某公司薪酬評估與管理制度-資料下載頁
2025-01-09 17:36本頁面
【正文】 固定工資 各類津貼 各類補(bǔ)貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵把握四條 一從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作 四制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié) 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計劃 各單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對個人考核結(jié)果運(yùn)用 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務(wù)部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放秘密工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運(yùn)用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端和執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理 對結(jié)果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權(quán)打擊、報復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實，第一次給與警告，第二次免職。 仲裁系統(tǒng)程序圖 第三節(jié) 薪酬溝通 ? 一、薪酬溝通要從內(nèi)部、外部和發(fā)展的角度闡釋。 ? 薪酬溝通要牽引員工看到個人的發(fā)展是如何與組織的發(fā)展結(jié)合起來的，即薪酬是如何發(fā)放的，如何隨著個人能力、績效而得到提升。 ? 薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長期動態(tài)地看待薪酬體系。 ? 站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。 ? 二、薪酬溝通的方法和過程 ?薪酬會議 ?單獨面談 ?內(nèi)部刊物與宣傳告示欄 ?意見箱與投訴站 三、薪酬溝通的過程： ?確定溝通目標(biāo) ?搜集相關(guān)信息 ?制定溝通策略 ?選擇溝通媒介 ?舉行溝通會議 ?評價溝通結(jié)果 薪酬溝通的誤區(qū) ?缺乏明確的薪酬原則 ?口頭解釋足矣 ?不談員工的職業(yè)發(fā)展 ?談話就是走過場的套話 ?多層上司一起和員工溝通省時高效 ?溝通中員工只做聽眾 ?告知員工其個人信息就夠了
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