【正文】 以項(xiàng)目目標(biāo)體系為主導(dǎo) ， 以項(xiàng)目的技術(shù)系統(tǒng)說明為依據(jù) ， 由上而下 ， 由粗到細(xì)進(jìn)行 。 ， 規(guī)定這些人員的相應(yīng)職責(zé) 。 目標(biāo)與績(jī)效 如何進(jìn)行績(jī)效考核 38 澤 堯 顧 問 組織是一張由工作鏈條組成的網(wǎng) 組織越小，一個(gè)人扮演的角色就常常會(huì)越多 ,這種工作鏈條的網(wǎng)就會(huì)越紊亂；組織大，分工細(xì)， 工作鏈條所組成的這張網(wǎng)的紊亂度就可以比較低。短期與長期的關(guān)系 ６。上臺(tái)發(fā)表（ 20分鐘 ） ： （ 1） 出題目方可以進(jìn)一步質(zhì)疑 （ 2）老師做點(diǎn)評(píng) 53 澤 堯 顧 問 第 3單元 主導(dǎo) —— 跟蹤目標(biāo)的技術(shù) 54 澤 堯 顧 問 三個(gè)人，四個(gè)包，有結(jié)伴旅游經(jīng)驗(yàn)的人就會(huì)知道，最好的方法就是：把擰包的“任務(wù)”落實(shí)到具體個(gè)人。 從聰明走向精明 合作時(shí)間 甲方手 中籌碼 乙方手 中籌碼 △ △ △ ○ ○ ○ 60 澤 堯 顧 問 第 4單元 制度與稽核管理 61 澤 堯 顧 問 問題 外資企業(yè)的效率常常比較高，你認(rèn)為這是為什么？ 62 澤 堯 顧 問 不是老生常談 —— 制度管理有誤區(qū) ★ 制度的常見誤區(qū)： 制度不是口號(hào) 、 不是注意事項(xiàng) 、 不是通知：能把制度轉(zhuǎn)換為檢查表嗎 ？ 錯(cuò)誤假設(shè)：知道了就會(huì)那幺去做 制度理想化：原因 —— 問題發(fā)生后人們嚴(yán)陣以待 制度別理想化：“打不贏就別打！” 63 澤 堯 顧 問 制度不是定在兩人之間 ， 而是三人之間 你 他們 你 他 他 我們所有的高級(jí)管理人員都從內(nèi)部提拔 ， 但如果你想要升遷 ，最好先學(xué)會(huì)寫 。主管罵手下“一張采購單，連交期都寫錯(cuò)了”，手下的回答是： “不就是時(shí)間寫錯(cuò)了嘛？”，哪里有認(rèn)錯(cuò)？哪里有服從的影子 ？ 2。 企業(yè)是一個(gè)有序的生產(chǎn)運(yùn)作的隊(duì)伍 ， 企業(yè)不允許烏合之眾 ， 因此企業(yè)需要服從 。創(chuàng)造性（崗位）勞動(dòng)與非創(chuàng)造性（崗位）勞動(dòng) 3。效率打折 。 —— 為什么需要危機(jī)意識(shí)管理？ 95 澤 堯 顧 問 危機(jī)意識(shí)管理的目的 1。海爾的三工轉(zhuǎn)換 ——危機(jī)是創(chuàng)造出來的 案例：海爾張瑞敏如何推倒企業(yè)內(nèi)部的“墻”，讓每一個(gè)員工都像他一樣充分感受到市場(chǎng)的壓力。 —— 完成與未完成要回話，無法做要立即報(bào)告。 ：學(xué)習(xí)、不滿足，探索改進(jìn)，參照外面的做法。 111 澤 堯 顧 問 ★ 愿景管理的誤區(qū)： 江門一港資企業(yè) “ 要辦二十個(gè)工廠 ， 你們都有機(jī)會(huì) ” 作為一位老板 ， 你必須： （ 1） 毛主席是 “ 一句頂一萬句 ” ， 你 “ 一句頂一句 ” 就行 （ 2） 不要輕易承諾：說八分做十分 ， 說十分做十二分 （ 3） 60%要能兌現(xiàn) ， 30%是讓人奮進(jìn)的正確觀點(diǎn) ， 10%可以是大家可以接受 、 想象的理想 112 澤 堯 顧 問 愿景管理的原則與方法 利益共同體 —— 核心員工生涯規(guī)劃 ★ 希望的神奇力量 ★ 愿景管理失誤的結(jié)果 （ 1） 員工對(duì)老板 、 對(duì)上司沒有信任感可言 （ 2） 人際關(guān)系緊張 （ 3） 無歸屬感可言：易發(fā)生惡性事件 ， 卷款潛逃 、 工資發(fā)放略為推遲就產(chǎn)生騷動(dòng) （ 4） 影響有效管理的實(shí)施 、 影響執(zhí)行力 113 澤 堯 顧 問 ★ 愿景管理的技巧： （ 1） 從公司利益與個(gè)人利益的共同點(diǎn)處發(fā)揮 （ 2） 結(jié)合個(gè)人成長：從做事風(fēng)格 、 做事經(jīng)驗(yàn)于人生發(fā)展 、 成就的意義處發(fā)揮 （ 3） 老板 、 上級(jí)要能給予他適時(shí) 、 適當(dāng)?shù)淖鋈?、做事的指導(dǎo) （ 4） 營造學(xué)習(xí)氛圍 、 上進(jìn)的風(fēng)氣：某貿(mào)易公司的 “ 讀書筆記 （ 心得 ） ” （ 5） 承諾有所兌現(xiàn) （ 6） 與考核結(jié)合起來：建立利益共同體機(jī)制 114 澤 堯 顧 問 1。 第三步：成員們開始討論 ， 以便 把每個(gè)想法搞清楚并作出評(píng)價(jià) 。 119 澤 堯 顧 問 電子會(huì)議 做法 —— 多達(dá) 50人圍在一張馬蹄形的桌子旁 。 第六步：將各個(gè)方案同標(biāo)準(zhǔn)相比較 第七步： 選出最佳的解決辦法 121 澤 堯 顧 問 小組討論與發(fā)表、評(píng)點(diǎn) 122 澤 堯 顧 問 總結(jié) 123 澤 堯 顧 問 李澤堯 謝謝大家 ?。?！ ！??！ 謝謝大家124 澤 堯 顧 問 演講完畢，謝謝觀看！ 。 第五步：看過結(jié)果后 ， 再次請(qǐng)成員提出他們的方案 。 然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說明自己的想法 ， 直到每個(gè)人的想法都表述完并記錄下來為止 。 希望 ， 對(duì)每個(gè)人都是一種價(jià)值 。 ：可選擇，危機(jī)意識(shí)，學(xué)習(xí)意識(shí)。你采取過危機(jī)意識(shí)管理嗎？有哪些？ 4。 通用電器的 127法 ——危機(jī)是淘汰出來的 案例： GE通過 10%的末尾淘汰制創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力 —— “你最重要的工作不是把最差的員工變成表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，而是要把表現(xiàn)不錯(cuò)的變成最好的。中國人“置之死地而后生” 4。 你急他不急：市場(chǎng)、生存危機(jī)與“危機(jī) 分解” 4。 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 85 澤 堯 顧 問 非管理手段 —— “ 不管部部長 ” 做主管要兇一些 威嚴(yán)：惹不起躲得起 什么叫威嚴(yán) 如何駕馭他：讓他不懂你 怎樣讓他怕你：不理他 不可輕易簽字 D如何導(dǎo)入強(qiáng)勢(shì)管理 86 澤 堯 顧 問 干部強(qiáng)勢(shì)心理建設(shè) 為什么怕得罪人？ 不是因?yàn)槟悴坏米锼?，他才不得罪? 而是因?yàn)槟銢]有他可以得罪的地方 成功心態(tài)打造成功；強(qiáng)者邏輯成就強(qiáng)者 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 87 澤 堯 顧 問 啟示 強(qiáng)勢(shì)管理來自強(qiáng)勢(shì)經(jīng)理 強(qiáng)勢(shì)管理來自循序漸進(jìn) 強(qiáng)勢(shì)管理來自企業(yè)文化建設(shè) 88 澤 堯 顧 問 強(qiáng)勢(shì)管理有關(guān)的分歧 1。 缺少服從的隊(duì)伍只是一群烏合之眾 。 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 78 澤 堯 顧 問 霸氣： 何為強(qiáng)勢(shì)管理 —— 按公司的目標(biāo)走 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧?xiàng)技能》 79 澤 堯 顧 問 174。上司也有待你的跟催：“跟主管說過了”“報(bào)告給了上司” 便成了別人的事？老板比你忙、對(duì)你比對(duì)他更重要 12．主導(dǎo)方法：跟蹤表、問題記錄、文件備份 １３．專案進(jìn)度表工作模式 —— 《項(xiàng)目管理》《專案管理》 如何主導(dǎo)？ 59 澤 堯 顧 問 獲得主導(dǎo)權(quán) —— 不要“授人以柄” １．不可授人以柄 —— 軟件文檔交接的故事 ２．責(zé)任有否分清：“先小人后君子”并非易事 ３。小組配對(duì)：每?jī)蓚€(gè)組配對(duì)交換問題 2。主管你要什么？ ４。 32 澤 堯 顧 問 小組討論與發(fā)表 企業(yè)參加廣交會(huì) ， 由你做項(xiàng)目經(jīng)理 ， 請(qǐng)寫出一級(jí)和二級(jí) WBS結(jié)構(gòu) 33 澤 堯 顧 問 第 2單元 目標(biāo)與績(jī)效管理 34 澤 堯 顧 問 能否 如何做 能否做 愿否 要否做 愿做事與能做事 為什么需要績(jī)效考核 可能性 必要性 35 澤 堯 顧 問 什么是績(jī)效考核 績(jī)效是結(jié)果 績(jī)效不是過程 績(jī)效不是態(tài)度 績(jī)效不是能力 績(jī)效是輸出 從客戶端思考問題 交貨期 品質(zhì) 成本 服務(wù) 反推法：拿什么來回話 36 澤 堯 顧 問 素質(zhì) 測(cè)評(píng) 人事考核 績(jī)效考核 考核內(nèi)容 知識(shí)構(gòu)成及知識(shí)水平 心理承受能力 掌握的工作技能 智力水平、應(yīng)變能力 了解其品行；（義、信、勇、謀） 掌握其業(yè)績(jī)；（高效率 +高效果） 清楚其能力；（能力分解為可以測(cè)量的四部分：一是常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體力。 責(zé)任圖 責(zé)任圖將所分解的工作落實(shí)到有關(guān)部門或個(gè)人 ， 并明確表示出有關(guān)部門或個(gè)人對(duì)組織工作的關(guān)系 、 責(zé)任 、 地位等 ， 同時(shí)責(zé)任圖還能夠系統(tǒng)地闡述項(xiàng)目組織內(nèi)組織與組織之間 ， 個(gè)人與個(gè)人之間的相互關(guān)系 ， 以及組織或個(gè)人在整個(gè)系統(tǒng)中的地位和職責(zé) ， 責(zé)任圖是以表格的形式表示完成工作分解結(jié)構(gòu)中工作單元的個(gè)人責(zé)任的方法 。決定成敗的不是目標(biāo)，而是措施。究竟瓶頸何在？ 2。個(gè)案突破 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的技術(shù) 人文層面 4。主導(dǎo) —— 跟蹤目標(biāo)的技術(shù) 3。 用心與關(guān)心 14 澤 堯 顧 問 技術(shù)人才管理知識(shí)架構(gòu)模型 工作對(duì)象 (產(chǎn)品或服務(wù) ) 人 事 管理者 被管理者 領(lǐng)導(dǎo) 管理 技術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)意味著人格超越 15 澤 堯 顧 問 互動(dòng)討論：如何突破技術(shù)人才管理瓶頸 1。