【正文】 方法 ? 經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn) ? 預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ? 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ? 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動(dòng)的而不是被動(dòng) ? 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感 ? 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法 ? 培訓(xùn)方式要多樣化 ? 對(duì)不同層次、不同類(lèi)別的培訓(xùn)對(duì)象要采用不同的培訓(xùn)方法 行政部門(mén)的人員多數(shù)沒(méi)有行政管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏相關(guān)培訓(xùn) 市場(chǎng)策劃部都是醫(yī)務(wù)人員出身，缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 缺乏特種病例、死亡病案講解的培訓(xùn) 藥學(xué)部缺乏醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人員，病理、藥學(xué)培訓(xùn)還很少，造成不僅對(duì)新藥的療效、特點(diǎn)不太清楚，有的甚至同一藥品的學(xué)名和俗名不分 后勤部門(mén)的人員多數(shù)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，人員素質(zhì)不高，年齡偏大，特別是對(duì)一些技術(shù)要求較高的崗位，如醫(yī)療設(shè)備維修班等，亟待培訓(xùn) 資料來(lái)源：訪談 培訓(xùn)理念和方法 65 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的組織，導(dǎo)致培訓(xùn)工作在各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏控制 制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程 選定培 訓(xùn)方法 準(zhǔn)備培 訓(xùn)條件 制定培 訓(xùn)人員 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 分析評(píng)估效果 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性 培訓(xùn)需求分析 沒(méi)有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源部沒(méi)有擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)的組織職責(zé)，各科室各自為政實(shí)施培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)和計(jì)劃失控 人力資源部缺乏對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)定與考評(píng) 培訓(xùn)必須堅(jiān)持學(xué)科對(duì)口、專(zhuān)業(yè)對(duì)口，比如心血管專(zhuān)業(yè)的醫(yī)生，卻參加神經(jīng)內(nèi)科進(jìn)修，培訓(xùn)后并不愿到神經(jīng)內(nèi)科工作，對(duì)科室的發(fā)展沒(méi)有起到應(yīng)有的作用 缺乏員工培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析 資料來(lái)源：訪談 66 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 調(diào)查問(wèn)卷顯示：新華醫(yī)院對(duì)培訓(xùn)的投入不足，培訓(xùn)的效果也有待提高 您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？%%%很大一般沒(méi)什么作用調(diào)查問(wèn)卷顯示： 只有%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助很大 您參加培訓(xùn)的頻率是？%%%%從未參加過(guò)多年一次一年一次一年多次調(diào)查問(wèn)卷顯示： 有%的被調(diào)查者多年只參加過(guò)一次培訓(xùn)或從未參加過(guò)培訓(xùn) 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 67 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 同時(shí)，培訓(xùn)缺乏事后評(píng)估，并且特別需要加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特殊技能的培訓(xùn) 您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%新員工培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)歷、職稱(chēng)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)其他調(diào)查問(wèn)卷顯示： 有 60. 96%的員工需要專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，有%的員工需要特殊技能方面的培訓(xùn) 醫(yī)院有沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？%%%有詳細(xì)的效果評(píng)估有評(píng)估，但只是走形式?jīng)]有評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷顯示： 僅有 %的員工認(rèn)為醫(yī)院對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了詳細(xì)的評(píng)估 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 68 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 導(dǎo)讀 質(zhì)量管理 人力資源管理 營(yíng)銷(xiāo)管理 戰(zhàn)略 組織 職能 初步建 議 財(cái)務(wù)管理 概述 主要問(wèn)題 概述 崗位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與激勵(lì) 考核 招聘培訓(xùn) 69 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，并借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 員工 工作績(jī)效 考核 內(nèi)在激勵(lì) 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵(lì)效用 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵(lì) 70 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開(kāi)展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動(dòng)關(guān)系 薪酬管理 提級(jí)晉升 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 71 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 由于歷史因素，新華醫(yī)院的考核存在諸多問(wèn)題 客觀性 全面性 相關(guān)性 針對(duì)性 ?能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 ?通過(guò)不同的績(jī)效考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)），不同的績(jī)效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況 ?每類(lèi)績(jī)效考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門(mén)管理者考核周邊績(jī)效，下級(jí)考核管理能力等 ?對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各績(jī)效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同 ?現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績(jī)效考核缺乏清晰的指標(biāo)，定性的成分過(guò)大，造成客觀依據(jù)不足，增大了主觀臆斷的比例 ?現(xiàn)狀：考核人員包括上級(jí)和群眾，考核指標(biāo)不全面不科學(xué)，缺乏對(duì)能力維度的考核 ?現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績(jī)效考核類(lèi)似于全體領(lǐng)導(dǎo)打分加群眾評(píng)議，沒(méi)有篩選出有密切工作關(guān)系的人員，造成有人甚至對(duì)被考核者的崗位職責(zé)都不甚了了 ?現(xiàn)狀：考核主體有一定的權(quán)重，其中領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占 30％，群眾評(píng)議占 40％ ，但是新華醫(yī)院的績(jī)效考核主要是部門(mén)考核，沒(méi)有具體到每個(gè)員工 資料來(lái)源：訪談 以往新華醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用，只有年度考核，采取年底填表自評(píng)，科室簽署意見(jiàn)的方法。這使績(jī)效考核維度單一，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，完全憑感覺(jué)評(píng)定等級(jí)，并且缺少透明度，沒(méi)有體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的原則，基本流于形式。因此甚至出現(xiàn) 某員工被評(píng)為湖北省先進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者，而其在院內(nèi)的年終評(píng)定為“合格”的怪現(xiàn)象 72 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 目前考核工作已經(jīng)有了很大改進(jìn)，但是 仍然存在缺陷， 使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性 %%%有無(wú)不知道 %% %能夠充分反映只是部分反映完全不能反映調(diào)查問(wèn)卷顯示： 僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為目前醫(yī)院的考核方法能夠充分反映自己的業(yè)績(jī) 調(diào)查問(wèn)卷顯示： 近一半的被調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院沒(méi)有對(duì)自己的工作有明確的考核制度 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 您認(rèn)為醫(yī)院對(duì)您的工作有明確的考核制度嗎？ 您認(rèn)為醫(yī)院考核方法能夠充分反映您的業(yè)績(jī)嗎？ 73 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 沒(méi)有科學(xué)的考核，難以形成有效的管理 跑錯(cuò)方向 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 檢查 管理的 PDCA循環(huán) 導(dǎo)致 考核 失效 干好干壞 干多干少 一個(gè)樣 ?工作效率不高； ?人浮于事； ?努力方向和醫(yī)院的需求不一致； ?員工工作積極性差； ?…… 資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷 您對(duì)自己工作的考核標(biāo)準(zhǔn)清楚嗎%%%很清楚知道一點(diǎn)不清楚只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為對(duì)自己工作的考核標(biāo)準(zhǔn)清楚 74 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 新華醫(yī)院的考核職能的弱化，不能起到使員工為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而努力工作的作用 績(jī)效大幅度提高 績(jī)效無(wú)明顯變化 績(jī)效小幅度提高 績(jī)效下滑 ? 醫(yī)院成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領(lǐng)導(dǎo)一起為同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗 工作的努力程度 方向的一致性 新華醫(yī)院正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài) 高 高 低 低 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 您覺(jué)得考核對(duì)您的工作有促進(jìn)作用嗎%% %促進(jìn)很大有一點(diǎn)促進(jìn)沒(méi)有只有 %的員工認(rèn)為考核對(duì)自己的工作有很大的促進(jìn)作用 75 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 導(dǎo)讀 質(zhì)量管理 人力資源管理 營(yíng)銷(xiāo)管理 戰(zhàn)略 組織 職能 初步建 議 財(cái)務(wù)管理 概述 主要問(wèn)題 概述 崗位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與激勵(lì) 績(jī)效管理 招聘培訓(xùn) 76 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 目前新華醫(yī)院所實(shí)施的薪酬制度是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，收入主要受級(jí)別和職稱(chēng)影響，與崗位無(wú)關(guān) 新華醫(yī)院現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金 崗位津貼 職務(wù)津貼 婦保費(fèi) 伙食補(bǔ)貼 衛(wèi)生津貼 交通補(bǔ)貼 報(bào)刊費(fèi) 護(hù)齡津貼 護(hù)士津貼 糧差 獨(dú)子待遇 房貼 其他 標(biāo)準(zhǔn)工資 （ 60％） 基本工資 津貼補(bǔ)貼 工資津貼 （ 40％） 目前醫(yī)院實(shí)行的薪酬體系主要受級(jí)別和 職稱(chēng)影響，您認(rèn)為%%%%很合理 比較合理 不合理 很不合理調(diào)查問(wèn)卷顯示：有 %的被調(diào)查者認(rèn)為目前實(shí)行的薪酬體系主要受級(jí)別和職稱(chēng)影響不合理 資料來(lái)源：醫(yī)院文件、調(diào)查問(wèn)卷 員工薪酬基本工資部分主要以職稱(chēng)和職位來(lái)確定， 2023年以前是全部發(fā)放，在新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任以后，進(jìn)行了分配制度改革，將工資中的 40％作為浮動(dòng)部分，與部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。 77 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 建立在科學(xué)的崗位評(píng)估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵(lì)員工的基本手段 崗位評(píng)估的作用 ?對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng) ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價(jià)值的高低 ?為組織崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 工作分析是現(xiàn)代組織科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 78 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 薪酬制度不能反映崗位價(jià)值，必然造成醫(yī)院人力資源整體價(jià)值重心偏移 工作分析 晉升通道 工作標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 工作描述 報(bào)酬因素 醫(yī)院?jiǎn)T工的發(fā)展 與個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合 感覺(jué)績(jī)效考核公平與否 與個(gè)人實(shí)際能力的結(jié)合 對(duì)工作任務(wù)的清晰認(rèn)識(shí) 對(duì)物質(zhì)待遇滿意程度 醫(yī)院發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 保持一致 新華醫(yī)院薪酬與激勵(lì)制度存在先天不足。新華醫(yī)院使用的是事業(yè)單位工資制度，但激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又要求新華醫(yī)院采用企業(yè)化管理模式， 事業(yè)性質(zhì)的薪酬模式必然不適應(yīng)將步入企業(yè)化運(yùn)作的新華醫(yī)院 您認(rèn)為您的收入能反映崗位價(jià)值嗎%%%能 一般 不能調(diào)查問(wèn)卷顯示：僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為得到的收入能反映崗位價(jià)值 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 79 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 員工總體收入受考核影響不大 ，必然導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)性不足 您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎%%%%影響很大 影響比較大 影響不大 沒(méi)影響調(diào)查問(wèn)卷顯示：有 %的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金影響不大，甚至沒(méi)有影響 員工 工作績(jī)效 考核 內(nèi)在激勵(lì) 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵(lì)效用 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵(lì) 出現(xiàn)斷層，現(xiàn)有的體系沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工具體的工作績(jī)效考核成績(jī)來(lái)進(jìn)行有效的激勵(lì)，這必然導(dǎo)致員工的滿意度下降 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 80 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 從公平的三個(gè)維度來(lái)看，醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度不能滿足公平性的要求 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與醫(yī)院其他人相比，您對(duì)目前收入水平滿意嗎調(diào)查問(wèn)卷顯示：與醫(yī)院其他人相比，有 %的員工對(duì)目前收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您 的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎調(diào)查問(wèn)卷顯示：與自己的工作付出相比，有 %的員工對(duì)自己的收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎調(diào)查問(wèn)卷顯示：與外單位的同學(xué)朋友相比，有 %的員工對(duì)目前的收入水平不滿意 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 內(nèi)部公平 ，即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)。 自我公平 ，即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比。