【正文】 輸入 x 崗位 輸出 Y 輸入 a 輸入 b 輸入 c 輸出 C 輸出 B 輸出A‘ 圖例 崗位是一個或多個角色的組合；而角色則是一個工作鏈條上某個節(jié)點的功能 。 ， 進行時間 、 費用和資源需要量的估算 ， 提高時間 、 費用和資源估算的準確度 。 新設(shè)備安裝運行 1000 總體設(shè)計 1100 布局設(shè)計 1200 廠址分析1110 選擇設(shè)計1120 機器布局1210 工藝流程設(shè)計1220 設(shè)備安裝1300 機器布局1210 工藝流程設(shè)計1220 工藝流程設(shè)計1220 設(shè)備調(diào)試1400 測試設(shè)備1410 試生產(chǎn)1420 把零件運往工地1320 組裝部件1322 測試建筑物1323 1級 2級 3級 ？？ 什么叫 WBS 26 澤 堯 顧 問 層次 分層分解 描述 項目（產(chǎn)品或服務(wù)） 可交付的成果 可交付的子成果 最底層可交付的子成果 工作包 包含的工作總和 主要可交付成果 可交付子成果 最底層可交付的子成果 可識別的工作活動 1 2 3 4 5 工作分解結(jié)構(gòu)的分層分解 27 澤 堯 顧 問 工作包 工作包是 WBS結(jié)構(gòu)底層是管理所需的最低層次的信息 ， 是項目的 最小可控單元 。 電力行業(yè)是一個知識密集型的企業(yè)任何一名管理者都不可能精通每一類具體的業(yè)務(wù)。 愿景管理 —— 調(diào)動成員人心 7。澤 堯 顧 問 寄語 “ 你可以不必踏遍每一條河流 ， 但你卻不可以沒有見過大海 ” —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋? 1 澤 堯 顧 問 主講：李澤堯 技術(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)與管理 2 澤 堯 顧 問 來者何人？ —— 李澤堯 著作及成果 —— 已經(jīng)出版： 《 跟單員工作手冊 》 廣東經(jīng)濟出版社 《 跟單員培訓(xùn)金典 》 廣東經(jīng)濟出版社 《 企業(yè)目標責(zé)任制考核方法與實例 》 廣東經(jīng)濟出版社 《 企業(yè)管理自診自查手冊 》 廣東經(jīng)濟出版社 《 有效管理十八項技能 》 廣東經(jīng)濟出版社 《 中國人生存謀略 》 四川人民出版社 《 跨國公司員工的八個行為習(xí)慣 》 北京大學(xué)出版社 《 意識心理學(xué) 》 西南交通大學(xué)教材 《 工程施工企業(yè)目標責(zé)任制考核方法與實例 》 廣東經(jīng)濟 3 澤 堯 顧 問 來者何人？ —— 李澤堯 中國管理科學(xué)研究院研究員 清華大學(xué) 、 中山大學(xué)頤園學(xué)院 、 中山大學(xué)中外管理研究中心及中國人民大學(xué)商學(xué)院：高級經(jīng)理工商管理碩士 (MBA)研修班 （ 廣州 ） 特聘教授 中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會特約顧問 原廣州亞加達 miniMBA教育中心負責(zé)人 、 管理系教授 、系主任 、 “ 在職經(jīng)理人 MBA班 ” 及 “ 國際項目經(jīng)理文憑班 ” 班 《 項目管理 》 、 《 管理學(xué)基礎(chǔ) 》 課程教授 。 群體智慧挖掘技術(shù) —— 產(chǎn)生團隊奇跡 技術(shù)層面與 人文層面的互動： 案例 —— 表格妙用 11 澤 堯 顧 問 管理接口與人際敏感性 如何判斷技術(shù)人才是否適合向管理人才轉(zhuǎn)型？轉(zhuǎn)型前如何開展有針對性的培訓(xùn)？ 人文知識 靈活性 哲學(xué)思考 河流與大海 開明：志向與修煉 人際敏感性 心理學(xué) 做個精明干練的管理者：從聰明走向精明 12 澤 堯 顧 問 如何提升人際敏感性：意識心理學(xué)的若干項修煉 人際敏感性： 13 澤 堯 顧 問 EMS企業(yè)動力學(xué)管理模型 1。在此情況下如何使自己盡快實現(xiàn)從管理某一項具體業(yè)務(wù)到管理一個團隊的角色轉(zhuǎn)變，并能充分調(diào)動屬下各類專業(yè)人員的工作積極性，實現(xiàn)團隊的管理目標？ 對策 —— 過程方法 黑箱方法與切片理論 —— 高中生與博士的故事 小學(xué)畢業(yè)、初中未畢業(yè) —— 怎么做老板？ 博士為什么為老板打工 17 澤 堯 顧 問 案例互動：自發(fā)、厚道的王工程師的故事 18 澤 堯 顧 問 案例： 自發(fā) 、 厚道的王工程師的故事 人際接口 —— 怎樣把人 “ 串 ” 起來 ？ 人際敏感性 —— 跳出自己抓住韁繩 19 澤 堯 顧 問 第 1單元 有效目標分解 —— 落實目標的技術(shù) 第 2單元 目標與績效管理 第 3單元 主導(dǎo) —— 跟蹤目標的技術(shù) 第 4單元 制度與稽核管理 案例互動：部門問題改善對策的工作分解結(jié)構(gòu) 作業(yè)與思考：問題改善對策實施策略及障礙排除 第１講 管理技能 —— 達成目標的技術(shù) 20 澤 堯 顧 問 第 1單元 有效目標分解 —— 落實目標的技術(shù) 21 澤 堯 顧 問 KPI誰來做 ？ 各部門主管不會做 KPI怎么辦 ？ 各部門不知道答案 人力資源部不知道答案 引子 —— 你的干部真的理解他的目標嗎 ? 22 澤 堯 顧 問 KPI誰來做 ？ 各部門主管不會做 KPI怎么辦 ？ KPI由部門主管做 ， 人力資源部只是起到咨詢和輔導(dǎo)作用 KPI體現(xiàn)了各部門主管自己的 工作策略 —— KPI是部門主管工作策略和施政綱領(lǐng)的具體細化 。 每個工作包都是一個控制點 ， 工作包的管理者有責(zé)任關(guān)注這個工作包 ，按照技術(shù)說明的要求在預(yù)算內(nèi)被按期完成 。 、 預(yù)算 、 進度計劃和費用控制奠定共同基礎(chǔ) ， 確定項目進度測量和控制的基準 。 角色 1：輸出 A是輸入 a的函數(shù) A=F1（ a） ；函數(shù)關(guān)系 F1— 代表角色 1的功能 角色 2：輸出 B是輸入 b的函數(shù) B=F2（ b） ；函數(shù)關(guān)系 F2— 代表角色 2的功能 角色 3：輸出 C是輸入 c的函數(shù) C=F3（ c） ；函數(shù)關(guān)系 F3— 代表角色 3的功能 崗位是一個或多個角色的組合 如何進行績效考核 41 澤 堯 顧 問 出發(fā)點 過程 結(jié)果 出發(fā)點 過程 結(jié)果（績效） 實例 個人的素質(zhì)、學(xué)歷 個人的責(zé)任心 個人的工作態(tài)度 個人的工作能力 上進心 自我完善、學(xué)習(xí)提高 如何做？ 是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行 犯錯次數(shù) 產(chǎn)量的多少 合格品率 效率 — 單位時間產(chǎn)量 業(yè)務(wù)量、銷售金額 特點 千里之行，剛剛在足下 進行過程中 結(jié)果面，效果面 完成后的情形 柔性、主觀性強 過程監(jiān)控、稽核 一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見 與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣 過程是結(jié)果的保證 —— 是必要條件，但未必是充分條件 結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準 出發(fā)點、過程與結(jié)果 如何進行績效考核 42 澤 堯 顧 問 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點 序號 過程與結(jié)果的關(guān)系 考核重點 說明 過程 結(jié)果 1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程 √ 只考核結(jié)果即可 2 有好的過程未必有好的結(jié)果 √ 重點是對過程的考核 如何進行績效考核 43 澤 堯 顧 問 序號 過程可監(jiān)控的程度 要否固定工資 舉例 要 不要 1 100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然” √ 辦公室文員 2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務(wù)員 過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進行績效考核 44 澤 堯 顧 問 財務(wù)數(shù)據(jù)考核 橫向考核 上司考核 職能部門考核 過程隨機稽查 綜合結(jié)果考核 環(huán)節(jié)結(jié)果考核 過程全程稽查 崗位 組合考核模型 如何進行績效考核 45 澤 堯 顧 問 目標考核里的利益捆綁 企業(yè)是一個組織，流程中前后工序、前后作業(yè)環(huán)節(jié)之間會有： （ 1） 既相互區(qū)別、相互獨