【導(dǎo)讀】“現(xiàn)在，你已掙了一筆財(cái)富：手下的員工。祝賀你進(jìn)入管理層。你的努力工作已獲得回報(bào)，你現(xiàn)在的責(zé)任是監(jiān)督管理他人的工作，以幫助組織完成既定目標(biāo)。業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和工作業(yè)績(jī)或許是你升職的原因，然而，你可能已經(jīng)意。人包括你的下級(jí)、同級(jí)和頂頭上司。有一個(gè)老笑話經(jīng)常在有情緒的員工當(dāng)中流傳?！澳阒澜?jīng)理的定義嗎?”“經(jīng)理就是‘經(jīng)’常會(huì)見客人、工作交別人打‘理’的人?！币苍S有些人覺得這個(gè)笑。管理的核心是計(jì)劃和溝通。結(jié)果；如何促進(jìn)團(tuán)結(jié)；如何傾聽他人。到的種種問題，使你的組織為這個(gè)崗位上有你而驕傲。為新職責(zé)忙得不可開交時(shí)，想想是否可采用書中的方法。多數(shù)經(jīng)理不愿給出負(fù)面的反饋意見。他們擔(dān)心員工會(huì)將善意的負(fù)面意見看做對(duì)其個(gè)人的。發(fā)布?jí)南⑶白骱脺?zhǔn)備。癰遺患，壞消息將打擊團(tuán)隊(duì)的士氣。指出希望所在或提出解決方案以激勵(lì)員工保持斗志。

　　

【正文】 然而，在了解情況時(shí)提問是無(wú)法替代 的工具。不向員工提出大量問題，管理者就無(wú)法很好地開展工作。通過(guò)選擇恰當(dāng)?shù)淖盅酆瓦m宜的時(shí)機(jī)提問，你更加可能使員工對(duì)你實(shí)話實(shí)說(shuō)。 如果員工以前的上司不怎么愛提問，他們可能就會(huì)歡迎你的問題。他們會(huì)重視你樂意傾聽和學(xué)習(xí)、不只是發(fā)號(hào)施令的作風(fēng)。通過(guò)提問，你可以發(fā)掘員工們以前被壓抑的看法和觀點(diǎn)，因?yàn)橐郧皼]人對(duì)此感興趣。 對(duì)每個(gè)答案表示興趣。當(dāng)?shù)玫接袉l(fā)的答復(fù)時(shí)予以感謝。在某位發(fā)言者結(jié)束發(fā)言后不要急于插話，等上幾秒鐘。這樣可以留下機(jī)會(huì)讓其他人加以補(bǔ)充，不然他們可能就會(huì)把有價(jià)值的意見埋在心中。 只有 真正對(duì)問題的答案感興趣時(shí)才提問。如果你不在意他們的反應(yīng)，員工馬上就可以看出來(lái)。心不在焉的樣子、神不守舍的目光、平淡無(wú)力的語(yǔ)調(diào)都將顯示你是在走過(guò)場(chǎng)，而不是聚精會(huì)神地了解情況。而且，不要連珠炮似的提出一連串問題，否則就變成了審問。 在傾聽別人的答案時(shí)要注意肢體語(yǔ)言。保持安靜和專心。如果你緊張不安，或者眼神在屋里快速地瞟來(lái)瞟去，別人會(huì)感覺到你對(duì)他們的答案沒興趣。 不要過(guò)多地點(diǎn)頭或微笑。在試圖表現(xiàn)自己專心傾聽的過(guò)程中，不要做過(guò)了頭。當(dāng)你最后懶得再發(fā)出確認(rèn)性的信號(hào)時(shí)，發(fā)言者可能懷疑：你是否不再同意或理解他所說(shuō) 的話。同時(shí)，不要覺得隔幾秒鐘就必須發(fā)出嘖嘖之聲，或用“接著說(shuō)”、“可以想象得到”等話予以配合，因?yàn)檫@樣會(huì)使發(fā)言者無(wú)法集中注意力。 提出尖銳問題時(shí)應(yīng)注意之處： ? 問題簡(jiǎn)單明確： 將陳述與問題分開。不要在提問時(shí)夾雜自己的分析和觀點(diǎn)。盡量用簡(jiǎn)短的話，這樣有利于你問到核心問題，不致造成誤解。 ? 進(jìn)行確認(rèn)： 在談到一個(gè)重要問題時(shí)，為表示你在傾聽和確認(rèn)你解了對(duì)方的答案，養(yǎng)成追問的習(xí)慣?？梢越?jīng)常用到的話有：“我想確認(rèn)一下??”或“那么你的意思是?? ?” ? 深究問題： 指導(dǎo)員工進(jìn)行更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎肌?小心翼翼地追問他們：“那么它有什么重要性呢 ?”或者“你是怎么得出這結(jié)論的 ?” ‘ 作為顧問．我最大的優(yōu)點(diǎn)就 是無(wú)知并問幾個(gè)問題。 —— 彼得 .德魯克 —— 準(zhǔn)則 1 9—— 不給表現(xiàn)差的員工以機(jī)會(huì) 提升表現(xiàn)不好或一般的員工 設(shè)立一 個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)。如果員工表現(xiàn)不好或表現(xiàn)平平你還能接受，那么最后只能造就一批不求上進(jìn)的人。 新經(jīng)理需督促員工努力上進(jìn)。如果你要求高，他們就會(huì)好好表現(xiàn)。容忍缺乏熱情的工作態(tài)度，你就是在表明自己的標(biāo)準(zhǔn)很容易達(dá)到。 通過(guò)將中等員工轉(zhuǎn)變成工作成績(jī)優(yōu)秀的明星．你就會(huì)給上司留下深刻印象，就會(huì)贏得鐵面無(wú)私、注重實(shí)效的領(lǐng)導(dǎo)者的名聲：你的員工一旦看到自己成為精英團(tuán)隊(duì)的一部分，就會(huì)對(duì)自己感覺更好。追求杰出的心理將幫助形成 種良性循環(huán)，你的員工將不再滿足于二流的工作。 接受他人的糟糕表現(xiàn)，這將暴露你身上最丑 陋的一面。你的工作業(yè)績(jī)也將開始下滑。如果你周圍都是表現(xiàn)平庸者，團(tuán)隊(duì)就很難作出 100％的努力。在職業(yè)運(yùn)動(dòng)賽場(chǎng)上不乏類似例子：運(yùn)動(dòng)隊(duì)起初排名墊底，但運(yùn)動(dòng)員們努力拼搏，結(jié)果士氣大振，最后竟殺入決賽。問題在于，身邊的教練和隊(duì)友期望和要求他們超水平發(fā)揮，所以他們發(fā)掘出自身的潛能，獲得更好的成績(jī)。 當(dāng)你看到員工表現(xiàn)不夠好時(shí)，就要主動(dòng)予以幫助。新經(jīng)理常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是花大量時(shí)間同優(yōu)秀員工在一起，對(duì)其他人卻很少眷顧。忽視懶散和表現(xiàn)差的員工，就是讓他們鉆你的 空子。你如果不管他們：就會(huì)越來(lái)越難支配他們。 為他們?cè)O(shè) 定漸進(jìn)式的目標(biāo)，為他們改進(jìn)工作的努務(wù)力喝彩，這樣可以使他們的表現(xiàn)越來(lái)越好。贊揚(yáng)他們，鼓舞他們堅(jiān)持正道。如果他們又墮入平庸．應(yīng)及時(shí)干預(yù)，提醒他們不要辜負(fù)你的期望。 有些員工拒絕你的要求。你越要求他們上進(jìn)，他們的抱怨就越多。在他們抱怨的時(shí)候，不要點(diǎn)頭或流露出憐憫之意，這會(huì)正中他們的下懷。相反，在他們發(fā)牢騷時(shí)不要跟他們有目光接觸。這是為了讓他們知道．要想贏得你的關(guān)注，他們必須停止抱怨，必須專注于改進(jìn)自己的工作。 要把拙劣或平庸的員工往好的方向轉(zhuǎn)變． ? 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn) —— 即使他們自己不這么做： 強(qiáng)調(diào)員工正確的地方。大膽宣講他們的優(yōu)勢(shì)，讓他們認(rèn)識(shí)到：通過(guò)挖掘潛力，他們可以作出更大貢獻(xiàn)。 ? 督促他們循序漸進(jìn)： 你不可能在一夜之間將懶漢變成明星。為他們鉬需多一點(diǎn)努力、效率高一點(diǎn)就可以達(dá)到的短期目標(biāo)。這樣一步一個(gè)腳印，你就可以將員工提升到更高水平。 ? 為他們安排良師益友： 將最爭(zhēng)氣、最優(yōu)秀的員工與庸庸碌碌的員工安排在一處。工作能力差的員工在更成功、能幫忙的同事的影響下，往往會(huì)有出色表現(xiàn)。 我們發(fā)現(xiàn)，最鼓舞人、對(duì)人最有利的環(huán)境 ，包含諸 多艱難險(xiǎn)阻的環(huán)境。這種環(huán)境中沒有官僚主義的錯(cuò)綜復(fù)雜和 故弄玄虛 ......卓越的公司同時(shí)提供兩樣?xùn)|西：艱苦的環(huán)境 和眾多支持的環(huán)境。 —— 湯姆 .彼得斯 —— 準(zhǔn)則 20—— 演說(shuō)技巧不怎么重要 款待你的聽眾 你如果能夠令人欽佩地侃侃而談 ,就無(wú)疑為自己的管理“兵器庫(kù)”增加了一件寶物。通過(guò)在聽眾面前展現(xiàn)你的感召力和自信心，將使你顯得鶴立雞群。 征服一個(gè)小集體的關(guān)鍵，是將自己看成一場(chǎng)討論的領(lǐng)導(dǎo)者，而非大眾演說(shuō)家。不要養(yǎng)成讀講稿的習(xí)慣，你要做的是引起大家的興趣，讓大家都參與討論。 管理者常常需要當(dāng)眾講話。你可能要主持員工會(huì)議，可能要向上級(jí)匯報(bào)工作，可能要在同行業(yè)會(huì)議上作報(bào)告。即使你一向害怕當(dāng)眾演講，也不應(yīng)錯(cuò)過(guò)這樣的機(jī)會(huì)。應(yīng)抓住這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，鍛煉自己的演講技巧。 你在講話時(shí)應(yīng)力求真實(shí)。 你當(dāng)然愿意聽眾在聽完你的演講后說(shuō)：“這個(gè)人臺(tái)上表現(xiàn)真自然 !”別人越覺得你健談，就會(huì)越注意你，越相信你。如果你不斷清嗓子，用低沉的假聲說(shuō)話，或者顯得木訥而不活潑，聽眾就很難覺得你可信。 開場(chǎng)自要精彩。一開始就要抓住每個(gè)人的注意力，開開場(chǎng)白可以是深刻的分析，可以是精彩的逸聞，也可以是驚人的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。先對(duì)著坐得最遠(yuǎn)的人說(shuō)話，這樣可以確保你的聲章能夠到達(dá)整個(gè)房間。如果你剛開始就咕咕噥噥、含糊不清，聽眾就會(huì)覺得你沒什么好講的，所以懶得聽下去。 要站直。將身體的重心放在兩只腳上，不要靠在某處或顯松松垮 垮。將雙臂舒適地貼在身體兩側(cè)，手勢(shì)要自然。注意雙手不要碰臉。不要想著擦臉、搔頭皮或做幅度過(guò)大的手勢(shì)，那樣手和胳膊會(huì)擋住你的臉。 與聽眾中的個(gè)人進(jìn)行友好的目光接觸。理想情況下，每說(shuō)出兩句話時(shí)眼睛要對(duì)著同一個(gè)人。然后說(shuō)下面幾句話時(shí)，再與房間中另一部分聽眾建立視覺聯(lián)系，以此進(jìn)行下去。不要讓你的目光在房間里快速地游來(lái)游去，要定格在某個(gè)在場(chǎng)的人身上。 按以下規(guī)則提高你當(dāng)眾演講的能力： ? 講話要符合聽眾特點(diǎn)： 講話要圍繞大綱靈活發(fā)揮，而不是讀講稿。如果你逐字逐句地念講稿，聽眾就會(huì)昏昏欲睡。講話過(guò) 程中提不同問題，給聽眾參與的機(jī)會(huì)。 ? 調(diào)動(dòng)全體人員： 緊張的演講人往往只注意在座的兩三個(gè)同盟者，而忽視其他人。應(yīng)當(dāng)與房間中每個(gè)方向的人有目光接觸。給朋友、敵人、陌生人同樣的關(guān)注．還要關(guān)注坐在后排的人。使他們不致感覺被排除在外。．． ? 使用“更直觀的工具 ” ： 盡量少用幻燈片。只有幻燈片真的可以補(bǔ)充某些特別的內(nèi)容，你才在演講時(shí)使用它們。 演講：一種為了溝通而進(jìn)行的 視覺和聽覺活動(dòng)。目的是提供信息、 促進(jìn)理解、爭(zhēng)取一致以及鼓舞行動(dòng)。 —— 珍尼弗 .羅湯多 —— 準(zhǔn)則 21—— 找出錯(cuò)誤 ,告訴他們 批評(píng)而不責(zé)備 作為新經(jīng)理，有些時(shí)候你就得批評(píng)自己的員工。起初你害怕這么做，但經(jīng)過(guò)練習(xí)就會(huì)容易些。 批評(píng)別人考驗(yàn)?zāi)愕臏贤记?。如果你做得好，在講述令人失望的消極信息時(shí)，就可以起到鼓舞人、鞭策人的作用。 ’ 你的聲音和用詞決定了你的成功．。如果聽起來(lái)你像在訴苦或發(fā)怒，那么你已身陷窘境。員工能夠感受到你失望時(shí)的惱怒和畏縮。如果你太過(guò)唐突，批評(píng)就會(huì)成為傷人的利劍。 ． 描述當(dāng)前事件時(shí)選擇恰當(dāng)?shù)脑~語(yǔ)。避免使用“老是”、“從不”、“最差”等說(shuō)法，它們不但言過(guò)其實(shí)，而且使員工自然作出抗拒反應(yīng)。 還要避免使用表示“是”的詞匯，因?yàn)檫@些詞匯代表了一種責(zé)備 —— 而且將某個(gè)人等同于某種缺點(diǎn)。例如：說(shuō)“杰克是個(gè)懶家伙”就不如“杰克需要上班時(shí)多打一些電話?！比绻迷~匯夸張地表現(xiàn)了某個(gè)特定問題，體現(xiàn)一種普遍化傾向或價(jià)值判斷，那么使用這種詞 匯將對(duì)你不利。 對(duì)你有利的詞匯，都是在描述和刻畫員工顯而易見的行為和做法。實(shí)事求是地說(shuō)出自己親眼目睹的情況，你的批評(píng)就能夠根 植于切實(shí)的證據(jù)。這樣員工就很難狡辯或與你爭(zhēng)吵。 在批評(píng)之前先問自己：“那個(gè)人正在做什么 ?”確保你的答案描述的是具體行為。如果你用到的詞是“慢慢騰騰”、“粗枝大葉”、“無(wú)法接受”，你就不是在報(bào)告真實(shí)情況；而是在評(píng)斷別人，給別人的行為貼標(biāo)簽。 通常情況下，要私下作出批評(píng)。你肯定不想讓員工顯得難堪。同時(shí)，還要以積極的口吻開始。使用以下說(shuō)法，“這或許有助于??”或者“我有個(gè)想法??”永遠(yuǎn)不要批評(píng)員工的個(gè)性；意見只應(yīng)針對(duì)具體行為，你想讓那個(gè)人改正或提高的具體行為。 用真摯、積極的方式講 話。如果你的批評(píng)是出自好意。就沒理由聽起來(lái)那么猶豫、嚴(yán)厲或喪氣。你熱情的聲音將促使員工作出積極的反應(yīng)。 不要在批評(píng)的同時(shí)發(fā)泄心中的怨氣。脾氣暴躁的管理者只應(yīng)在心平氣和、能夠自我控制的時(shí)候提出批評(píng)意見。 以下是如何作出建設(shè)性的批評(píng)： ? 直接： 如果感到不滿意，你可能會(huì)旁敲側(cè)擊。但是，講話繞圈子只能增添麻煩。簡(jiǎn)明扼要地說(shuō)出自己的意見，不要說(shuō)話含糊不清或作什么暗示。 ? 檢查你的假設(shè)： 確定你自己對(duì)員工的改進(jìn)提高胸有成竹。批評(píng)時(shí)要體現(xiàn)出信任，要說(shuō)“你能夠做得更好”，不要說(shuō)“你注定要失敗?！? ? 維護(hù)員工的自 尊： 為你的員工留面子，說(shuō)．“也許你沒注意到這一點(diǎn)?．或“這兒有一個(gè)建議，我想聽聽你的看法?！? 等到別人確信你對(duì)他們的能力有絕對(duì)信心時(shí)， 你才應(yīng)該把批評(píng)意見講出來(lái)。 —— 約翰 .魯濱遜 —— 準(zhǔn)則 22—— 拖延 提前完成任務(wù) 管理時(shí)間并沒有秘密可言，需要的只是自控、專注和決心。 新經(jīng)理會(huì) 參加一些關(guān)于時(shí)間管理的研討會(huì)，追求一種精心設(shè)計(jì)的“效率機(jī)制” (這通常包括空白日記簿、日志和常用日歷 )。他們錯(cuò)誤地以為，管理時(shí)間就一定需要用時(shí)髦的工具武裝自己。 實(shí)際上，你所需要的只是堅(jiān)強(qiáng)的意志力。 管理時(shí)間需要找出并改正松散的工作習(xí)慣。摒棄計(jì)劃和完成工作過(guò)程中浪費(fèi)時(shí)間的方式，你就可以做到事半功倍。 對(duì)于新經(jīng)理而言，時(shí)間管理上經(jīng)常感到頭痛的問題就是拖延。新工作壓得他們喘不過(guò)氣來(lái)，最后只能同時(shí)進(jìn)行很多項(xiàng)都非常重要的工作。他們啟動(dòng)大量項(xiàng)目，但往往半途而廢。 想克服拖延的習(xí)慣 ，則需調(diào)查你不能善始善終的原因。是什么在阻礙你 ?通常，答案會(huì)表明你對(duì)結(jié)果缺乏信心，或不確定下一步怎么走，或本身就討厭這種工作性質(zhì)。舉一個(gè)常見的例子，缺乏自信心的新管理者往往不愿快速完成任務(wù)并交差，原因就是害怕招致批評(píng)，害怕被人說(shuō)管理無(wú)方。結(jié)果是小心謹(jǐn)慎造成拖拖拉拉。 擔(dān)心被看做濫竽充數(shù)的管理者，這是正?，F(xiàn)象。消除自己的疑慮，全力以赴將工作做好。以這種態(tài)度工作，你就可以保持狀態(tài)、更高效地管理時(shí)間。 要知道，任務(wù)清單不是解決的辦法，只是一種工具。沒完沒了地制訂和修改清單實(shí)際上是自設(shè)障礙，妨礙你采 取行動(dòng)。如果你列出每天或每周的重要事項(xiàng)，一定要簡(jiǎn)明扼要，并且為每項(xiàng)事務(wù)規(guī)定合理期限。 忙忙碌碌不等于富有成果。“兢兢業(yè)業(yè)”看起來(lái)令人滿意，但你同時(shí)可能無(wú)暇顧及全局。找出真正重要的任務(wù)，將注意力集中于最需要的地方。 要想使每天的工作最富有成果： ? 消除耗費(fèi)時(shí)間的因素： 找出那些最耗費(fèi)時(shí)間的事務(wù)，如：漫無(wú)目的地網(wǎng)上沖浪、通過(guò)電話窮聊，這些都會(huì)影響你完成最緊迫的任務(wù)。短期休假