【正文】 共同決定是否需要變更目標，只有其中之一，原則上不能變更目標。 如果企業(yè)銷售部到 8月底的實際銷售額只有計劃數(shù)值的 50％，是否需要修正目標呢？這就要分析造成這種狀況的原因，如果是不可抗力，則應(yīng)果斷修正目標；如果是銷售部人為不努力造成的，則不允許修正目標（ 互動－教師問 ：這種情況下的偏差是行動偏差還是目標偏差？提示： 行動偏差非目標偏差） ，并責成銷售部迅速采取措施努力在剩余的時間內(nèi)完成目標。相反，在這種情況下，如果允許修正目標，會打消其他部門的積極性，形成攀比心理，目標的嚴肅性得不到尊重。 目標修正 2—— 按程序修正 1 (1)執(zhí)行人填寫 “ 目標修正卡 ” ， 將修正后的目標 、 修正的理由等內(nèi)容填寫好后 ，交直接領(lǐng)導簽注意見后由后者轉(zhuǎn)遞目標跟蹤檢查部；按規(guī)定程序修正目標 。 (2)如果目標變更不影響其他部門 ， 跟蹤部在修正卡上簽注自己的意見后呈最高管理層核準 ， 核準后交執(zhí)行人 。 如果目標變更影響其他部門并要對其他部門的目標作相應(yīng)變更 ， 跟蹤部應(yīng)召集相關(guān)部門主管開會協(xié)商目標的修正 ， 并責成其他部門會后按會議意見在一定時間內(nèi)修正目標并將目標修正卡報上來 ， 跟蹤部將會議意見和自己的意見簽注在目標修正卡上后 ， 呈最高管理層核準 。 核準后下發(fā)各部門 。 整個過程完畢后 ， 應(yīng)將修正目標的經(jīng)過 、 原因 、 修正的目標與原目標 、 目標人 、 目標協(xié)商會上的討論情況及最后的意見等作一總結(jié) ， 并記載在修正目標記錄表上 ， 以作為將來考核依據(jù) 。 目標修正卡示例 目標修正卡 填表單位 :_____ 執(zhí)行單位 :_____ 執(zhí)行人 :_____ 可考慮在上卡中加入累計計劃 .“目標修正”技術(shù)可參考“項目管理 _進度管理”的時間資源平衡技術(shù) 目標 進度 (月 )% 原計劃 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 已實際執(zhí)行 修正計劃 修正原因 審核 按程序修正 2 ?(3)各單位及相關(guān)目標執(zhí)行人收到核準的目標修正卡后，按新目標重新填寫目標卡代替舊目標卡，呈上級核準后執(zhí)行。 。（ ） ， 就需要修正目標 。 () 目標 。 ( ) ，不需要修正目標 。 （ ） ，則目標人的直接上司就可以決定是否修正目標。（ ） 考核的根本 ?內(nèi)部化：企業(yè)目標與個人目標一致化 九、目標執(zhí)行成果的評估 — 按完成度 ?第一步計算目標各項目的實際完成程度 ? 基本公式＝實際完成數(shù) 247。 計劃完成數(shù) 100％ ； ? 應(yīng)用基本公式要注意的問題： ?⑴ 公式只適用于數(shù)字目標 ， 如銷售量 。 計算公式應(yīng)為：計劃數(shù) 247。 實際數(shù) 100％ ） 。 ?⑵ 對于非數(shù)值目標 ， 如 “ 10月 1日前完成目標管理制度草案的起草工作 ” ， 則可以采用其他辦法計算完成程度 ， 如規(guī)定：剛好在規(guī)定時間完成 ， 則完成程度為 100％ 。 提前 1－ 5天 ， 完成程度為 120％ ； 5－ 10天則為 150％ ；超過 10天則為 200％ 。 如果推遲完成 1－ 5天 ， 則完成程度為 80％ ； 5－ 10天完成程度為 50％ ；超過 10天則為 0。 按完成程度評估 2 ?第二步根據(jù)評分表計算出各項目的實際得分 ?一般評分標準（數(shù)字目標的評分標準） ?目標完成程度＝ A 得分 ?100％ 以上 A 100 ?95％ － 100％ A 97 ?90％ － 95％ A 94 ?85％ － 95％ A 89 ?80％ － 85％ A 83 ?80％ 以下 0 如 ， 年銷售量完成為 120％ ， 則得分為： 120％ 100＝ 120。 評分標準 2效率目標的評分標準 ?按等級標準評估 ， 一般用三級法來衡量：完成情況比目標好 ， 完成情況與目標一致 ， 完成情況低于目標要求；分別衡量等級為 A、 B、 C。 每個等級內(nèi)也可再細分級差 。 如 A可依實際完成情況 ， 分別得 1 150、 200分； B得100分； C再細分為 0、 60四等 。 ?如市場占有率實際提高 2％，計劃提高1％，則可以確定為 A等（并規(guī)定，比計劃每提高 1％加 10分），具體得分為110分。 時間和質(zhì)量目標的評分標準 第一 ， 評分公式＝時間分數(shù) 質(zhì)量系數(shù) 第二 ， 時間分數(shù)：如期完成可得 100分；提前可加 1分 ， 但加分不得超過 10分；延遲一天扣 5分 ， 但延遲 10天以上得 0分 。 第三 ， 質(zhì)量系數(shù)：由上級組織專家評審“ 目標管理制度草案 ” 的質(zhì)量 ， 采用無記名投票 ， 得票率 50％ 以下質(zhì)量系數(shù)為 0； 50％ 以上以得票率為系數(shù) 。 比如，若“目標管理制度草案”按時完成，且獲得專家投票率 85％，則該單位目標考核最后得分為： 100 85％＝85（分）。 完成度法步驟 3 ?第三步將各項目實際得分依項目權(quán)重求得加權(quán)平均值 ， 即為自我評估目標成果的最后得分 （ 如果有等級表 ， 還可以依最后得分換算出等級 ） ? 公式： 個人評估得分＝ （ ∑各項目權(quán)重 各項目實際完成程度 得分系數(shù) ） 247。 100或個人評估得分＝ （ ∑各項目權(quán)重 各項目得分 ） 247。 100； ?“項目權(quán)重”的確定：（互動－還記得是如何確定的嗎？提示：依項目的重要性由上下級共同討論確定。） 序號 目標項 權(quán)數(shù) (1) 實際完成 (2) 計劃完成(3) 得分系數(shù) (4) 得分 (5) 1 銷售 A產(chǎn)品總收入 40 100萬 80萬 100 125 2 銷售 A產(chǎn)品總費用 30 10萬 8萬 80 64 3 提高 A產(chǎn)品市場占有率 30 2% 1% 110 某職工最后得分 = （ 1） （ 5） 247。 100= *(5)=(2) 247。 (3) (4)或 (3) 247。 (2) (4) 若等級表規(guī)定： 100以下 ， 四等； 100－ 105， 三等； 105－ 110， 二等； 110以上 ， 一等 。則確定員工最后等級為三 。 實例 :某員工目標完成情況及評估得分表： 完成度法步驟 4上級調(diào)整 目標管理給予上司考核下屬目標的權(quán)力 ，上司可依據(jù)自己對下屬目標的困難程度的看法以及下屬完成目標的努力程度對下屬的最后得分進行適當調(diào)整 。但為限制上司過分袒護或貶損下屬 ，上司只能給予 177。 10的修正分 。 同樣的道理 ， 總經(jīng)理也有權(quán)對各單位目標的最后得分給予 177。 10的修正分 。 按“困難度、努力度、完成程度”來評估 1 ?為什么體操、跳水比賽要設(shè)置“起評分” ？ ?決定目標難度的因素： (1)目標的起點 。 起點越高 ， 難度越大 。 (2)目標環(huán)境 。 環(huán)境變化越大 \越快 ， 難度越大 。 (3)目標獨立性 。 目標關(guān)聯(lián)程度越大 ， 涉及的因素 、 人員或部門越多 ， 難度越大 。 (4)目標的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性越高 ， 難度越大 。 ?決定目標執(zhí)行難度的因素很多，總的來看，可以用“挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的高低”來描述。 困難的標準 1 (1)數(shù)字目標和效率目標：如規(guī)定：若現(xiàn)有目標比過去三年平均水平高出 10％ ,難度系數(shù)為 1,每增加 10％ ， 系數(shù)加 。若某員工的目標值比過去三年平均水平高出 23％ ， 則其目標的難度系數(shù)為。 當然完全可以把標準制定得更詳細一些 。 ?(2)時間和質(zhì)量目標：如規(guī)定：“目標制度草案很完善，考慮很周密，可付諸實施”難度系數(shù)為 ；“目標制度草案完善，考慮周密，基本上可以付諸實施”難度系數(shù)為 ；“目標制度草案較完善，考慮較周密，付諸實施尚有待完善個別細節(jié)”難度系數(shù)為 。 努力度 1 ?(1)在沒有意外情況發(fā)生時 （ 互動－所謂 “ 意外 ” 指什么 ？ 提示：導致目標修正的不可抗力的范圍及其程度 ）“ 努力度 ” 系數(shù)為 1； ?(2)在發(fā)生了意外情況但修正了目標 ，努力系數(shù)為 1； ?(3)在發(fā)生意外情況卻沒有修正目標時 ，可參考下列標準確定努力系數(shù) :(插入課件 ) ?目標完成程度 努力系數(shù) ?100%以上 ?95%100% ?85%95% ?85%以下 努力度 2 (4)時間和質(zhì)量目標：如果目標被修改 ，則努力系數(shù)為 1；如果該單位員工堅持戰(zhàn)勝困難 ， 不要求修改目標 ， 但最終未能在規(guī)定時間拿出目標草案 ， 則可以根據(jù)延遲天數(shù) ， 確定努力系數(shù)標準 ，如延遲 10天以下努力系數(shù)為 ， 10天－ 20天努力系數(shù)為 ,20天以上努力系數(shù)為 1；若最終利用加班于規(guī)定時間內(nèi)拿出了目標草案 ， 則可規(guī)定目標系數(shù)為 2。 (5)同樣也可以采用打分代替努力系數(shù)： ?目標完成程度 努力度得分 ?100%以上 150200 ?95%100% 130150 ?85%95% 100130 ?85%以下 100 三度法公式： ?得分 公式 1 ?＝ （ ∑各項目權(quán)重各項目實際完成程度得分系數(shù) 困難系數(shù) 努力系數(shù) ）247。 100 ?得分 公式 2 ?＝ ﹛ ∑各項目權(quán)重（各項目實際完成程度得分系數(shù)＋ 困難得分 ＋ 努力得分 ） ﹜ 247。 100 方法 3—— 三階段法 ?最后得分＝ 15％ 計劃階段得分＋ 25％執(zhí)行階段得分＋ 60％ 完成階段得分＋最高領(lǐng)導修正分 ?“計劃階段個人最后得分”＝“計劃階段個人評估分” 177?！吧纤菊{(diào)整分” ?“ 執(zhí)行階段個人最后得分 ” ＝ “ 執(zhí)行階段個人評估分 ” 177?！?上司調(diào)整分 ” ?“ 執(zhí)行階段個人評估分 ” ＝ ∑各次得分＋ ∑各階段性成果得分 ?“完成階段個人最后得分”＝“完成階段個人評估分” 177?！吧纤菊{(diào)整分” 有關(guān)各種教育訓練的方式： 完整有系統(tǒng)的授課方式。 以討論為主的授課方式。 公開演講的授課方式。 專家授課方式。 赴外考察、受訓。 編印相關(guān)的訓練教材。 論文與讀書會。 利用公司內(nèi)部刊物。 座談會方式。 依對象來決定訓練的途徑可區(qū)分如下： 最高管理階層（如董事長、總經(jīng)理等）； 各部門主管（如業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部、財務(wù)部等）； 干部（如課長、組長等）； 一般經(jīng)辦人員階層； 訓 練 術(shù) 其訓練方法可采取下列四種方法： 演進方式 開課方式 研習方式 座談會方式 高階主管對員工的宣傳。 對各部門主管舉辦簡報。 企業(yè)要對員工舉辦目標管理說明會。 印制目標管理執(zhí)行辦法的書面文件。 印制“目標管理 Q與 A”的解說手冊。 目標管理推動單位的巡回解說。 部門主管對所屬單位加以宣傳。 運用公司內(nèi)部的公共關(guān)系管道。 宣 傳 術(shù) 張瑞敏 “一個企業(yè)在市場上獲得的榮譽，相當于是在沙灘上的腳印，無論多么清晰，一漲潮，什么都沒了?！? “永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永遠如履薄冰?！? “一個企業(yè)家最重要的是要做正確的事。當時誰敢打保票說國際化、說流程再造就一定成功？要創(chuàng)自主品牌是一條艱難的路，必須要經(jīng)得起誘惑，耐得住寂寞才行，甚至要進入心無旁騖、物我兩忘的專注境界?！? 對推行目標管理的建言 ?伏爾泰：完美是成功之敵