【正文】 事變動，包括在 企業(yè)之間的變動？？和在企業(yè) 內(nèi)部的變動。 71 員工調(diào)配的作用 二、員工調(diào)配的原則和類型 員工調(diào)配的原則 員工調(diào)配的類型 （企業(yè)？？） 三、員工調(diào)配的程序（企業(yè)？？） 72 ? 第二節(jié) 員工晉升（與員工職業(yè)發(fā)展） ? 一、員工晉升的意義 ? 經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則 ? 激勵員工進(jìn)取 ? 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 ? 使員工隊(duì)伍充滿活力 73 二、員工晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t。 機(jī)會均等原則。 民主監(jiān)督原則。 “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合的原則。 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 74 美國一些公司常常依據(jù)管理人員替補(bǔ)圖或 替補(bǔ)表制定各級管理員工的替補(bǔ)計(jì)劃。 當(dāng)涉及總經(jīng)理的繼任問題時(shí)，這種圖表作 用就會變得比較小。因?yàn)楣荆ㄌ貏e是面臨 困境的公司）往往會從外部選擇繼任者。 ? ? ? 75 三、員工晉升方式 選任制 委任制 聘任制 考任制 四、建立和完善員工晉升的內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制 員工晉升的內(nèi)部機(jī)制是指企事業(yè)單位在人 力資源使用政策和具體制度上為員工的內(nèi)外部流動創(chuàng)造條件。 員工流動的外部環(huán)境 76 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 一、離職員工仍是公司的人力資源 好處：一是聘用成本低；二是“回頭好馬”的忠誠度較高。 麥肯錫 貝恩公司 77 二、離職員工的關(guān)系管理 建立程序化溝通 離職面談： 離職人員離職的真實(shí)原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對公 司當(dāng)前管理文化的評價(jià)；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看 法；對所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對離 職后本職位后續(xù)工作展開提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 建立（ ）是離職員工關(guān)系管理的第一步。 78 分析關(guān)鍵因素 全球著名的人力資源咨詢公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集 中體現(xiàn)在如下 7 個(gè)方面： 79 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)層。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。 （ 2）工作 /任務(wù)。員工工作 /任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作的挑戰(zhàn)及工 作的興趣。 （ 3）人際關(guān)系。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關(guān)系處理。 （ 4）文化與目的。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性。 （ 5）生活質(zhì)量。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。 （ 6）成長機(jī)會。獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會。 （ 7）全面薪酬。工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 80 值得關(guān)注的問題（九個(gè)方面） 81 ? 三、員工離職的原因分析 ? 1. 個(gè)人原因：是指由于個(gè)人 追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人 ? 際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 等原因?qū)е聠T工離職， ? 也可能有 職業(yè)興趣 、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差 ? 距的原因。 ? 2. 組織內(nèi)部原因：是指由于單位內(nèi)部存在著 制度、管理上的問 ? 題，不但延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職 ? 者產(chǎn)生了一種“推力”。組織內(nèi)部原因，一般包括 薪酬福利 ? 不佳、不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏晉升機(jī)會、工作負(fù)荷過 ? 重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能 等因素的影響。 82 3. 組織外部原因：是指組織的外部環(huán)境因素，如 社會價(jià)值觀、競 爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交 通 等因素。 四、離職面談 員工提出辭職時(shí)需要注意的問題 （ 1） 快速做出反應(yīng)。 （ 2） 保密（首先）。 83 （ 3）為員工解決困難。 離職面談的內(nèi)容和技巧 （ 1）面談前的準(zhǔn)備工作。 （ 2）面談時(shí)的咨詢技巧。 （ 3）面談結(jié)束后的作業(yè)。 五、尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備 企業(yè)以正式的章程來規(guī)范“離職管理”，通過制度讓人員的流動更為 公開和透明。 84 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動從招聘開始 因事設(shè)崗 應(yīng)聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 85 ? 性格特征要求是完成工作的一個(gè)補(bǔ)充條件，在某種情況下，也 ? 可能是很重要的條件。 ? 工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) ? 合理利用試用期 ? 轉(zhuǎn)正考評 ? 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施 ? 支付高工資 ? 86 改善福利措施 如果從員工的角度來看，他們要 長期在這家組織工作，最關(guān)心的就是 福利措施，尤其是員工住房和獨(dú)身宿 舍等消費(fèi)大的項(xiàng)目。 如： 開展 “瑜 伽” 培訓(xùn) 87 減少員工流失的精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要 強(qiáng)化情感投入 （ 1）直接溝通。 （ 2）提供社交機(jī)會。 （ 3）使工作成為樂趣。 誠心誠意留員工。 88 招聘甄選 的關(guān)鍵流程與技術(shù)方法 89