【正文】 ?Act. ?Plan ?行動方案 ?計劃 2 ?(主題說明 ) ?計劃 3 1 ?設(shè)置 年度計劃 之總目標 控制點 +目標值 ?1 ?Deployto ?功能長 ?Deployto ?功能長 ?Deployto ?各 功能 主管 3 部門考核指標 2023年 部門績效計劃樣表 部門考核內(nèi)容 或職責 部門 績效指標 /目標 值 聚焦 重點 規(guī)劃部門功能 設(shè) 定目標 值 擬 定績效指標 (KPI) 思 考 點 ?與 公司戰(zhàn)略 /功能 結(jié)合 ?創(chuàng)造 最大價值 ?目的明 確 化 ?具 體 化 ?可衡量 執(zhí)行 成果 ?可 達 到最重要目的 ?聚焦性 (焦 點 管理 ) ?具 發(fā) 展性 (改善 /創(chuàng)新 ) ?明 確 可 達成 (一看就懂 ) ?可量化 (不需 復(fù)雜計算 ) ?可具 體 反映成果 ?一段期 時間 內(nèi)的最佳值 績效考核季度狀態(tài)報告（ 1） 部門考核內(nèi)容 績效考核季度狀態(tài)報告（ 2） 個人層次 — 職位指標 +勝任力指標 定量指標 職位指標 職位指標范例 COMPETANCY 勝任力指標 范例： 勝任力要素 勝任力分類主管類 生產(chǎn)類 營銷類 技術(shù)類 支援類 戰(zhàn)略思維 團隊合作 主動性人際關(guān)系建立 溝通 服務(wù)精神創(chuàng)新工作品質(zhì)分析性思考 組織認同 領(lǐng)導(dǎo)力學習精神職 類范例 主動性（ Initiative） 會自我驅(qū)策，在尚未被要求以前就已采取必要的行動，能把握 機會或去發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新的契機。 ? 馬上配合 能在被要求時立即開始行動。 ? 明顯的行為 /事件 ? 1即使上級下達命令，仍不配合采取行動。 ? 2在被多次要求后，才采取行動。 ? 3能在被要求后，配合開始行動。 ? 4能在被要求后，立即開始行動。 ? 5能在被要求之前，即主動采取必要的行動。 主動性（ Initiative） 會自我驅(qū)策，在尚未被要求以前就已采取必要的行動，能把握 機會或去發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新的契機。 ? 掌握機會 會認清及掌握眼前的機會立即展開行動。 ? 明顯的行為 /事件 ? 1未覺察到機會的來臨，因此沒有采取任何行動。 ? 2已覺察機會的來臨，但始終未采取行動。 ? 3在確認眼前的機會之后，才開始行動。 ? 4會認清及掌握眼前的機會，立即展開行動。 ? 5在機會來臨之前，便能夠預(yù)先掌握并提前采取行動。 主動性（ Initiative） 會自我驅(qū)策，在尚未被要求以前就已采取必要的行動，能把握 機會或去發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造新的契機。 ? 創(chuàng)造機會 會付出額外的努力去創(chuàng)造機會或預(yù)先降低問題發(fā)生的可能性 。 ? 明顯的行為 /事件 ? 1完全沒有想到去創(chuàng)造機會或降低問題發(fā)生的可能性。 ? 2有時會采取行動去創(chuàng)造機會或預(yù)先降低問題發(fā)生的可能性。 ? 3總是會設(shè)法去創(chuàng)造機會或預(yù)先降低問題發(fā)生的可能性。 ? 4會付出額外的努力去創(chuàng)造機會或預(yù)先降低問題發(fā)生的可能性。 ? 5致力于創(chuàng)造機會或預(yù)先降低問題發(fā)生的可能性，并且通常有令人滿意的結(jié)果。 績效反饋和輔導(dǎo) 績效 面談 學習與發(fā)展 (PDCA) 績效面談技巧 有效面談的要訣（一） 應(yīng)該 不要 ?準備 ?針對績效而非個性 ?傾聽并提出問題 ?發(fā)覺受評人的想法 ?獲得認同 ?強銷自己的意見 ?使之具破壞性 績效面談技巧 有效面談的要訣（二） ?面談前 ?面談中 ?面談后 ?給予準備的時間 ?傾聽并提出問題 ?針對績效而非個性 ?針對成敗的事例要明確 ?認同目標和行動方案 ?不要強銷自己的意思 ?勿具破壞性 ?掌握進度 ?追蹤其他的相關(guān)事宜 ? 塑造面談氣氛 ? 鼓勵自我評價 ? 告知評分結(jié)果 ? 詢問意見 ? 告知理由 ? 取得認同 ? 討論今后的做法 ? 再次加油 績效面談步驟 ? 合適的場地及時間 ? 交待不要干擾 ? 提早通知面談目的方式 ? 準備相關(guān)資料 ? 決定本次面談主題 ? 準備肯定點及建議的具體建議 ? 預(yù)測可能狀況及處理方式 ? 檢核心情及表情 面談的準備 ? 協(xié)助察覺處境 ? 協(xié)助澄清感覺（自己、他人） ? 協(xié)助發(fā)掘原因 ? 協(xié)助制定目標 /需要 ? 協(xié)助擬定對策 /計劃 ? 協(xié)助看到未來 ? 引導(dǎo)思考方向 問的內(nèi)容 ? 點頭 ? 出聲 … 嗯！是的 … ? 重述重點 ? 歸納 ? 詢問 ? 改句 跟的技巧 ? 不要打斷 ? 要以同理心去接納 ? 要聽出真意 ? 要注意身體語言 ? 要澄清對方的意見 ? 要確認對方是否了解自己的意見 聽的原則 ? 眼： ? 目： ? 表情： ? 坐姿： ? 語調(diào) : 身體語言的忌諱 ? 對事不對人 ? 從優(yōu)點開始 ? 要具體 ? 以事實為基礎(chǔ) ? 避免情緒性字眼 ? 多用客觀用辭 ? 說明之后要確認 ? 以信、望、愛為信念 表達的原則 溝通的心法 溝通的最高境界，就是要做到… 聽話，要聽到對方很想說話； 說話，要說到對方很想聽話。 ─ 卡內(nèi)基 績效評估 績效評估 誤區(qū) 暈輪效應(yīng) 趨中趨勢 心太軟 心太硬 （寬厚性）（嚴厲性） 個人偏見/定式 像我 近因效應(yīng) （近期行為偏見） 政治壓力 隱含個人理論 對比誤差 指標理解誤差 盲點 從眾心理 如何避免績效評估的偏見 一、 選擇較客觀的績效評估方法 二、 選擇能直接與工作相關(guān)的績效效標 三、 確認主管熟悉員工工作內(nèi)容 四、 主管養(yǎng)成常態(tài)且全年觀察與紀錄員工 行為表現(xiàn)的習慣 五、 培訓主管績效評估能力 六、 強化主管人際敏感力 七、 實施強制分配（保持運作彈性） 績效評估方法 ? 1. 二級評核 ? 2. 平時記錄 ? 3. 抽查死角 ? 4. 客戶訪談（外部 +內(nèi)部） 績效激勵 要讓員工把工作做好， 有三項重要因素： 員工必須清楚知道其工作任務(wù)，與主管對他 的期待是什么？ 員工必須適時獲得主管對他工作表現(xiàn)的反饋。 在遭遇困難時，主管能及時給予協(xié)助和輔導(dǎo)。 員工的績效表現(xiàn)，會直接反映在他的 薪酬、獎金與晉升與發(fā)展 機會上。 績效結(jié)果應(yīng)用 ? 1 調(diào)薪、獎金發(fā)放 ? 2 晉升、員工評優(yōu) ? 3 培訓與發(fā)展 ? 4 薪資異動、輪崗 戰(zhàn)略人力資源管理 培訓 培訓體系 投入 處理 產(chǎn) 出 職位 評價 薪資管理 ＋ 目標 衡量指標 目標值 ＋ ＋ ＝ 成果＜目標值 成果 ≧ 目標值 加強 訓練 發(fā)展訓練 最終工作成果 期前 計劃 期末 評 核 主管 工作 輔導(dǎo) ? 成就滿足 ? 潛能發(fā)揮 ? 績效改進 ? 激勵獲得 原有的 應(yīng)負職責 ＋ 可能的 新增職責 原有的知能 /態(tài)度（ 學 /經(jīng)歷 ）＋ 原有的解決問題能力＋ 新增的知能 /態(tài)度 新增的解決問題能力 員工 定期 檢討 期中 檢 核 培訓 高層領(lǐng)導(dǎo)的哲學與參與 領(lǐng)導(dǎo)者要有自己的可傳授觀點 密歇根大學 Noel Tichy教授 聯(lián)想柳傳志 “搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍” 比亞迪王傳福 —“認真” 高績效組織的共同特性 ? 共同的愿景；清晰的方向與目標 ? 主要績效衡量指標分層而下， 并與 相關(guān)流程 /制度相結(jié)合 ? 員工適時得到 回饋 ，了解其工作得失 以做必要的改進 ? 員工對其工作成效負責 ? 績效評估結(jié)果充分反映在 調(diào)薪、獎金 、 升遷及獎懲制度上 ? 開放式的工作環(huán)境－高度互信與合作 ? 勇于變革；勇于創(chuàng)新 管理箴言 硬件設(shè)備的革新 還不如工作方法與工作程序的革新 而工作方法與工作程序的革新 卻遠不如 觀念與智慧的 革新（革心） 。