【正文】 （ 3）面談結(jié)束后的作業(yè)。組織文化與員工自我實(shí)現(xiàn)的要求的一致性。 民主監(jiān)督原則。 常見(jiàn)面試的效率那么差 三種解釋 ??? （ 2）用成功員工做榜樣。但缺乏思維深度和廣度 差（ 13分）：思路狹窄，沒(méi)有把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，考慮問(wèn)題片面，缺乏邏輯性和條理性 中（ 47分）：對(duì)他人的不同意見(jiàn)能以理力爭(zhēng)，但在推動(dòng)小組形成統(tǒng)一意見(jiàn)方面的意識(shí)不強(qiáng)差（ 13分）：在討論中固執(zhí)己見(jiàn)，聽(tīng)到不同意見(jiàn)時(shí)情緒激動(dòng)，無(wú)理指責(zé)他人，不能從完成小組目標(biāo)的角度去平息紛爭(zhēng) 中（ 47分）：基本能表達(dá)自己的觀點(diǎn)，能理解他人的觀點(diǎn)，但缺乏感染力和說(shuō)服力 差（ 13分）：表達(dá)凌亂，語(yǔ)無(wú)倫次，不能理解別人的觀點(diǎn)，找不出別人觀點(diǎn)的漏洞 中（ 47分）：能理解他人的意圖，與他人意見(jiàn)不一致時(shí)能做一定的讓步，但原則性與靈活性不夠 差（ 13分）：不能很好地理解他人的意圖，與他人溝通的態(tài)度和方式欠妥，與他人意見(jiàn)不一致時(shí)不懂得讓步 54 （ 2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理） 公文處理，按其具體內(nèi)容可以分為以下三種形式： 1）背景模擬。 （ 2）運(yùn)用追問(wèn)的一些具體策略 靈活地運(yùn)用追問(wèn)方式（ 四 種追問(wèn)方式） 實(shí)際應(yīng)用 ？？？ 44 面試官要注意自身的形象 （ 1）面試時(shí)招聘人員也應(yīng)該 注意自身的形象 。報(bào)紙、雜志等 （ 4）校園招聘。 ? 2）外聘人才可以在無(wú)形中給組織原有員工以壓力，增強(qiáng)他們的危機(jī)意 ? 識(shí)，激發(fā)他們的斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共 ? 同進(jìn)步，即“引進(jìn)一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。因此，企業(yè)在選 擇人員招聘渠道時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用內(nèi) 外部結(jié)合的方式效果 最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)勢(shì)，又 可以在一定程度上避 免其不足。 18 內(nèi) 部 招 聘 ( ) 外 部 招 聘 ( ) 優(yōu) 點(diǎn) ①降低招聘成本，費(fèi)用較低；②節(jié)約時(shí)間；③對(duì)候選人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，員工來(lái)源可靠， ④員工了解本組織，適應(yīng)更快，⑤鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。 ? 3）外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。與學(xué)校就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作 26 校園招聘： 重點(diǎn)目標(biāo)對(duì)象 校園招聘的有效組織與實(shí)施 27 （ 5）網(wǎng)上招聘。 （ 2）面試的過(guò)程是一個(gè) 雙向交流 的過(guò)程，它不僅是單位在選擇應(yīng)聘 者，也是應(yīng)聘者在選擇單位，特別是那些高級(jí)人才更是如此。 2）公文處理模擬。 核心能力 /特質(zhì) P 157 案例 ？？？ （ 3）評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。 “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合的原則。 （ 5）生活質(zhì)量。 五、尊重離職員工，為再次合作做準(zhǔn)備 企業(yè)以正式的章程來(lái)規(guī)范“離職管理”，通過(guò)制度讓人員的流動(dòng)更為 公開和透明。 （ 2）面談時(shí)的咨詢技巧。 （ 4）文化與目的。 機(jī)會(huì)均等原則。 65 招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 人才判斷的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn) 在招聘員工過(guò)程中常犯的錯(cuò)誤： （ 1）依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。 53 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 邏輯思維能力 組織協(xié)調(diào)能力 言語(yǔ)表達(dá)能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn) 好（ 810分）：分析問(wèn)題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問(wèn)題的要害，并提出符合實(shí)際的解決辦法 好（ 810分）：在討論中善于尋求大家觀點(diǎn)的共同點(diǎn)和分歧之處，為達(dá)成小組目標(biāo)主動(dòng)平息小組的紛爭(zhēng)，推動(dòng)小組形成統(tǒng)一意見(jiàn) 好（ 810分）：能清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和思想，語(yǔ)言流暢，并善于用他人的觀點(diǎn)來(lái)完善自己 好（ 810分）：善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式很得體，能主動(dòng)與他人達(dá)成一致的觀點(diǎn) 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn) 中（ 47分）：基本抓住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，并提出有一定可行性的措施。 不作評(píng)價(jià)？ 告知后續(xù)流程（如果需要） 41 （五）面試結(jié)果的評(píng)定 42 序號(hào) 等 級(jí) 解 釋 1 A = 5 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平非常優(yōu)秀 2 B = 4 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平超過(guò)基本預(yù)測(cè) 3 C = 3 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平達(dá)到基本期望水平 4 D = 2 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平低于期望水平 5 E = 1 表示在某項(xiàng)勝任素質(zhì)上表現(xiàn)出的水平遠(yuǎn)低于期望水平 五級(jí)制評(píng)分系統(tǒng)分級(jí)表 43 結(jié)構(gòu)化面試中的追問(wèn)策略 ？？ （ 1）追問(wèn)使招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員有更深入的了解。 （ 3）傳統(tǒng)媒體。 22 ? 外部招聘 ? 外部招聘的優(yōu)勢(shì) ? 1）新員工會(huì)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。而且，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)又 常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上是互補(bǔ) 的。 ①來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員；②帶來(lái)新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象；③可避免近親繁殖，為組織帶來(lái)新思想、新方法，樹立組織形象；④能節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用。 ? 4）外部招聘也是一種很有效的交流方式。網(wǎng)絡(luò)招聘 （ 6）員工推薦。 （ 3）招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的 儀表和舉止，另外要注意自己 的 談吐 。 3）處理過(guò)程模擬。 66 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 這樣的瓶頸最突出地表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩個(gè)點(diǎn)上： 一 是在招聘人員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)； 二 是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 74 美國(guó)一些公司常常依據(jù)管理人員替補(bǔ)圖或 替補(bǔ)表制定各級(jí)管理員工的替補(bǔ)計(jì)劃。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。 84 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動(dòng)從招聘開始 因事設(shè)崗 應(yīng)聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 85