【正文】 方法 ? 經(jīng)常鼓勵職工積極參加學習和培訓 ? 預先制定培訓后希望達到的標準 ? 積極指導員工的培訓和學習 ? 培訓和學習應該是主動的而不是被動 ? 參加培訓的人要能從培訓中有收獲、有滿足感 ? 采用適當?shù)呐嘤柗绞胶头椒? ? 培訓方式要多樣化 ? 對不同層次、不同類別的培訓對象要采用不同的培訓方法 行政部門的人員多數(shù)沒有行政管理經(jīng)驗，缺乏相關培訓 市場策劃部都是醫(yī)務人員出身，缺乏市場營銷專業(yè)知識培訓 缺乏特種病例、死亡病案講解的培訓 藥學部缺乏醫(yī)療專業(yè)人員，病理、藥學培訓還很少，造成不僅對新藥的療效、特點不太清楚，有的甚至同一藥品的學名和俗名不分 后勤部門的人員多數(shù)專業(yè)不對口，人員素質不高，年齡偏大，特別是對一些技術要求較高的崗位，如醫(yī)療設備維修班等，亟待培訓 資料來源：訪談 培訓理念和方法 65 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 沒有對培訓進行有效的組織，導致培訓工作在各個環(huán)節(jié)缺乏控制 制定培訓計劃和標準 設計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性 評價培訓的效益性 培訓需求分析 沒有完善的員工培訓計劃 人力資源部沒有擔負起培訓的組織職責，各科室各自為政實施培訓，造成培訓資源浪費和計劃失控 人力資源部缺乏對培訓過程的監(jiān)督和對培訓結果的認定與考評 培訓必須堅持學科對口、專業(yè)對口，比如心血管專業(yè)的醫(yī)生，卻參加神經(jīng)內科進修，培訓后并不愿到神經(jīng)內科工作，對科室的發(fā)展沒有起到應有的作用 缺乏員工培訓需求的調研和分析 資料來源：訪談 66 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 調查問卷顯示：新華醫(yī)院對培訓的投入不足，培訓的效果也有待提高 您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？%%%很大一般沒什么作用調查問卷顯示： 只有%的被調查者認為培訓中學到的知識對實際工作幫助很大 您參加培訓的頻率是？%%%%從未參加過多年一次一年一次一年多次調查問卷顯示： 有%的被調查者多年只參加過一次培訓或從未參加過培訓 資料來源：調查問卷 67 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 同時，培訓缺乏事后評估，并且特別需要加強專業(yè)知識和特殊技能的培訓 您迫切需要哪些方面的培訓？%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%新員工培訓專業(yè)知識培訓學歷、職稱培訓管理技能培訓具體工作中所需特殊技能培訓其他調查問卷顯示： 有 60. 96%的員工需要專業(yè)知識培訓，有%的員工需要特殊技能方面的培訓 醫(yī)院有沒有對培訓效果進行評估？%%%有詳細的效果評估有評估，但只是走形式?jīng)]有評估調查問卷顯示： 僅有 %的員工認為醫(yī)院對培訓效果進行了詳細的評估 資料來源：調查問卷 68 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 導讀 質量管理 人力資源管理 營銷管理 戰(zhàn)略 組織 職能 初步建 議 財務管理 概述 主要問題 概述 崗位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與激勵 考核 招聘培訓 69 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 員工 工作績效 考核 內在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 內部公平 外部公平 外在激勵 70 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 考核是人力資源體系的關鍵性工作，考核結果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動關系 薪酬管理 提級晉升 培訓開發(fā) 工作調配 考核 職業(yè)生涯管理 71 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 由于歷史因素，新華醫(yī)院的考核存在諸多問題 客觀性 全面性 相關性 針對性 ?能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 ?通過不同的績效考核人員（上級、同級、下級），不同的績效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 ?每類績效考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，下級考核管理能力等 ?對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級）評價結果權重不同，各績效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 ?現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績效考核缺乏清晰的指標，定性的成分過大，造成客觀依據(jù)不足，增大了主觀臆斷的比例 ?現(xiàn)狀：考核人員包括上級和群眾，考核指標不全面不科學，缺乏對能力維度的考核 ?現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績效考核類似于全體領導打分加群眾評議，沒有篩選出有密切工作關系的人員，造成有人甚至對被考核者的崗位職責都不甚了了 ?現(xiàn)狀：考核主體有一定的權重，其中領導評分占 30％，群眾評議占 40％ ，但是新華醫(yī)院的績效考核主要是部門考核，沒有具體到每個員工 資料來源：訪談 以往新華醫(yī)院的績效考核結果不能起到公平評價員工績效的作用，只有年度考核，采取年底填表自評，科室簽署意見的方法。這使績效考核維度單一，缺乏標準，主觀性強，完全憑感覺評定等級，并且缺少透明度，沒有體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，基本流于形式。因此甚至出現(xiàn) 某員工被評為湖北省先進醫(yī)務工作者，而其在院內的年終評定為“合格”的怪現(xiàn)象 72 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 目前考核工作已經(jīng)有了很大改進，但是 仍然存在缺陷， 使得考核結果缺乏科學性 %%%有無不知道 %% %能夠充分反映只是部分反映完全不能反映調查問卷顯示： 僅有 %的被調查者認為目前醫(yī)院的考核方法能夠充分反映自己的業(yè)績 調查問卷顯示： 近一半的被調查者認為醫(yī)院沒有對自己的工作有明確的考核制度 資料來源：調查問卷 您認為醫(yī)院對您的工作有明確的考核制度嗎？ 您認為醫(yī)院考核方法能夠充分反映您的業(yè)績嗎？ 73 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 沒有科學的考核，難以形成有效的管理 跑錯方向 計劃 實施 改進 檢查 管理的 PDCA循環(huán) 導致 考核 失效 干好干壞 干多干少 一個樣 ?工作效率不高； ?人浮于事； ?努力方向和醫(yī)院的需求不一致； ?員工工作積極性差； ?…… 資料來源：訪談、調查問卷 您對自己工作的考核標準清楚嗎%%%很清楚知道一點不清楚只有 %的被調查者認為對自己工作的考核標準清楚 74 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 新華醫(yī)院的考核職能的弱化，不能起到使員工為實現(xiàn)醫(yī)院目標而努力工作的作用 績效大幅度提高 績效無明顯變化 績效小幅度提高 績效下滑 ? 醫(yī)院成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領導一起為同一個目標而努力奮斗 工作的努力程度 方向的一致性 新華醫(yī)院正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài) 高 高 低 低 資料來源：調查問卷 您覺得考核對您的工作有促進作用嗎%% %促進很大有一點促進沒有只有 %的員工認為考核對自己的工作有很大的促進作用 75 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 導讀 質量管理 人力資源管理 營銷管理 戰(zhàn)略 組織 職能 初步建 議 財務管理 概述 主要問題 概述 崗位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與激勵 績效管理 招聘培訓 76 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 目前新華醫(yī)院所實施的薪酬制度是國家事業(yè)單位工資制度，收入主要受級別和職稱影響，與崗位無關 新華醫(yī)院現(xiàn)行薪酬結構 獎金 崗位津貼 職務津貼 婦保費 伙食補貼 衛(wèi)生津貼 交通補貼 報刊費 護齡津貼 護士津貼 糧差 獨子待遇 房貼 其他 標準工資 （ 60％） 基本工資 津貼補貼 工資津貼 （ 40％） 目前醫(yī)院實行的薪酬體系主要受級別和 職稱影響，您認為%%%%很合理 比較合理 不合理 很不合理調查問卷顯示：有 %的被調查者認為目前實行的薪酬體系主要受級別和職稱影響不合理 資料來源：醫(yī)院文件、調查問卷 員工薪酬基本工資部分主要以職稱和職位來確定， 2023年以前是全部發(fā)放，在新的領導班子上任以后，進行了分配制度改革，將工資中的 40％作為浮動部分，與部門業(yè)績掛鉤，極大地調動了員工的積極性。 77 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 建立在科學的崗位評估基礎上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵員工的基本手段 崗位評估的作用 ?對工作進行科學定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ?使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準 ， 便于比較崗位間價值的高低 ?為組織崗位歸級列等奠定基礎 ?為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù) 工作分析是現(xiàn)代組織科學管理的基礎工作 ?以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結構 ?崗位評價結果是薪酬體系重要因素之一 78 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 薪酬制度不能反映崗位價值，必然造成醫(yī)院人力資源整體價值重心偏移 工作分析 晉升通道 工作標準 任職資格 工作描述 報酬因素 醫(yī)院員工的發(fā)展 與個人發(fā)展需求結合 感覺績效考核公平與否 與個人實際能力的結合 對工作任務的清晰認識 對物質待遇滿意程度 醫(yī)院發(fā)展目標 個人發(fā)展目標 保持一致 新華醫(yī)院薪酬與激勵制度存在先天不足。新華醫(yī)院使用的是事業(yè)單位工資制度，但激烈的市場競爭又要求新華醫(yī)院采用企業(yè)化管理模式， 事業(yè)性質的薪酬模式必然不適應將步入企業(yè)化運作的新華醫(yī)院 您認為您的收入能反映崗位價值嗎%%%能 一般 不能調查問卷顯示：僅有 %的被調查者認為得到的收入能反映崗位價值 資料來源：調查問卷 79 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 員工總體收入受考核影響不大 ，必然導致薪酬的激勵性不足 您認為工作努力一點或松懈一點對月底獎金會有影響嗎%%%%影響很大 影響比較大 影響不大 沒影響調查問卷顯示：有 %的員工認為工作努力一點或松懈一點對月底獎金影響不大，甚至沒有影響 員工 工作績效 考核 內在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進計劃 內部公平 外部公平 外在激勵 出現(xiàn)斷層，現(xiàn)有的體系沒有根據(jù)每個員工具體的工作績效考核成績來進行有效的激勵，這必然導致員工的滿意度下降 資料來源：調查問卷 80 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項目組 從公平的三個維度來看，醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度不能滿足公平性的要求 資料來源：調查問卷 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與醫(yī)院其他人相比，您對目前收入水平滿意嗎調查問卷顯示：與醫(yī)院其他人相比，有 %的員工對目前收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您 的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎調查問卷顯示：與自己的工作付出相比，有 %的員工對自己的收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎調查問卷顯示：與外單位的同學朋友相比，有 %的員工對目前的收入水平不滿意 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務的薪酬應基本相同。 內部公平 ，即同一組織中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對組織作出的貢獻。 自我公平 ，即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比。