【正文】 如現(xiàn)有業(yè)務部門和職能部門 如事務性崗位和創(chuàng)新性崗位 69 天津泰豐集團內部診斷報告 獎金的分配及發(fā)放隨意性較強，沒有合理規(guī)范的依據(jù)，是造成目前員工對薪酬總體水平表現(xiàn)不滿的主要原因所在，由于這種隨意性使獎金不能起到激勵的作用 目前的薪酬結構 但是由于工資中固定成分比較大，獎金相對較少，而且績效考核獎金主要是考慮公司整體經(jīng)營情況，實際上就是利潤分成。而同個人的工作完成情況基本無關，因此無法對員工的行為進行激勵和約束。 績效考核獎金 工齡工資 崗位職級工資 基本工資 獎金 工資 員工薪酬超過三分之二為“旱澇保收”的固定部分 ?僅有不到三分之一為浮動部分，比例較小 ?同時，該部分浮動僅與公司績效有關，與個人績效無關 按績效 4％ /季度 5－ 10/年 按崗位職級（實質仍按學歷 /職稱） 按照學歷 70 天津泰豐集團內部診斷報告 而泰豐目前晉升通道非常模糊不清，員工薪酬的提升基本沒有明確可操作的依據(jù)，這就無法有效對專業(yè)技能人員和關鍵崗位人員進行充分的激勵 管理職系 研發(fā)人員 行政人員 其他職系 不到管理崗位，薪酬及待遇提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑 懂專業(yè)的人不一定懂管理，并不是所有專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合管理崗位，專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的技術人員，而沒有發(fā)揮管理者應有的作用往往 少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理者 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車” 主管 技術職員 普通職員 管理職員 … … … 71 天津泰豐集團內部診斷報告 薪酬不能與貢獻相匹配，崗位價值無法體現(xiàn)，對員工的激勵效果不佳，員工責任心、積極性受挫，從而導致執(zhí)行力度不足 72 天津泰豐集團內部診斷報告 導讀：【人力資源 —— 執(zhí)行方向：考核體系】 問題揭示 組織結構 人力資源 企業(yè)文化 執(zhí)行基礎：人崗匹配 執(zhí)行力度：薪酬體系 執(zhí)行方向：考核體系 初步建議 73 天津泰豐集團內部診斷報告 執(zhí)行力不強的另外一個體現(xiàn)就是執(zhí)行導向性不強，其原因是缺乏完善的考核體系 公司績效大幅度提高 公司績效無明顯變化 公司績效有所提高 公司績效降低 員工工作努力程度 企業(yè)成功 高 高 低 低 跑錯方向 ?努力程度與公司績效之間，有一個關鍵的中間變量 —— 努力程度與企業(yè)目標的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來實現(xiàn)。 ?以獎懲為手段的考核其意義不在于獎懲本身，而是通過考核和獎懲將員工個人行為引導到企業(yè)行為的大方向上。 努力方向與企業(yè)目標的一致性 74 天津泰豐集團內部診斷報告 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感，并使組織中的人員具有明確的發(fā)展方向和目標，增加前進的 驅動力量 員工 工作績效 考核 內在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 人力資源的綜合激勵理論模型 內部公平 外部公平 外在激勵 績效考評的準確與否是衡量員工滿意度的重要因素之一 使績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 75 天津泰豐集團內部診斷報告 而且績效考核對企業(yè)管理，尤其是人力資源管理中的其他工作有指導作用 員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工發(fā)展 ： 使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓 ： 有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 76 天津泰豐集團內部診斷報告 泰豐目前的工作分析和崗位描述執(zhí)行不利，導致考核的指向性不明確 工作分析 員工培訓 發(fā)展規(guī)劃 工資和獎金制度 工作績效評價 招聘選拔決策 影響 ?無法根據(jù)工作的內容有針對性地進行考核 ?制訂考核目標時沒有可以明確參照的標準 ?無法針對員工的工作重點設置關鍵考核指標 ? 無法將工作成果有效的應用于薪酬 工作內容認識不清 工作重點分析不清 工作責任分拆不清 工作成果界定不清 工作標準說明不清 77 天津泰豐集團內部診斷報告 問卷中發(fā)現(xiàn)：泰豐現(xiàn)有考核方法及考核結果無法真實的評價員工的績效，也就不能正確引導員工的執(zhí)行方向，對工作的改善及促進作用不大 % %%%0%10%20%30%40%50%60%70%公正 不公正 一般 不知道考核結果問： 您認為目前考核的結果是否公正 ？ 有較大作用14%一般64%基本沒有22%問： 現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進作用嗎 ？ %%%%0%20%40%60%80%合理 不合理 一般 不知道考核方法%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50%部門人員過多，人浮于事人員綜合素質低相互扯皮部門職責不清不知道該如何做，管理能力弱權責不匹配干好干壞無人考核、監(jiān)督問： 您認為目前考核的方法是否合理 ？ 問： 如果您認為部門工作效率不高，其主要原因是什么 ？ ％的人認為目前考核方法不合理 干好干壞無人考核監(jiān)督是導致部門工作效率不高的主要原因 七成員工認為現(xiàn)有考核結果不太公正 86％的員工認為現(xiàn)有考核對工作改善沒有促進作用 78 天津泰豐集團內部診斷報告 進而，由于缺乏考核反饋機制導致考核無法對員工的薪酬、晉升等方面的工作進行指導，同時無法使員工清晰了解個人優(yōu)劣，考核實際上失去意義 設定考核指標 制定考核計劃 監(jiān)督業(yè)績完成情況 業(yè)績評價 業(yè)績管理的基本流程 業(yè)績報償 評估結果應用 考核結果的運用不顯著 ? 有考核 無反饋 ? 考核的 配套機制 沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進一步調動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ? 導致無法調整個人目標、不能針對個人特點展開培訓 ? 不能正確主動的引導員工 導致 管理的 PDCA循環(huán) 計劃 實施 改進 檢查 考核 失效 干好干壞 干多干少 一個樣 ?工作效率不高； ?被動工作； ?努力方向和企業(yè)的需求不一致； ?員工工作積極性不高； ?…… 泰豐現(xiàn)狀 79 天津泰豐集團內部診斷報告 人力資源方面存在的三大問題是導致執(zhí)行力不足的重要原因 薪酬和貢獻不匹配 考核和目標不匹配 人員與崗位不匹配 執(zhí)行力不足 80 天津泰豐集團內部診斷報告 導讀：【人力資源 —— 初步建議】 問題揭示 組織結構 人力資源 企業(yè)文化 執(zhí)行基礎：人崗匹配 執(zhí)行力度：薪酬體系 執(zhí)行方向：考核體系 初步建議 81 天津泰豐集團內部診斷報告 人力資源建議 ?以工作分析為基礎，以崗位說明書為標準，在明確的崗位職責、權限、任職資格的規(guī)范下推進競聘上崗等內部競爭機制，強化人員配置并妥善進行人員安置。 ?建立以崗位價值為核心，以考核為發(fā)放依據(jù)，與個人業(yè)績吻合，兼顧公平與效率的薪酬體系。 ?以崗位職責為出發(fā)點，以公司整體業(yè)績?yōu)閷?，針對不同類型的崗位設立關鍵業(yè)績指標，并基于此建立完善的考核體系，并在此基礎上，建立內部不同職系的晉升體系。 82 天津泰豐集團內部診斷報告 導讀：【企業(yè)文化 —— 環(huán)境現(xiàn)狀】 問題揭示 組織結構 文化現(xiàn)狀 初步建議 人力資源 企業(yè)文化 83 天津泰豐集團內部診斷報告 企業(yè)文化是企業(yè)管理發(fā)展的一個新階段，它影響戰(zhàn)略目標與各項經(jīng)營政策 ,同時也受經(jīng)營中諸因素的影響 公司年度經(jīng)營舉措、業(yè)績指標及其目標值 部門年度工作計劃、考核指標及其目標值 個人年度工作計劃、考核指標及其目標值 回答“天津泰豐為什么要存在” 回答“天津泰豐打算成為什么樣” 為了完成使命，實現(xiàn)愿景制定的三年或五年的經(jīng)營方略 3年 —— 國內房地產(chǎn)大戶？； 5年 —— 相關多元化領域領先？ 房地產(chǎn)商轉向資本運營商？；自我中心轉向客戶中心？；強調質量取勝？服務取勝？品牌取勝？ 整合天津市場？拓展國內市場？ 經(jīng)營政策 戰(zhàn)略 定位 愿景 使命 戰(zhàn)略目標 （業(yè)務、時間、區(qū)域） 戰(zhàn)略措施 核心 價值觀 使命 愿景 公司精神 制度、行為準則 戰(zhàn)略 經(jīng)營理念 資源能力 外部環(huán)境 核心理念 企業(yè)文化精神層面 84 天津泰豐集團內部診斷報告 泰豐現(xiàn)有企業(yè)文化的形成受到天津地區(qū)文化，開發(fā)區(qū)文化及前任領導領導風格的極大影響 性格特征：知足常樂、保守、節(jié)儉、現(xiàn)實 容易自滿，進取心不強，做事瞻前顧后 對生活的要求不高，滿足于小康生活 勤勞簡樸，做事心細；怕競爭，不愿擔風險 重親情薄利益，把生活質量看的很重 地域文化的影響 泰豐歷史的沿革 企業(yè)家風格 企業(yè)文化 亞文化 亞文化 核心文化 亞文化 泰豐的主要外部環(huán)境 性格特征：吃苦耐勞，不拘小節(jié)，兼容 積極進取，勃勃生機 創(chuàng)立世界名牌，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報國 以人為本，安全至上 優(yōu)勢互補，提倡創(chuàng)業(yè)的精神 天津文化特點 泰達開發(fā)區(qū)文化特點 第一任：文化推動型管理 第二任：壓迫式管理 現(xiàn)任：平民化管理 85 天津泰豐集團內部診斷報告 文化倡導者的頻繁更替，促使文化導向不明，造成人才潛在流失的危機，也成為創(chuàng)建有生命力的良好文化的絆腳石 %%%%%%在公司工作感到壓抑看不慣公司中不良現(xiàn)象的長期存在缺乏歸屬感和安全感個人在公司已基本無發(fā)展空間對公司的激勵及晉升機制感到不合理看不到公司的發(fā)展前景問： 如果您打算離開公司，其中的原因會是什么 ？ 訪談記錄 ： (一 )從第二任總經(jīng)理來了后，就不重視文化。壓迫式的管理，只讓員工干活、干活、干活。員工看不見，摸不著自己的方向，不能自發(fā)自己去做，公司剛建立時的激情沒有了，員工的積極性沒有了。 (二 )工作作風停留在國企那一套，計劃有但執(zhí)行不利，由于組織架構不合理，管理松，比較人性化，獎罰不明，就打擊積極性 (三 )不知道公司有什么口號，對我們的要求也不知道。有了計劃不按照執(zhí)行，監(jiān)控只是經(jīng)理監(jiān)控，若是做的不好，部門經(jīng)理只能喊兩句自己做，非常寬容 ， 沒什么好處 86 天津泰豐集團內部診斷報告 對于泰豐而言，原有的企業(yè)文化不明確，但在人們行事與思維中卻根深蒂固；現(xiàn)在新人又不斷地涌入，各種文化因子夾雜在一起 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%完全沒有有，但影響不大有且影響較大完全對立問： 您認為天津泰豐內部是否存在較多與主流文化相抵觸的其他組織文化 ？ 元老 中間力量 新鮮血液 泰豐 忠誠心態(tài) 自主心態(tài) 觀望心態(tài) 泰豐內部多種文化并存現(xiàn)象明顯 87 天津泰豐集團內部診斷報告 泰豐目前人與人之間最緊迫的問題是“新”“老”之間的文化融合，而“新”與“新”之間也存在不融合的現(xiàn)象 領導人頻繁更換是企業(yè)管理中的一種不良因素。從企業(yè)長期發(fā)展來看，存在諸多不利導向 建立統(tǒng)一的企業(yè)文化 重要性 緊急性 新與新之間的文化沖突 新與老之間的文化沖突 新老員工之間由于原有價值觀，思維模式和做事風格的不同導致在共同語言少，文化的融合過程中缺少主動地交流的氣氛，而是被動的碰撞 新員工來自不同的文化背景，通常，越是優(yōu)秀的職業(yè)人，越有很強勢的企業(yè)文化背景，兩強相遇如果彼此觀念不一致，更不容易互相融合 88 天津泰豐集團內部診斷報告 而安于現(xiàn)狀，見風使舵的保守、觀望心態(tài)使整個泰豐文化整體表現(xiàn)出一種消極，易滿足的“人際關系型”文化 %%%%%%%%拉幫結派說三道四個人私心較重好大喜功互相推諉、扯皮缺少正直喜看領導臉色行事安于現(xiàn)狀問： 您認為目前在公司內所存在的不良風氣主要有哪些 ？ 泰豐內部人員關系 泰豐一些員工自由散漫，雖為數(shù)不多，卻能影響一片 有職責不到位問題、有職責不清晰問題