【正文】 ? 應該、我會、我想、愿意、將、可能等。 ? 應 聘 者提問 ： 公 司業(yè) 務 /應 聘的 崗位 和 所在部門的 主 要工作內(nèi) 容 /職 業(yè)發(fā)展路徑 /請教一些 問 題 /給 予一 些 建議 等 （ 請 提 前做 好 準備 ） 。 ? 工作時 間 、 崗位與離職原因與簡 歷 、 面試結果如有嚴重不符者 ； ? 如果被原單位開除或受過嚴重違紀處分 者 。 57 避免面試過程中的誤區(qū) 58 避免面試過程中的誤區(qū) 行為 ： 描述沒有深究話題就發(fā)生變 化 。 對策 ： 明確崗位要求 ， 統(tǒng)一評價標 準時間分配合理 ， 面試深度統(tǒng)一 。 介紹面試的目的及所需 時 間。 不要妄下結論 ， 要留心 聆 聽 。 每一項面試之間應留有 間 隙 ，讓 您完 成 及整 理 筆記 ， 否則 ， 難免不 會出錯 。 ” (仁慈而寬大形象示人 ， 實際把自己搞懵 了 ) ? 這里所講的 “ 教育家 ” ， 是指面試官在面試過程中過于 將自己放的位置過高 ,并希望在面試中追求成就感所導 致的 . ? 記住 :面試中 求職者才是面試的真正主 角 。） 傳統(tǒng)招聘中的問 題 3 推銷員 ? 外在表現(xiàn)形式 ： ? “ 你認為 。 ” ? 而忽視其他的特點 ， 或者放寬了選擇標準 。 面試建議 ： 不要在求職者面前過多的肯定 。 傳統(tǒng)招聘中的問 題 6 以己度人 ? 人以類聚 。 ? 不 輕易下結論 。 ? 與面試者親切招呼和微笑，先自我介紹職位和姓氏，同時 說明面試的總時間，目的是體現(xiàn)公司的品牌和專業(yè)形象。 面試過程安排 ? 品德 （ 誠實正直 ） ? 穩(wěn)定性 （ 家庭 、 職業(yè)興趣與規(guī)劃 ， 性格傾向的影 響 ） ? 求職動機 ? 與公司企業(yè)文化的匹配程度 ? 堅韌性 ? 學習力 ? 以往工作經(jīng)歷 ? 地域 ? 是否屬于內(nèi)部推薦 、 客戶推薦 ? 工作空檔 ? 1 離職原因 （ 連續(xù)問他以往各個公司離職原因 ） ? 1 創(chuàng)業(yè)史 人力資源面試重點 （偏重通用素質和求職動機） ? 再 次 確認 專 業(yè)能 力 。 ? 解決問題 的 能力。 ? 對 研發(fā)人 員 、操作 人 員，面 試 效果很 一 般。 ? 可 引進專業(yè)招聘測試系統(tǒng) 。 可 引進專業(yè)招聘測試系 統(tǒng) 。 用人部門復試面試重點 ?不敢錄用比自己強的人 ?一代不如一代 俄羅斯套娃現(xiàn)象 ? 儀 表、體型、風度、面貌、語言溝通 能 力。 ? 責 任 心。 ? 面試結束后說明復試的時間和復試流程，同時感謝應聘者 前來公司面試，并起身送走應聘者。 ? 表 現(xiàn)出職 業(yè) 自尊和 對 別人的 尊 敬 。 ? 面試官本身一些良好的品德素質 ， 如正直 、 忠誠 、 認真 、 細心等 ， 可以認可 。 ? 第一印象很好 ， 還沒開始面試 ， 就已經(jīng)想錄用 。 ” 錯在 ： 誤導其他面試官 ； 表態(tài)過 早 ， 結果可能還需要對比 后才能決定 。 有些求職者在明 白了面試官的隱含答案后 ， 往往會故意迎合面試官的觀點 ， 因此很難得到真實的信 息 。 這樣的結果是只得到了 人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?， 而不是實際行為 。 讓對方坐得舒適 ， 不要 把 求職 者 安排 在 低微 的 位置 ， 要尊 敬 每一位 求職者 。 “ 妄 自揣 測 ， 誤己誤人 ” 面試小細節(jié) 講明工作性質 。 讓對方發(fā)言 （ 60/40原則 ） 靈活變通 。 對策 ： 不問過于明顯的問 題 。 一個話題從各個角度提問 。 ? 經(jīng)理級以上崗 位 、 核心的專業(yè)崗 位 。 怎丼寫評語呢 ？ 背景調(diào)查 背景調(diào)查放在面試結束后 ， 不調(diào)查應聘者現(xiàn)任職公司 。 ? 宣傳 ： 對公司的描述 ； 告知最終錄用的步驟和 日 程安 排 ； 告知發(fā)展機會 、 公司相 關 福利 等 。 你當時是如何處理的 ？ 問題舉例 1 ? 以客戶服務為例 ， 可以問 ： ? 請舉例說明你遇到的并處理過的較嚴重的客戶投訴 ； ? 可否舉例說明你遇到的最困難 、 挑戰(zhàn)的客戶服務情形 ？ 請詳細說說你當時是怎么做的 。 ? （ 自我 認 知 ） 提問的技巧 4 ? 切 入 ： 提問與某一 項 勝任力 相關聯(lián)的具體 真實行為 ? 深層探 究 剝洋蔥 （ 漏斗式提問法 ） ? 手段 5W1H(情形 /目標 /想法 /感覺 /行動 /結 果 /結論 /教訓 ? ) ? Why 為什 么 – 原因 或情形 ； ? When Where 何時 何地 ； ? Who 誰 – 你的 角色 和 其他 涉 及人 員 ； ? What 什 么 – 任務 /目標 , 采用 的 行 為 , 結果 ； ? How 如 何 – 感 覺 想 法 動機 。 提問的技巧 2 ? 應聘 人 員在 面 談中 變 得很 情 緒化 ， 就要 暫時停止發(fā) 問 直到其平靜 下 來為止 ； ? 不要 過 多地 重 復應 聘 人員 的 話 ； ? 得 不到 新 的 信 息 ? 很 可能 被 應 聘 人員 理 解 為 一種 引 導 性 的問 題 。 ? 探求細節(jié) 、 刨根問底 。 特殊的面試方 法 壓力面試 ? 從好的事件開始詢問 ； ? 讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概 要 。 ? 只能從過去的行為和結果，來推斷未來的情形 ? 大概率原則 行為面試的理論基 礎 2 行為面試問題和其它詢問方式的對比 能力 行為性問題丼例 理論性問題舉例 引導性問題舉例 解決問題的能力 請 講 一個你最近在 工 作中 遇 到 、 你怎樣解決生產(chǎn)過 你能解決質量出現(xiàn) 的 問 題 （ 質 量問 題 、設備 問 題 工 藝問 題 ） 。 你這個項目用什么技術開發(fā)的 ？ 數(shù)據(jù)庫用的什么 ？ 你在里面做的哪部分 ？ 你在項目中遇到什么問題 ？ 怎么解決的 ？ 你在項目中采用了什么算法 ？ 什么技術 ？ 這個項目是幾個人開發(fā) ？ 做了多長時間 ？ 你擔任什么職責 ？ 這個項目用了什 么 第 三 方軟 件 /插件 ？ 用 的 什 么版本控制工 具 ？ 采 用 了什么樣 的 軟件開發(fā)流程 ？ 這個項目是怎樣進行進度控制和風險控制 的 ？ 這個項目都做了哪些測試 ？ ? ? ? ? ? ? ? ? ? 談談你對 xx技術 /領域的看法 。 制定面試指南 是促使面試順利進行的指導方針， 一般 以 書面形 式呈現(xiàn) ， 主要包括以下內(nèi)容 ： （ 1） 面試團隊的組建 （ 2） 面試準備 （ 3） 面試提問分工和順序 （ 4） 面試提問技巧 （ 5） 面試評分辦法 準備階段 準備面試問題 （ 1） 確定面試的目標和維度 （ 2） 提出面試問題 準備階段 簡歷中不清楚的地方 ， 面 談時 應 當仔 細 詢問 學歷 、 經(jīng)歷 ； 所從事過的工作類型 、 工作內(nèi)容 、 薪 資調(diào) 整 情冴 ； 能具體描述過去的工作表現(xiàn) ； 工作時間長短丌不業(yè)的深度的匹配 性 ； 工作時間斷層 ； 自相矛盾的地方 ； 經(jīng)歷是否符合正常穩(wěn)健發(fā)展的原則 ； 能分析成功戒失敗的事實及原因 ； 丌職務相關的興趣 、 不長 ； 責仸感 、 穩(wěn)定性 ； 明確敘述自己