【正文】 擺出 嚴 肅面 孔 。 讓對方發(fā)言 （ 60/40原則 ） 靈活變通 。 面試時往往 求 職者 會 透露 出 您的 計 劃表之 外的 資 訊 、 干 擾 了您的計劃 ， 要加以變 通 ， 放 棄 原來 計 劃 ， 依 照當(dāng) 時 看來 更 有意 義 的 方向進行 。 不要妄下結(jié)論 ， 要留心 聆 聽 。 妄 下結(jié) 論 ， 往 往 會壞 事 。 “ 妄 自揣 測 ， 誤己誤人 ” 面試小細節(jié) 講明工作性質(zhì) 。 盡量不要當(dāng)場告訴對方 是 否錄 用 。 每一項面試之間應(yīng)留有 間 隙 ，讓 您完 成 及整 理 筆記 ， 否則 ， 難免不 會出錯 。 遵守時間 ， 不要讓求職 者 苦候 ， 若要 推 遲時 間 ， 應(yīng) 提 前讓 求 職者知 道 ， 并講明推遲的原因 。 讓對方坐得舒適 ， 不要 把 求職 者 安排 在 低微 的 位置 ， 要尊 敬 每一位 求職者 。 面試小細節(jié) 簡歷不能代表本人 不要忽視求職者的個性 特 征 讓應(yīng)聘者更多地了解公司 注意不忠誠和欠缺誠意 的 應(yīng)聘者 關(guān)注特殊人員 慎重做決定 面試官自身形象 面試注意事項 面試官的勝任特征 1. 自信 、 善意 、 親和 ， 對人的關(guān)注 2. 理性 、 情緒穩(wěn)定 ， 沒有強烈的好惡 3. 情緒互動能力強 4. 熟悉招聘職位的工作流程 5. 對勝任特征的充分理解 6. 非語言溝通能力 7. 人事心理學(xué)和組織心理學(xué)知識 8. 人性因素心理學(xué)知識 面試考官的 “ 精 、 氣 、 神 ” 以洞察入微 為 精 以閱人無數(shù) 為 氣 神 以練達智慧為 傳統(tǒng)招聘中的問 題 1 教育家 ? 外在表現(xiàn)形式 ： ? （ 1） 在求職者回答問題后 ， “ 教育家 ” 告訴求職者說 “ 這樣回答不對 ， 實際應(yīng)該是這個樣子 的 ? ? ” ? （ 2） 當(dāng)求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的 問題時 ,就開始提醒 .典型的 是 ,“ 你應(yīng)該可以回答出這個 問題 ， 你看這個事情如果換個想法就是 。 ” (仁慈而寬大形象示人 ， 實際把自己搞懵 了 ) ? 這里所講的 “ 教育家 ” ， 是指面試官在面試過程中過于 將自己放的位置過高 ,并希望在面試中追求成就感所導(dǎo) 致的 . ? 記住 :面試中 求職者才是面試的真正主 角 。 傳統(tǒng)招聘中的問 題 2 理論家 ? 外在表現(xiàn)形式 ： 假如你遇到這樣問題時， 你怎么處理 ？ ? 這些問題的答案是求職者認為一件事情應(yīng)該怎樣做 ， 而不 是他實際上是怎樣做一件事情的 。 這樣的結(jié)果是只得到了 人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?， 而不是實際行為 。 ? 換問 ： 以前你曾經(jīng)遇到過什么問題 ？ 當(dāng)時你是怎么做的 ？ （ 然后 摳出其中細節(jié) ， 再問他原因 ， 以及你聽故事中的邏 輯懷疑點 ， 這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了 。） 傳統(tǒng)招聘中的問 題 3 推銷員 ? 外在表現(xiàn)形式 ： ? “ 你認為 。 是做這件事的最好的方法 嗎 ” ? 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者 ， 并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者 ， 其答案 實際上反映的是面試官的想法 ， 而不是求職者的做法或想 法 ， 這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生 的 暗示效應(yīng) 。 有些求職者在明 白了面試官的隱含答案后 ， 往往會故意迎合面試官的觀點 ， 因此很難得到真實的信 息 。 此方法可以反過來用 ， 把你認為錯誤的方法引出 ， 看 求職者是否有主見和客觀自信 傳統(tǒng)招聘中的問 題 4 面相先生 ? 發(fā)現(xiàn)了自己喜歡的某個特征 ， 心理即開始自我暗 示 ， “ 這個人沒有多大問題了 。 ” ? 而忽視其他的特點 ， 或者放寬了選擇標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 暈輪效應(yīng) 傳統(tǒng)招聘中的問 題 5 濫好人 ? 外在表現(xiàn)形式 ： ? 經(jīng)過一輪談話后說 ： “ 通過你剛才的表現(xiàn) ， 我感覺你是一 個經(jīng)驗豐富 ， 干活利索的人 ， 我特別欣賞你的果斷 。 ” 錯在 ： 誤導(dǎo)其他面試官 ； 表態(tài)過 早 ， 結(jié)果可能還需要對比 后才能決定 。 應(yīng)聘者可能接下來會向你要價過高 ， 并且今 后你不方便管理他 。 面試建議 ： 不要在求職者面前過多的肯定 。 一見鐘情 ? 首因效應(yīng) 。 ? 第一印象很好 ， 還沒開始面試 ， 就已經(jīng)想錄用 。 ? 少了很多提問 ， 發(fā)現(xiàn)不了問題 。 傳統(tǒng)招聘中的問 題 6 以己度人 ? 人以類聚 。 ? 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與自己的行為方式類似 ， 就莫名認可 。 ? 面試官本身一些良好的品德素質(zhì) ， 如正直 、 忠誠 、 認真 、 細心等 ， 可以認可 。 傳統(tǒng)招聘中的問 題 7 ? 仔 細研究應(yīng)聘者的資料 ， 列出需要觀 察 和了解的 特 性 ， 并 據(jù) 此做出 提 問計劃 。 ? 不 輕易下結(jié)論 。 ? 按 照計劃 把 問題問 完 。 ? 表 現(xiàn)出職 業(yè) 自尊和 對 別人的 尊 敬 。 克服錯誤評價的辦法 ? 盡量親自迎接應(yīng)聘者，目的是可以觀察面試者的走路速度 與姿勢，此時面試已經(jīng)開始。 ? 與面試者親切招呼和微笑，先自我介紹職位和姓氏，同時 說明面試的總時間，目的是體現(xiàn)公司的品牌和專業(yè)形象。 ? 面試前跟應(yīng)聘者閑聊五分鐘，目的是營造舒適寬松的心靈 環(huán)境，才能讓求知者不設(shè)防，自然地把真實地想法說出來。 ? 面試結(jié)束后說明復(fù)試的時間和復(fù)試流程，同時感謝應(yīng)聘者 前來公司面試，并起身送走應(yīng)聘者。 ? 面試的過程是公司建立專業(yè)形象和品牌的良好窗口，我們 要充份利用面試的過程來提高企業(yè)的知名度和美譽度。 面試過程安排 ? 品德 （ 誠實正直 ） ? 穩(wěn)定性 （ 家庭 、 職業(yè)興趣與規(guī)劃 ， 性格傾向的影 響 ） ? 求職動機 ? 與公司企業(yè)文化的匹配程度 ? 堅韌性 ? 學(xué)習(xí)力 ? 以往工作經(jīng)歷 ? 地域 ? 是否屬于內(nèi)部推薦 、 客戶推薦 ? 工作空檔 ? 1 離職原因 （ 連續(xù)問他以往各個公司離職原因 ） ? 1 創(chuàng)業(yè)史 人力資源面試重點 （偏重通用素質(zhì)和求職動機） ? 再 次 確認 專 業(yè)能 力 。經(jīng) 歷 是否 屬 實， 技 能與 崗位 匹 配度； ? 團 隊 協(xié)作。 ? 責(zé) 任 心。 ? 執(zhí) 行 力。 ? 解決問題 的 能力。 ? 明 確 崗位 具 體職 責(zé) 、薪 資 待遇 、 工作 時 間與 地點 與 應(yīng)聘 者 確認 具 體部 門 、職 位 、薪 資 待遇、 工作 時 間與 地 點。 用人部門復(fù)試面試重點 ?不敢錄用比自己強的人 ?一代不如一代 俄羅斯套娃現(xiàn)象 ? 儀 表、體型、風(fēng)度、面貌、語言溝通 能 力。對以 上 項目的 考 察，面 試 效果明 顯 。 ? 對 研發(fā)人 員 、操作 人 員，面 試 效果很 一 般。 ? 試 用期管理很重要！??！ 提高招聘效度的方法 至 少有一 套 專業(yè)能 力 的筆試 題 。 可 引進專業(yè)招聘測試系 統(tǒng) 。 正確對待面試的作用 ? 至 少有一 套 專業(yè)能 力 的筆試 題 。 ? 可 引進專業(yè)招聘測試系統(tǒng) 。 提高招聘效度的方法 謝 謝 演講完畢，謝謝觀看！