(西安交大)管理學(xué)-4-2人力資源管理-資料下載頁
2025-01-04 06:54本頁面
【正文】 孩子的兩行熱淚奪眶而出，悲憫之情遠非筆墨所能形容。於是林克萊特問他說：“為甚麼要這麼做？”小孩堅定地說：“我要去拿燃料，我還要回來！”“我還要回來！ !”。 ? 你聽到別人說話時 ......你真的聽懂他說的意思嗎？如果不懂，就請聽別人說完吧，這就是“聽的藝術(shù)” ?案例：兩個工作性質(zhì)相差甚遠的部門 P和 Q。 P部門的主管和員工提出，我們部門工作性質(zhì)更為復(fù)雜，地位更重要，考核也應(yīng)偏高，我們最差的說不定比 Q最好的還要好； Q部門的秘書則提出，為什么 P部門秘書評 A，我只能評到 B？ —— 考核是分類的；相同職務(wù)的工作具有客觀可比性（對照標(biāo)準）；地位重要體現(xiàn)在工資體系（考核應(yīng)更高標(biāo)準） ?案例：不少員工反映當(dāng)考核成績不佳，主管與他們溝通時，總是滿腹怨言或一臉無奈，”你們表現(xiàn)都挺好，不過我也沒辦法，上邊有比例限制“。 —— 考核責(zé)任和能力；溝通不是推卸責(zé)任； ?案例：在各部門的考核中，新人的考核成績普遍偏低。詢問他們的工作表現(xiàn)，其主管的回答是新人尚未進入角色，沒有太多業(yè)績；也有主管坦率回答”新人一時肯定比不過老人，可以放到 C、 D等級，恰好又有比例“。 —— 新人重點考核其進步狀況；新人填比例是不合適的 報酬 成本 留住員工：薪酬管理 企業(yè)中存在三種人 偷懶者 打工者 其心態(tài)：合法利已 奉獻者 投入 回報 投入＝回報 投入 回報 要使奉獻者得到合理回報 偷懶者 打工者 其心態(tài)：合法利已 奉獻者 使其變成打工者 或離開公司 打工者向奉獻者看齊 使奉獻者不吃虧 更有干勁 制度的力量 （ 1）薪酬設(shè)計的組織理念 ： 員工和企業(yè)是利益的共同體 員工能力發(fā)揮 企業(yè)能力增強 企業(yè)資產(chǎn)增值 企業(yè)進行戰(zhàn)略擴張 企業(yè)物質(zhì)收益增加 增加員工的物質(zhì)收益 增加員工精神收益 提供更多的培訓(xùn)機會 員工積極性的提高 員工能力的提高 企業(yè)提供更多的升遷機會 （ 2）企業(yè)薪酬管理中常見的問題 薪酬心態(tài) 現(xiàn)象 等待加薪 員工此時心態(tài)較好，希望通過自己的努力獲得高薪。 抱 怨 對獲得的薪酬回報不滿意，并時時向他人抱怨。 消極應(yīng)付工作 對薪酬不滿意有些惡化，對工作責(zé)任心明顯降低，消極應(yīng)對。 要求合理加薪 對薪酬的不滿意，不能隨時尋求正當(dāng)?shù)耐緩郊右越鉀Q。 辭職不干 對目前的薪酬已完全失望，以離開作為解決的途徑。 尋求高薪跳槽 對目前的薪酬已完全失望，一有高薪機會立即跳槽。 尋機滋事 煽動其他人一起發(fā)泄不滿情緒，有罷工、游行、鬧事等。 上 告 像勞動局、新聞部門等部門投訴或?qū)で蠓赏緩浇鉀Q問題。 （ 3）薪酬的構(gòu)成 （ 4）薪酬體系的模式 ? 薪酬的剛性： 指薪酬的不可變性； ? 薪酬的差異性： 指薪酬的各個部分在不同員工之間的差別程度。 2 獎勵薪酬 1基本薪酬 3 附加薪酬 4 員工福利 差 異 性 剛性 、企業(yè)文化、企業(yè)面臨的問題及薪酬制度變革的方向； 、時滯性； （崗位在市場上的可替代性）； （影響范圍和影響深度）； 根據(jù)各部分工資在整個薪酬中的比例，我們可以簡單的將其分為四種薪酬模式： 基于固定工資的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式和基于剩余索取權(quán)的薪酬模式。 （ 5）崗位薪酬結(jié)構(gòu)主要取決于以下四個方面的因素： 一般來說，主要適合那些在市場上具有非常強同質(zhì)性的崗位。比如像：出納、保安、搬運工等。 激勵因素主要來自于兩個方面：市場的外部激勵和內(nèi)部文化激勵。 基于固定工資的薪酬模式 基于績效的薪酬模式 ?基于績效的報酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收入與個人工作績效或組織、團隊績效掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人工作績效的聯(lián)系之中。 ?企業(yè)為員工支付報酬是為了激勵員工努力提供工作績效。為了促進員工對工作績效的重視，企業(yè)報酬體系中產(chǎn)生了基于績效的報酬系統(tǒng)。 ?適用的條件： 員工的個人績效首先是可測度的，員工的個人績效和員工的努力程度是具有強相關(guān)性。銷售人員、生產(chǎn)人員 . ?基于獲得技能的報酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報酬，而不考慮這些技能是否正在運用；基于運用技能的報酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且直接受益的技能支付報酬。 ?產(chǎn)生的背景： 面對瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市場需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出調(diào)整。這種趨勢對企業(yè)員工的知識、技能、個人特質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。 ?適用的條件 ：技術(shù)研發(fā)人員和專業(yè)管理人員。 基于能力的薪酬模式 剩余索取權(quán) 是相對于合同收益權(quán)而言的，指的是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工資、利息等）的余額的要求權(quán)。 ?基于剩余控制權(quán)的設(shè)計 剩余控制權(quán) 指的是在契約中沒有特別規(guī)定的活動的決策權(quán) ,它是在契約中事先不能規(guī)定的那份控制權(quán)的權(quán)力。 ?企業(yè)是一種契約的理論體系 ?控制合理的在職消費 ?風(fēng)險的合理分擔(dān)（基于資本市場的不完善性） ?經(jīng)理人市場的不完善 基于剩余索取權(quán)的報酬模式 團隊作業(yè) 2 ?實地調(diào)查一個組織，就該組織在管理中的某一方面（例如計劃工作、組織結(jié)構(gòu)的沿革、人力資資源管理中的問題等等）進行分析。 ?匯報時間：第 12周周一， PPT 團隊作業(yè) 3 ?選擇一個管理前沿問題進行闡述 ?例如，企業(yè)社會責(zé)任、非營利組織、女性領(lǐng)導(dǎo)、跨文化管理、組織生態(tài)、價值鏈管理、服務(wù)外包、戰(zhàn)略（研發(fā)）聯(lián)盟、企業(yè) ?第 10周， ppt 演講完畢，謝謝觀看！
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