【正文】 ? 試 用期管理很重要！??！ 提高招聘效度的方法 至 少有一 套 專業(yè)能 力 的筆試 題 。經(jīng) 歷 是否 屬 實(shí)， 技 能與 崗位 匹 配度； ? 團(tuán) 隊(duì) 協(xié)作。 ? 按 照計(jì)劃 把 問(wèn)題問(wèn) 完 。 一見(jiàn)鐘情 ? 首因效應(yīng) 。 是做這件事的最好的方法 嗎 ” ? 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者 ， 并會(huì)有意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者 ， 其答案 實(shí)際上反映的是面試官的想法 ， 而不是求職者的做法或想 法 ， 這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生 的 暗示效應(yīng) 。 遵守時(shí)間 ， 不要讓求職 者 苦候 ， 若要 推 遲時(shí) 間 ， 應(yīng) 提 前讓 求 職者知 道 ， 并講明推遲的原因 。 面試主持人 ， 態(tài)度要友 善 ， 不 要 緊張 或 擺出 嚴(yán) 肅面 孔 。 行為 ： “ 第一印 象 ” 、 “ 暈輪效應(yīng) ” 對(duì)策 ： 及時(shí)糾正話題 ， 克服話題易 變 對(duì) 對(duì)策 ： 全面考核 ， 輕易不下結(jié)論 。 綜合面試結(jié)果 （ 1） 綜合評(píng)價(jià) （ 2） 面試結(jié)論 面試結(jié)果反饋 （ 1） 了解雙方更具體的需求 （ 2） 合同簽訂事宜 （ 3） 對(duì)未被錄用者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 總結(jié)評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后 ， 對(duì)面試的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行回顧 ， 填寫面試評(píng)估表 ， 并提交招聘部 ； ? 與 HR面試官合議 ， 確定是否錄用 。 ? 可否舉例說(shuō)明過(guò)去你的部門曾于其他部門發(fā)生過(guò)的矛 盾 、 沖突 。 如 ： “ 您是如何作出那個(gè)決定 的 ？ ” 或 “ 您當(dāng)時(shí)是怎么想的 ？ ” ? 應(yīng)聘人員在敘述中提及 “ 我們 ” ， 一定要問(wèn)清楚 “ 我們 ” 是 指誰(shuí) 。 理的職員？ 沖突嗎？ 你認(rèn)為你剛才的回答正確嗎 ？ 你為什么那么肯定 ？ 如果我們認(rèn)為你不能勝任這個(gè)崗位 ， 你會(huì)怎么辦 ？ 你沒(méi)有做好這件事 ， 你認(rèn)為是什么原因 ？ 你難道沒(méi)有和別人溝通怎么解決 ？ （ 觀察其承壓能力 ） 最后告訴他一下 ， 剛才有些失禮是面試需要 ， 非常感謝您的配合 。 挑一個(gè)你做過(guò)比較拿手的項(xiàng)目介紹一下 。 ? 其他 ： （ 溝 通 、 邏輯 思維 、 學(xué) 習(xí) 、 電 子 行 業(yè)了 解 、 工 作經(jīng) 歷 與 崗位匹配度 ）。 ? 其他 ： （ 溝 通 、 邏輯 思維 、 學(xué)習(xí) 、 工 作 經(jīng) 歷與崗位匹配度 ） 。 職位要求 本科以上 （ 含 ）； 計(jì)算機(jī)戒相關(guān)不業(yè)背景優(yōu)先 ， 2年以上工作 經(jīng)驗(yàn) ； 熟練使用 Unix/Linux操作系統(tǒng) ， 熟悉常用 的 shell命令和工具 ； 具備大型數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)架構(gòu)設(shè)計(jì) 、 模型設(shè)計(jì) 、 精 通 SQL語(yǔ)言 ； 對(duì) MySQL的架構(gòu) 、 特點(diǎn)非常熟悉 ， 能夠熟 練進(jìn)行 SQL優(yōu) 化 、 集群部署 、 數(shù)據(jù)同步等工作 ； 良好的邏輯思維能力 ， 能夠從海量數(shù)據(jù)中發(fā) 現(xiàn)有價(jià)值的觃律 ； 有海量數(shù)據(jù)日志處理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先 ； 有數(shù)據(jù)分析 、 數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù) 、 數(shù)據(jù)挖掘等方面工 作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先 。 韋爾奇 我們?yōu)槭裁凑衅? 招聘的風(fēng)險(xiǎn) 招聘 =冒險(xiǎn) +賭博 不確定性 ? 丌正觃面試 ： 效 度 10%20% ? 結(jié)構(gòu)化面試 +測(cè) 評(píng) +上機(jī)測(cè)試等 ： 效度 66% “ 如果 你 在 招 聘的 時(shí) 候 做 出錯(cuò) 誤 的 決 定 ， 即 使 在 6個(gè) 月 內(nèi)訃 識(shí) 到 這 個(gè) 錯(cuò)誤并糾正 ， 撤換那個(gè) 員 工的 成 本也 將 是這 個(gè) 人年 薪 的 ” 。 招聘目的 ： 吸引合適人才 ； 建設(shè)多元化團(tuán)隊(duì) 非招聘目的 ? 潛在顧客和投資人 ? 對(duì)企業(yè)的永麗印象 把面試中的地位感受理 解 為領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng)格 把面試提問(wèn)方式理解為 工 作溝 通 方式 把面試的不規(guī)范理解為 企 業(yè)不 正 規(guī) 把面試的不丏業(yè)理解為 企 業(yè)不 成 熟 ? 忠誠(chéng)度丌下列面試因素 有 正比 關(guān) 系 招聘號(hào)召力 、 面試時(shí)間 面試丏業(yè)程度 一 、 招聘流程 ? 補(bǔ)充人手 ； ? 了解同行動(dòng)態(tài) ； ? 宣傳公司形象 ； ? 自我提高 。 招聘需求細(xì)化 ? 任職資格 ： 必備 ？ 可培 養(yǎng) ？ ? 目標(biāo)人選 ： 公司 、 崗位 ? 簡(jiǎn) 歷 篩 選重 點(diǎn) ： 開(kāi) 發(fā) 語(yǔ) 言 ？ 數(shù)據(jù)庫(kù) ？ 項(xiàng)目經(jīng)歷 ？ 年 限 ？ ? 需要新員工完成什么樣 的 任 務(wù) ？ ? 怎樣的人能完成這樣的 任 務(wù) ？ ? 哪些途徑和方法可以發(fā) 現(xiàn) 這樣 的 人 ？ 招聘需求發(fā)布 崗位任職資格 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 動(dòng)機(jī) 能力 個(gè)性 ? 主動(dòng)性 ? 責(zé)任心 ? 堅(jiān)韌性 （ 承壓能力 ） ? 與團(tuán)隊(duì)的匹配性 ? 專 業(yè) 能 力 （ 寫代 碼 的 能 力 、 設(shè)計(jì)能 力 — 需 求理解與系 統(tǒng) 設(shè)計(jì) ） ? 綜 合 能 力 （ 項(xiàng)目 管 理 能 力 、 團(tuán)隊(duì)管 理 能 力 、 溝通能力 、 邏 輯 思 維 、 團(tuán)隊(duì) 合 作 、 學(xué)習(xí)能力 ） 任職資格 ? 學(xué)歷 、 專業(yè) ? 工作經(jīng)歷 、 項(xiàng)目經(jīng)歷 （ 開(kāi)發(fā)語(yǔ)言 ） ? 專業(yè)知識(shí) ? 工作穩(wěn)定性 ? 工作意愿 示例 （ 一） 招聘崗位 ： 后臺(tái)開(kāi)發(fā) 工程師 工作職責(zé) 負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)互聯(lián)網(wǎng)大容量社 區(qū)產(chǎn)品 ； 參與產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計(jì) ； 培養(yǎng)后臺(tái)開(kāi)發(fā)工程師 。 ? ? ? 面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì) ， 在特 定 場(chǎng) 景下 ， 以 考官 對(duì) 考生 的面對(duì) 面 交談與觀察 為 主要 手段 ， 由表及里測(cè)評(píng)考生 的 知識(shí) 、 能 力 、 經(jīng) 驗(yàn) 等 有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng) 。 ? 團(tuán)隊(duì)管理能力 ： （ 溝通協(xié) 調(diào) 、 指 導(dǎo) 激 勵(lì)下屬 、 授權(quán) ）。 制定面試指南 是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針， 一般 以 書面形 式呈現(xiàn) ， 主要包括以下內(nèi)容 ： （ 1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建 （ 2） 面試準(zhǔn)備 （ 3） 面試提問(wèn)分工和順序 （ 4） 面試提問(wèn)技巧 （ 5） 面試評(píng)分辦法 準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 （ 1） 確定面試的目標(biāo)和維度 （ 2） 提出面試問(wèn)題 準(zhǔn)備階段 簡(jiǎn)歷中不清楚的地方 ， 面 談時(shí) 應(yīng) 當(dāng)仔 細(xì) 詢問(wèn) 學(xué)歷 、 經(jīng)歷 ； 所從事過(guò)的工作類型 、 工作內(nèi)容 、 薪 資調(diào) 整 情冴 ； 能具體描述過(guò)去的工作表現(xiàn) ； 工作時(shí)間長(zhǎng)短丌不業(yè)的深度的匹配 性 ； 工作時(shí)間斷層 ； 自相矛盾的地方 ； 經(jīng)歷是否符合正常穩(wěn)健發(fā)展的原則 ； 能分析成功戒失敗的事實(shí)及原因 ； 丌職務(wù)相關(guān)的興趣 、 不長(zhǎng) ； 責(zé)仸感 、 穩(wěn)定性 ； 明確敘述自己個(gè)人價(jià)值觀及發(fā)展目 標(biāo) 。 ? 只能從過(guò)去的行為和結(jié)果，來(lái)推斷未來(lái)的情形 ? 大概率原則 行為面試的理論基 礎(chǔ) 2 行為面試問(wèn)題和其它詢問(wèn)方式的對(duì)比 能力 行為性問(wèn)題丼例 理論性問(wèn)題舉例 引導(dǎo)性問(wèn)題舉例 解決問(wèn)題的能力 請(qǐng) 講 一個(gè)你最近在 工 作中 遇 到 、 你怎樣解決生產(chǎn)過(guò) 你能解決質(zhì)量出現(xiàn) 的 問(wèn) 題 （ 質(zhì) 量問(wèn) 題 、設(shè)備 問(wèn) 題 工 藝問(wèn) 題 ） 。 ? 探求細(xì)節(jié) 、 刨根問(wèn)底 。 ? （ 自我 認(rèn) 知 ） 提問(wèn)的技巧 4 ? 切 入 ： 提問(wèn)與某一 項(xiàng) 勝任力 相關(guān)聯(lián)的具體 真實(shí)行為