【正文】 C說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢。“ 這時，采購 經(jīng)理 D跳起來：“我們的采購成本是上升了 10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價了 ,前幾天公布的建材價格比上個月的貴了 20%。主要是國家建設部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標準 ,材料緊缺呀 .” A、 B、 C、 D：“哦，原來如此呀，我們大家都已經(jīng)盡力了，哈哈哈哈！” 人力資源經(jīng)理 F說：“這樣說來，我只好去考核國家建設部了！！” 員工管理中直線經(jīng)理的責任 :員工離職的原因分析與處理策略 員工 離職 外部薪酬的誘惑 公司支持 是長期的嗎 員工的價值真的與其相符嗎 薪酬是其唯一的擇業(yè)標準嗎 發(fā)現(xiàn)第一個離職者的應對措施 離職者離職之前的行為識別 情感溝通的技巧 主管的管理職責 與公司人力資源部門協(xié)商（儲備） 宣導公司對于薪酬政策的調(diào)整計劃 尋求一定范圍內(nèi)的激勵政策 運用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 / 年 ） 銷售額 （萬元 / 平） 大學生 1 5 200 高中生 1 0 150 差別 5 50 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 運用之五： 培訓與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好 培訓的風險： 教會徒弟打師傅 職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 運用之六： 晉升、辭退的依據(jù) A（優(yōu)秀） —— 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） —— 正常晉升 C（稱職） —— 延緩一期 D（不足） —— 重新學習和考察 E（不勝任） —— 降級、辭退 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 運用之七： 招聘甄選 試用考察 績效考核 違紀行為 效益變化 培訓考試 結(jié)構調(diào)整 合同終止 淘汰環(huán)節(jié) 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 運用之八： 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用 目標完成率 獎金比率 100% 70% 100% 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 運用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容： 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 — 確認工作的一般能力 — 了解擁有的特殊能力 — 是否適合在公司工作 — 適合于承擔那項工作 — 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 另類考核：假警報 運用之十： 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導 八、績效考核結(jié)果的十種應用技巧 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) 三、高效的目標管理和績效考核 四、激勵與留住優(yōu)秀人才 主 要 內(nèi) 容 什么叫激勵 ? 激勵： 是指激發(fā)人的動機心理過程 ? 員工激勵：是人力資源管理的一個重要組成部分，是 企業(yè)能否留住員工的關鍵。 留人篇 其實激勵并不難 《 人類激勵理論 》 馬斯洛， 1943 生理需求 安全需求 歸屬需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求 第一級 第四級 第五級 第三級 第二級 高層次需要 低層次需要 成就主導型 ? 特點 — 渴望得到管理者明確的工作評價 — 喜歡進行有意義的適度的冒險 — 以目標為中心進行工作 — 善于制定解決具體問題 ? 留人措施 — 為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作任務 — 及時準確地對他們的工作業(yè)績進行評價的反饋 權利主導型 ? 特點 — 喜歡與他人進行比較 — 渴望控制別人及整個局勢 — 喜歡參加能夠獲勝的競賽 — 不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務 — 害怕失敗，并且不愿意承認錯誤 ? 留人措施 — 讓他們做完整的工作，避免做直轄市性的工作 — 盡量讓他們參加工作討論，并且參與決策的制定 — 使他們有權利控制他們自身的工作 友誼主導型 ? 特點 — 喜歡與他人進行交流 — 渴望被別人喜歡 — 希望能參加一個小團體 — 喜歡參加大型的社會活動 — 害怕失敗，并且不愿意承認錯誤 留人措施 — 讓他們在團隊中進行工作 — 盡量對他們的工作進行表揚和認可 — 讓他們做協(xié)調(diào)性的工作 企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容 經(jīng)濟的 直接薪酬 間接薪酬 基礎工資 績效工資 激勵性薪酬 獎金 傭金 利潤分享 股票期權 加班補貼 倒班補貼 延期支付 股票購買 年底分紅 保險 /福利 保險計劃員 工服務教育 儲蓄退休 計劃免費 咨詢休假 缺勤支付 休閑設施 托兒中心 非經(jīng)濟的 成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機會 影響力 過程型 有挑戰(zhàn)性的工 作 /彈性工作 時間 /工作分 擔 /通訊便利 /舒適環(huán)境 / 學習性團隊 /意見參與 正規(guī) VS 非正規(guī)的激勵 ? 正規(guī) —較好規(guī)劃的 —遵守公司制度 —有限 —多少與錢有關 —員工未必感覺 與從不同 ? 非正規(guī) — 較即興的 — 體現(xiàn)主管的風格 — 無限 — 未必與錢有關 —員工感覺與眾不同 Recognition is so easy to do and so inexpensive to distribute that there is simply no excuse for not doing it! 對員工的認可是那么容易 ,成本那么小 ,主管們沒有任何借口不去認可員工 ! 據(jù) Graham公司調(diào)查 : 5種最受歡迎的認可方式 ? 經(jīng)理以個人名義認可員工 ? 經(jīng)理給員工寫便條 ? 組織用績效作為提升員工的指標 ? 經(jīng)理在公開場合認可員工 ? 經(jīng)理召開鼓舞員工士氣的會議，慶祝成功 部門經(jīng)理實用留人方法（一） ? 沒有規(guī)矩不成方圓 制度留人 制度管人 ,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策 ,可把人才分成關鍵和特殊人才 ,后備人才 . 對前者給予特殊政策 , 破例政策 。 后者給予鼓勵政策 . 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距 ,在住房等問題上也有特殊的照顧 . 部門經(jīng)理實用留人方法（二） ? 工作著是快樂的 — 事業(yè)留人 對中青年人才破格提拔，放手任用，給他們以充分地 展示自已的空間，他們往往要的不是金錢，而是一塊 能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力，能滿足其榮譽和成就感 的空間 例子：伐木工人 工作再設計 ? 對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。 ? 隨著企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作進行調(diào)整和再設計。因此工作設計是貫穿于企業(yè)激勵員工的始終的。 工作再設計包括 ? 工作輪換 在工作流程不受重大損失的前提下，式人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。 縱向輪換 /橫向輪換 注意事項：輪換的頻率及時間 ? 工作擴大化 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔負原來的工作之外，還擔負他的同事的部分工作，謀略使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 ? 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準作一些通常有他們的主管人員完成的任務 尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權，獨立性和責任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工離職率。 部門經(jīng)理實用留人方法（三） ? 家的感覺真好 企業(yè)文化留人 VISION：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖，如 GE永遠做世界第一。 MISSION：組織在未來完成任務的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人 任重道遠，自豪感。 VALUE GOAL OBJECTIVE 部門經(jīng)理實用留人方法（四） ? 得人心者得天下 感情留人 世界上什么投資回報率最高？ 感情投資 故事：金別針 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 多對員工的生活表示關心 別忘了贊揚的威力 信任你的員工 向員工吐露一點小秘密