【正文】 価：職責(zé)に対する達(dá)成度l 職務(wù)給と職能給の中間？l 客観的な「職責(zé)」に対応している點(diǎn)は職務(wù)給に近いl 「職責(zé)」が「各人の設(shè)定する目標(biāo)」で決まる場(chǎng)合もあるなど職務(wù)ほど明確でない點(diǎn)は職能給に近いl 目標(biāo)管理制度l 定期的な目標(biāo)設(shè)定、達(dá)成度チェック。賞與の査定への利用。62富士通の成果主義賃金の主要な制度（2）l 管理職の年俸制l 年俸全體に目標(biāo)管理の達(dá)成度が反映されるl 業(yè)績(jī)反映型賞與l 月収の４ヶ月分が固定、 02ヶ月分が會(huì)社の業(yè)績(jī)に連動(dòng)63富士通人事部の勤務(wù)経験者による批判（城 [2023]）（１）l 移行期の矛盾l 人事査定を行う上司は年功的に上がった賃金を得ているl 部門別業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定の恣意性l 達(dá)成可能な目標(biāo)と希望的観測(cè)の取り違えによる過大設(shè)定l 相対評(píng)価と絶対評(píng)価のブレl 當(dāng)初、評(píng)価ランク（ SAからＥまで）に分布制限のある相対評(píng)価：目標(biāo)管理制度の趣旨と乖離 → 絶対評(píng)価への変更l 評(píng)価基準(zhǔn)の不明瞭さと管理職の評(píng)価能力の欠如l 裁量労働制適用者の優(yōu)遇l 絶対評(píng)価への変更後は評(píng)価のインフレ64富士通人事部の勤務(wù)経験者による批判（城 [2023]）（２）l 評(píng)価者が成果主義的に評(píng)価されていないl 赤字でも、社長(zhǎng)は會(huì)長(zhǎng)に就任?！笍緲I(yè)員が働かないからいけない」発言（『週刊東洋経済』 2023年 10月 13日號(hào)）。l 管理職が９割近くがＡ評(píng)価l 目標(biāo)管理制度によるインセンティブの歪みl 意味のない目標(biāo)が亂立するl 容易に達(dá)成できる目標(biāo)が亂立するl チームワークができなくなるl 人事部の権限肥大化l 人事制度への批判を許さない監(jiān)視l 本社人事部の若手はほぼ全員Ａ評(píng)価 65成果主義賃金が落ち著く先は？（野村[2023]を參考に）l 可能性１：?jiǎn)栴}を克服した成果主義賃金の徹底？l 移行を困難にしている団塊世代の退職後に整合的な制度にl 職務(wù)評(píng)価、役割評(píng)価、人事査定の徹底。厳しいが透明で公正な制度l 可能性２：職能給と「職務(wù)の成果」給の癒著l 範(fàn)囲付き職務(wù)給の、やや年功的運(yùn)用l 「役割等級(jí)」という名で、職務(wù)等級(jí)と職能資格の中間的な制度にするl これまでより少數(shù)精鋭の正社員に適用l 査定をいくらかクリアーにするl これまでより男女の取扱いを平等にする66プロフェッショナル化？l 職業(yè)別労働市場(chǎng)のある程度の拡大l 中途採(cǎi)用を妨げる年功的処遇の縮小l 即戦力の要求：一般的技能の採(cǎi)用前の要求l 外部資格の重視l ライバル企業(yè)からの移動(dòng)は？l 問題點(diǎn)：誰の負(fù)擔(dān)でどう訓(xùn)練するのか？l 個(gè)別企業(yè)は、一般的技能の訓(xùn)練費(fèi)用を出したがらないl 個(gè)人負(fù)擔(dān)のみで専門能力は身に付かないl 社會(huì)的な教育?訓(xùn)練システムが必要6746　展望68日経連「新?日本的経営」論の 10年l 従業(yè)員の三つのグループ（日経連 [1995]）雇用形態(tài) 対象 賃金 賞與 退職金?年金昇進(jìn)?昇格福祉施策長(zhǎng)期蓄積能力活用型グループ期間の定のない雇用契約管理職?総合職?技能部門の基幹職月給制か年俸制?職能給?昇給制度定率＋業(yè)績(jī)スライドポイント制 役職昇進(jìn)?職能資格昇進(jìn)生涯総合施策高度専門能力活用型グループ有期雇用契約専門部門（企畫、営業(yè)、研究開発等）年俸制?業(yè)績(jī)給?昇給なし成果配分 なし 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)価 生活援護(hù)施策雇用柔軟型活用グループ有期雇用契約一般職?技能部門?販売部門時(shí)間給制?職務(wù)給?昇給なし定率 なし 上位職務(wù)への転換生活援護(hù)施策69「新?日本的経営」論の曲折l 當(dāng)初の企業(yè)の動(dòng)きl 非正規(guī)の拡大は提言の「雇用柔軟型」のとおりl 正規(guī)?長(zhǎng)期雇用の社員について、「年功賃金の克服」、よりラディカルな改革が提唱され、成果主義賃金へl 退職金制度の見直しl 調(diào)整と揺り戻しl 非正規(guī)はやはり拡大l 正社員については、職能給と「職務(wù)の成果」給の中間にl 退職金の大幅改革は後景にl 高度専門能力活用型の拡大は進(jìn)んでいない 70まとめl 年功賃金カーブは、「査定がある、ジェンダー?バイアスを伴った生活給規(guī)範(fàn)」説でもっともうまく説明できる。l 年功賃金カーブは、會(huì)社にとってコアとみなされる労働者、第２次大戦後なら男子正社員に適用され、それ以外の労働者の処遇との補(bǔ)完関係によって維持される。l 男子正社員とそれ以外の労働者との違いは、メンバーシップの內(nèi)と外との違いであり、その違いは性別に影響されていうるため半ば身分的であるl 1960年代以後の日本企業(yè)による能力主義管理の年功的運(yùn)用には、一定の経済合理性があったが、これを企業(yè)特殊的技能の形成にのみ結(jié)びつけるのは一面的である。l 能力主義管理の年功的運(yùn)用の経済合理性は、柔軟な人員配置による生産性効果、組織コミットメントの引き出し、一般的技能を含む技能形成、技能の成果の経営側(cè)への帰屬の許容を含めて評(píng)価されるべきである。l 能力主義管理の年功的運(yùn)用は、いったん成長(zhǎng)が停止すると経営にとって高コストとなりやすく、実際になってきている。 71展望l 「コア労働者に右肩上がり賃金カーブを適用する」という規(guī)範(fàn)は日本に強(qiáng)く根付いており、弱まりはするがなくなりそうにないl 長(zhǎng)期雇用?內(nèi)部昇進(jìn)制は、労働者に占める適用割合が小さくなるが、なくなりはしないだろうl 企業(yè)內(nèi)労働市場(chǎng)の開放性は高まるが、職業(yè)別労働市場(chǎng)が整備される展望は見えないl 制度の透明性、競(jìng)爭(zhēng)と査定を前提とした上での公平性が必要であることは、次第に認(rèn)められるだろう。女性に対する身分的取扱は、少なくとも徐々には変化するだろう。l 正規(guī)雇用者に対する非正規(guī)雇用者の割合を高める動(dòng)きは、企業(yè)のコスト削減要求に直結(jié)しているため、容易には止まらないであろう。l 性と雇用形態(tài)の身分的取扱を改革するには、政策転換か、改革による受益者、つまり女性や非正規(guī)労働者の社會(huì)運(yùn)動(dòng)が必要であろう72第４章　主要參考文獻(xiàn)（１）l 石田光男 [2023]「成果主義的人事管理と労使関係」『季刊家計(jì)経済研究』第54號(hào)、家計(jì)経済研究所。l 今田幸子?平田周一 [1995]『ホワイトカラーの昇進(jìn)構(gòu)造』日本労働研究機(jī)構(gòu)。l 氏原正治郎 [1966]『日本労働問題研究』東京大學(xué)出版會(huì)。l 遠(yuǎn)藤公嗣 [1995]「労働組合と民主主義」（中村政則?天川晃?尹健次?五十嵐武士編『戦後民主主義：戦後日本　占領(lǐng)と改革第 4巻』巖波書店。l 遠(yuǎn)藤公嗣 [1999]『日本の人事査定』ミネルヴァ書房。l 遠(yuǎn)藤公嗣 [2023]『賃金の決め方』ミネルヴァ書房。l 大石修 [2023]「近年の日本企業(yè)における人事管理の新動(dòng)向」『研究調(diào)査シリーズ』、東北大學(xué)大學(xué)院経済學(xué)研究科工業(yè)経済學(xué)研究室、 3月。l 大原社會(huì)問題研究所編『《日本社會(huì)運(yùn)動(dòng)史料》索引データベース』。l 木下武男 [1999]『日本人の賃金』平凡社。l 楠田丘 [1982]『職能資格制度』産業(yè)労働調(diào)査所。l 熊沢誠(chéng) [1997]『能力主義と企業(yè)社會(huì)』巖波新書。73第４章　主要參考文獻(xiàn)（２）74謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH