【正文】 員工推薦、內(nèi)部獵頭、實(shí)習(xí)、競爭對手 /合作伙伴 尋找 渠道選擇 2 內(nèi)部挑選還是外部挑選 內(nèi)部培養(yǎng)（ 70%80%）為主，外部引進(jìn)為輔（ 20%30%） 篩選 面試中的甄選方法 ? 1 行為事件訪談法（ BEI） ? 2 問卷測試（管理風(fēng)格與個性特質(zhì)） ? 3 情景模擬 ? 4 小組討論 ? 5 案例分析 ? 6 辯論 鞏固 —吸引人才加入 ? 1 有競爭力的薪酬 ? 2 信任與尊重 ? 3 獨(dú)特的價(jià)值主張 GE： CEO搖籃； 阿里巴巴：圓夢 波特曼麗嘉：幫助紳士淑女成功 面試要素 ? 能做 ? 相容 ? 想做 能做 —“技能” ? 為了做這份工作，應(yīng)聘者必須知道些什么？ 相容 —“個性與價(jià)值觀” ? 應(yīng)聘者個性與價(jià)值觀是否適合這個職位與公司？ 想做 —“意愿” ? 應(yīng)聘者的個人職業(yè)抱負(fù)是否與這份工作一致？ 人員培養(yǎng) 企業(yè)戰(zhàn)略與 個人 管理風(fēng)格的配合 導(dǎo)入期 成長期 成熟期 衰退期 戰(zhàn)略類型 投資 /成長 獲利 /保護(hù) 收成 /合并 管理風(fēng)格 創(chuàng)業(yè)家 (The Entrepreneur) 經(jīng)營者 (The Manager) 管理者 (The Administrator) 行 為 特 征 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的配合 國際企業(yè)成長趨勢與核心管理人才 國際集團(tuán) 國際公司 國際品牌 自創(chuàng)品牌 －產(chǎn)品定位 －質(zhì)量好 －市場定位 －產(chǎn)品彈性 －競爭優(yōu)勢 －集成優(yōu)勢 配合性 成效性 獨(dú)立性 結(jié)盟性 戰(zhàn)略 人力資源管理 薪酬規(guī)劃 ?該拿多少 合理崗位價(jià)值、建立具有市場競 爭力的薪酬體制 薪酬系 統(tǒng) 的構(gòu)成 薪資政策 薪資結(jié)構(gòu) 崗位價(jià)值：職位評價(jià) 工作分析：職位描述 薪酬戰(zhàn)略：如何支付 薪酬哲學(xué)：公司支付什么，為什么要支付 薪酬 支付體系 薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成 固定薪 ：本薪，津貼 獎金 ：業(yè)績獎金，年終獎金（變動薪） 福利 ：保險(xiǎn)，會費(fèi)，旅游，車，司機(jī)，培訓(xùn)費(fèi) 本薪 福利 獎金 津貼 薪酬管理運(yùn)作架構(gòu) 低 中 高 獎金 固定薪 獎金 固定 福利 固定 獎金 3 4 1 2 1 3 薪資計(jì)劃與企業(yè)產(chǎn)品 /市場生命周期的配合 衰退期 成熟期 成長期 導(dǎo)入期 85/15 75/25 60/40 100/0 本薪 /獎金 本薪 /獎金 本薪 +獎金 現(xiàn)金流量需求高無投資 獲利性低 現(xiàn)金流量需求高 獲利性中 —高 低成本生產(chǎn) 毛利 銷售量與毛利 銷售量 維持或撤資 提高市場占有率 成長 銷售量 時間 階段 營業(yè)目標(biāo) 績效指標(biāo) 財(cái)務(wù)特性 薪酬計(jì)劃 本薪 /獎金比例 戰(zhàn)略型 薪資 規(guī)劃 職位 － 工作 分析 －職位評價(jià) 個人 市場 企業(yè)薪酬規(guī)劃架構(gòu) 本薪 職位評價(jià)的目的 評定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對重要性與價(jià)值 ? 為了設(shè)計(jì)與維持一個公正且具競爭力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個合理的基礎(chǔ)。 尺 職位評價(jià)的要素 ? 投入 2. 工作關(guān)系 ? 處理 ? 產(chǎn)出 15 職責(zé)影響程度 (主要職責(zé)） 1 2 3 4 5 6 薪資結(jié)構(gòu) 職 等 寬段式薪資結(jié)構(gòu) (BROAD BAND STRUCTURE) ? 促進(jìn)職位間的橫向流動 ? 強(qiáng)調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升 ? 支持企業(yè)文化的改變 ? 因應(yīng)或促進(jìn)組織扁平化 ? 簡化或降低管理的要求 ? 鼓勵團(tuán)隊(duì)合作 ? 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線 建立以“專業(yè)技術(shù)”為主、“行政級別”為附的發(fā)展通道的“雙軌”職位管理系統(tǒng) 10 董事長 9 總裁 8 副總裁 7 總裁助理、總監(jiān) 高級顧問 6 總經(jīng)理 資深工程師 5 副總經(jīng)理 高級工程師 4 經(jīng)理 （總經(jīng)理助理） 主任工程師 主管 3 專員 2 助理 基礎(chǔ) 管理層 高級 管理層 中級 管理層 操作層 行政級別發(fā)展通道 行政發(fā)展序列 技術(shù)發(fā)展序列 薪資等級 專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道 雙軌制 戰(zhàn)略型 薪資 個人 職位 市場 －薪資調(diào)查 －獲利能力 企業(yè)薪酬規(guī)劃架構(gòu) 本薪 薪酬政策 P百分位數(shù)示范說明 樣本數(shù)： 100 百分位數(shù)範(fàn)例樣本數(shù)：１００100 40,00099 35,000?91 32,50090 32,000 P9089 31,50076 30,50075 30,000 P7574 29,500?51 28,50050 28,000 P5049 27,500?26 26,60025 26,500 P2524 26,000?11 25,50010 25,000 P109 24,500?2 24,0001 20,000 AVG : 28296計(jì)算公式： 1. 先 將 樣本由小到大排列 2. 樣本數(shù) * X% = a 將 a 進(jìn)位成整數(shù) A 則第 A個 位置 的數(shù)字就是 PX 百分位數(shù) 獲利能力分析 ? 人事費(fèi)用率分析 人事費(fèi)用 營業(yè)額 人事費(fèi)用率 = * 100% ? 附加價(jià)值率分析 營業(yè)額 原材料成本 營業(yè)額 附加價(jià)值率 = * 100% 薪資市場分析 GD公司的薪資政策 ? GD公司是家國內(nèi)知名的物產(chǎn)集團(tuán)，它的目標(biāo)是在 2023年成為行業(yè)前三甲。 其中的 “算 ”就是計(jì)算 、 計(jì)劃 。 4. 股東權(quán)利 /總資產(chǎn) －衡量公司的償債能力。 8. 新服務(wù)或新項(xiàng)目所創(chuàng)造的利潤 －公司新推出之服務(wù)，或新開展之項(xiàng)目所創(chuàng)造的利潤。 12. 附加價(jià)值率 －平均每位員工所創(chuàng)造的附加價(jià)值，其中，附加價(jià)值的計(jì)算方式為營業(yè)額減去原材料成本及委外加工費(fèi)用。 — 實(shí)際運(yùn)行預(yù)算金額／計(jì)劃預(yù)算金額。 － 在提供相似產(chǎn)品的市場區(qū)隔中，公司之營業(yè)額占市場 整體規(guī)模的比例。 范例績效衡量指標(biāo)－ 顧客面 (2) 6. 服務(wù)費(fèi)用 /顧客人數(shù) /年 －公司每年平均為每位顧客所花費(fèi)的服務(wù)成本。 10. 由顧客接觸至交易完成的平均時間 －由顧客與公司接觸，至圓滿完成交易的平均時間。 － 原有客戶續(xù)約家數(shù) 與 客戶 總 家數(shù) 的比率。 2. 供貨商的前置時間 －向供貨商訂貨，至貨品送達(dá)之相隔的時間。 范例績效衡量指標(biāo)－ 流程面 (2) 6. 行政費(fèi)用 /營業(yè)收入 －公司所花費(fèi)之行政管理費(fèi)用，占營業(yè)收入的比例。