【正文】 –工作動(dòng)力因素 工作能力 工作動(dòng)力 工作表現(xiàn) = Human Resource Management 錄用決策的三種模式 ? 根據(jù)使用甄選標(biāo)準(zhǔn)的方式可以將錄用決策分為三種模式。 – 跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過(guò)第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。經(jīng)過(guò)多輪甄選，最后取勝者將被錄用。 – 多重臨界點(diǎn)（多切入點(diǎn)）模式，指申請(qǐng)人只有通過(guò)所有甄選項(xiàng)目中每一項(xiàng)的最低要求，才進(jìn)入最后選擇范圍的方法。 – 補(bǔ)償模式，在甄選過(guò)程中的高分項(xiàng)目能彌補(bǔ)低分的項(xiàng)目而獲得錄用考慮。 Human Resource Management 錄用決策的方法 ? 診斷法：一種主觀判斷方法，在決策時(shí)，首先重溫申請(qǐng)者的所有資料，然后決策者根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)工作的理解以及申請(qǐng)人的有關(guān)信息等作出決策。 – 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、直接，適合招聘規(guī)模小、高級(jí)職員和特殊職位的情況。 – 缺點(diǎn)：過(guò)分依賴主觀判斷，易產(chǎn)生個(gè)人偏見(jiàn)和刻板印象的錯(cuò)誤。 ? 統(tǒng)計(jì)法：定量的方法。首先選定最有效的預(yù)測(cè)因素，然后用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)他們進(jìn)行加權(quán)，將面試、測(cè)試以及其它過(guò)程所得到的定量數(shù)據(jù)如分?jǐn)?shù)、名次與其權(quán)重結(jié)合，計(jì)算總分?jǐn)?shù)，得分最高的將被錄用。 – 國(guó)外研究表明，統(tǒng)計(jì)法比診斷法更有效。但這種方法的有效性取決于預(yù)測(cè)的有效性、挑選的比例。 Human Resource Management 影響錄用決策的因素 ? 影響錄用決策的因素有空缺數(shù)量、工作性質(zhì)、方法有效性、決策人員的專業(yè)性。 – 空缺數(shù)量 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計(jì)方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。 – 工作性質(zhì) 工作越簡(jiǎn)單（如操作工），越容易進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)影響因素；工作越復(fù)雜（如管理、高級(jí)工程師），越難以衡量成功的因素 – 甄選方法有效性 – 決策人員的專業(yè)性 Human Resource Management 錄用決策中的兩類失誤 ? 在錄用決策中，容易產(chǎn)生很多失誤，其中比較主要的： – 基本歸因性錯(cuò)誤 人們常常把導(dǎo)致某種行為的原因歸咎于個(gè)人因素而不是可能造成這種行為的環(huán)境因素 – 景象偏差 當(dāng)不利景象和有利景象即使提供完全相同的信息時(shí)，人們也往往傾向于有利景象 Human Resource Management 改進(jìn)錄用決策 ? 標(biāo)準(zhǔn)一致 – 采用相同的標(biāo)準(zhǔn)衡量申請(qǐng)人；避免僅僅在候選人之間比較；設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí) ， 不僅總分有 ， 而且單項(xiàng)也有 。 ? 決策及時(shí) – 對(duì)是否錄用的決策應(yīng)當(dāng)及時(shí) ， 避免候選人過(guò)于等待；減少優(yōu)秀人才流失 。 ? 錄用標(biāo)準(zhǔn)的靈活性 – 避免選拔標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高 ， 適合工作而未必最優(yōu)秀；不拘泥單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 決策人數(shù)的合理性 – 過(guò)多的人只會(huì)增加混亂，直接相關(guān)的人；保密性、效率、效果。 ? 避免錯(cuò)誤（如歸因錯(cuò)誤） Human Resource Management 招聘評(píng)價(jià)意義 招聘評(píng)價(jià)： 對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行核查 、評(píng)價(jià)以衡量招聘效率 、 質(zhì)量和招聘目標(biāo)的完成情況 。 – 有助于改進(jìn)和提高招聘工作 ， 為企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源奠定基礎(chǔ) 。 – 為評(píng)價(jià)招聘人員的工作績(jī)效提供參考依據(jù) 。 – 有助于企業(yè)了解自身及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。 Human Resource Management 招聘評(píng)估的內(nèi)容 ? 招聘評(píng)估通常從三個(gè)方面進(jìn)行 ：招聘成本、招聘方法、甄選效用。 ? 招聘成本 – 招聘成本取決于招聘崗位的類型、招聘活動(dòng)的細(xì)致程度、招聘方法的種類和數(shù)目以及招聘的人員數(shù)量等。 – 招聘成本的計(jì)算包括： ? 整個(gè)招聘過(guò)程的成本； ? 所使用招聘方法的成本； ? 各種方法所招聘到的每位新員工的平均成本； ? …… Human Resource Management 招聘評(píng)估的內(nèi)容 ? 主要對(duì)不同招聘方法的成本、錄用的數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)估； ? 所使用方法的成本 ? 錄用人員的數(shù)量包括： – 全部申請(qǐng)人中合格的數(shù)量所占比重 – 合格申請(qǐng)人數(shù)量與工作空缺的比率 – 實(shí)際錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘數(shù)的比率等 ? 錄用人員的質(zhì)量包括新員工素質(zhì) 、 新員工績(jī)效 、留職率錄用后新員工的績(jī)效水平 、 辭職率或留職率等 Human Resource Management 招聘評(píng)估的內(nèi)容 甄選效用（ Utility of the selection process） ? 甄選效用是指使用某種甄選系統(tǒng)使被錄用人員質(zhì)量得到提高的程度。 ? 甄選效用組成： – 統(tǒng)計(jì)效用： 某種甄選技術(shù)對(duì)申請(qǐng)人未來(lái)表現(xiàn)進(jìn)行有效預(yù)測(cè)的程度。 – 組織效用： 組織的成本和收益，部分地依賴于統(tǒng)計(jì)效用。 ? 成本收益分析要對(duì)與甄選系統(tǒng)相關(guān)的直接和間接成本進(jìn)行估計(jì)。 – 直接成本指各種測(cè)試的價(jià)格、工作樣本測(cè)試所使用儀器的價(jià)格、支付給面試者的報(bào)酬等等； – 間接成本是指在實(shí)施甄選過(guò)程中對(duì)企業(yè)公共形象引起的變化。 ? 評(píng)估雇傭中甄選方法的其他效益：提高產(chǎn)出、降低缺勤率、降低事故率和離職率，等等。 Human Resource Management 招聘評(píng)估的指標(biāo)體系 ? 一般評(píng)價(jià)指標(biāo)： – 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比； – 及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比； – 平均每位新員工的招聘成本； – 績(jī)效優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比； – 留職至少一年的新員工數(shù)量或百分比； – 對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 。 Human Resource Management 基于招聘人員的評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 從事面試的數(shù)量； ? 被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)分； ? 推薦的候選人中被錄用的比例； ? 推薦的候選人中被錄用且績(jī)效優(yōu)良的員工比例； ? 平均每次面試成本。 基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) ? 引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量； ? 引發(fā)的合格申請(qǐng)者數(shù)量； ? 從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 ? 平均每個(gè)被錄用員工的招聘成本 ? 錄用的員工的質(zhì)量 （ 績(jī)效 、出勤 、 留職等 ） 。 招聘評(píng)估的指標(biāo)體系 Human Resource Management 本講思考題 ? 招聘在人力資源管理中的地位 ? 分析和比較內(nèi)部招募與外部招募 ? 組織分析在招聘中的作用 ? 面試有哪些類型？面試中容易產(chǎn)生哪些問(wèn)題？ ? 甄選方法有哪些？ ? 招聘評(píng)估的主要內(nèi)容 Human Resource Management 演講完畢，謝謝觀看！