點可被應用到次于最佳方案的可接受方案中 ？ 可能阻礙解決方案實施的法律 、 金融 、 道德以及其他方面的限制有哪些 ？ 第五步： 產生備用方案 ：集思廣益 ， 為下一步作好準備 。 第六步：將各個方案同標準相比較 第七步： 選出最佳的解決辦法 121 澤 堯 顧 問 小組討論與發(fā)表、評點 122 澤 堯 顧 問 總結 123 澤 堯 顧 問 李澤堯 謝謝大家 ?。。? ?。?！ 謝謝大家124 澤 堯 顧 問 演講完畢，謝謝觀看！