【正文】 73第４章　主要參考文獻(xiàn)（２）74謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH。l 楠田丘 [1982]『職能資格制度』産業(yè)労働調(diào)査所。l 大原社會(huì)問(wèn)題研究所編『《日本社會(huì)運(yùn)動(dòng)史料》索引データベース』。l 遠(yuǎn)藤公嗣 [2023]『賃金の決め方』ミネルヴァ書(shū)房。l 遠(yuǎn)藤公嗣 [1995]「労働組合と民主主義」（中村政則?天川晃?尹健次?五十嵐武士編『戦後民主主義：戦後日本　占領(lǐng)と改革第 4巻』巖波書(shū)店。l 今田幸子?平田周一 [1995]『ホワイトカラーの昇進(jìn)構(gòu)造』日本労働研究機(jī)構(gòu)。l 正規(guī)雇用者に対する非正規(guī)雇用者の割合を高める動(dòng)きは、企業(yè)のコスト削減要求に直結(jié)しているため、容易には止まらないであろう。 71展望l 「コア労働者に右肩上がり賃金カーブを適用する」という規(guī)範(fàn)は日本に強(qiáng)く根付いており、弱まりはするがなくなりそうにないl 長(zhǎng)期雇用?內(nèi)部昇進(jìn)制は、労働者に占める適用割合が小さくなるが、なくなりはしないだろうl 企業(yè)內(nèi)労働市場(chǎng)の開(kāi)放性は高まるが、職業(yè)別労働市場(chǎng)が整備される展望は見(jiàn)えないl 制度の透明性、競(jìng)爭(zhēng)と査定を前提とした上での公平性が必要であることは、次第に認(rèn)められるだろう。l 能力主義管理の年功的運(yùn)用の経済合理性は、柔軟な人員配置による生産性効果、組織コミットメントの引き出し、一般的技能を含む技能形成、技能の成果の経営側(cè)への帰屬の許容を含めて評(píng)価されるべきである。l 年功賃金カーブは、會(huì)社にとってコアとみなされる労働者、第２次大戦後なら男子正社員に適用され、それ以外の労働者の処遇との補(bǔ)完関係によって維持される。l 管理職が９割近くがＡ評(píng)価l 目標(biāo)管理制度によるインセンティブの歪みl 意味のない目標(biāo)が亂立するl 容易に達(dá)成できる目標(biāo)が亂立するl チームワークができなくなるl 人事部の権限肥大化l 人事制度への批判を許さない監(jiān)視l 本社人事部の若手はほぼ全員Ａ評(píng)価 65成果主義賃金が落ち著く先は？（野村[2023]を參考に）l 可能性１：?jiǎn)栴}を克服した成果主義賃金の徹底？l 移行を困難にしている団塊世代の退職後に整合的な制度にl 職務(wù)評(píng)価、役割評(píng)価、人事査定の徹底。62富士通の成果主義賃金の主要な制度（2）l 管理職の年俸制l 年俸全體に目標(biāo)管理の達(dá)成度が反映されるl 業(yè)績(jī)反映型賞與l 月収の４ヶ月分が固定、 02ヶ月分が會(huì)社の業(yè)績(jī)に連動(dòng)63富士通人事部の勤務(wù)経験者による批判（城 [2023]）（１）l 移行期の矛盾l 人事査定を行う上司は年功的に上がった賃金を得ているl 部門別業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定の恣意性l 達(dá)成可能な目標(biāo)と希望的観測(cè)の取り違えによる過(guò)大設(shè)定l 相対評(píng)価と絶対評(píng)価のブレl 當(dāng)初、評(píng)価ランク（ SAからＥまで）に分布制限のある相対評(píng)価：目標(biāo)管理制度の趣旨と乖離 → 絶対評(píng)価への変更l 評(píng)価基準(zhǔn)の不明瞭さと管理職の評(píng)価能力の欠如l 裁量労働制適用者の優(yōu)遇l 絶対評(píng)価への変更後は評(píng)価のインフレ64富士通人事部の勤務(wù)経験者による批判（城 [2023]）（２）l 評(píng)価者が成果主義的に評(píng)価されていないl 赤字でも、社長(zhǎng)は會(huì)長(zhǎng)に就任。61富士通の成果主義賃金の主要な制度（１）l 職責(zé)に対応した等級(jí)に従業(yè)員を格付けするl 必要條件：基礎(chǔ)的能力とコンピテンシーl 十分條件：等級(jí)にふさわしい職責(zé)を擔(dān)うl 評(píng)価：職責(zé)に対する達(dá)成度l 職務(wù)給と職能給の中間？l 客観的な「職責(zé)」に対応している點(diǎn)は職務(wù)給に近いl 「職責(zé)」が「各人の設(shè)定する目標(biāo)」で決まる場(chǎng)合もあるなど職務(wù)ほど明確でない點(diǎn)は職能給に近いl 目標(biāo)管理制度l 定期的な目標(biāo)設(shè)定、達(dá)成度チェック。業(yè)績(jī)反映型の賞與導(dǎo)入。1998 Function區(qū)分／等級(jí)による人事制度導(dǎo)入。 1997 管理職層に等級(jí)制度導(dǎo)入。課制の原則廃止。管理職層に年俸制導(dǎo)入。1994　 主任層に目標(biāo)管理評(píng)価制度導(dǎo)入。新人事制度の検討を開(kāi)始。男女共同參畫(huà)の政策化l いったん年功的運(yùn)用を弱めると制度の全體が崩れていくl 即戦力の中途採(cǎi)用、中高年雇用調(diào)整、成果主義賃金等々l 組織コミットメントの弱まり（この會(huì)社で長(zhǎng)年がんばってもいいことはなさそうだ）l 一般的技能の訓(xùn)練システムが弱いので、人材確保が困難56再度の職務(wù)給導(dǎo)入の試みと成果主義l 能力主義管理の問(wèn)題意識(shí)は、男子正社員の右肩上がり賃金カーブ（年功賃金カーブ）の克服にあったl 能力主義管理の行き詰まりは、年功賃金カーブ克服の失敗と受け止められたl 今度こそ克服する、という問(wèn)題意識(shí)から職務(wù)給と成果主義が臺(tái)頭l 昇格?昇進(jìn)の「頭打ち」はむしろよいこととみなされるl 潛在能力でなく成果のみで昇給させるべきとされる5745　成果主義賃金の試みと問(wèn)題點(diǎn)58企業(yè)のパフォーマンスと賃金管理l 企業(yè)は何らかの形でパフォーマンスに見(jiàn)合った賃金のみを支給するl 職務(wù)給は、仕事の価値と賃金を個(gè)別に結(jié)びつけているl 総人件費(fèi) → 個(gè)々の職務(wù)の相対的価値に応じて割り振るl ところが職能給が年功的に運(yùn)用されると結(jié)びつかないl 総額人件費(fèi)で管理するが、年功的運(yùn)用によるコストアップの程度によっては管理しきれないl 洗練された成果主義賃金は、職務(wù)給一般以上に結(jié)びつける（石田 [2023]）l 賃金＝仕事の成果 ← 人l 市場(chǎng)で期待される成果 → 各部門で期待される業(yè)績(jī) → 個(gè)人の役割とその序列 → 個(gè)人の成果 …… とブレークダウンl 個(gè)人の成果?個(gè)人の賃金が対応すれば、會(huì)社のパフォーマンス?総人件費(fèi)が対応 59成果主義賃金の課題と安易な道の誘惑l 成果主義賃金の課題l 職務(wù)給ベースなので職務(wù)分析が必要l 査定の効率と公平性をどう確保するかl 査定の副産物をどうコントロールするかl 職場(chǎng)の不公平感l(wèi) 低い評(píng)価を受けた者のディスインセンティブl 安易な道：ただ差を広げて競(jìng)爭(zhēng)を煽る（煽ったつもりになる）l 例：職能資格制度を廃止して職階制にする。52能力主義管理の年功的運(yùn)用の成果は何だったか（２）l 経営者による技術(shù)的合理化を妨げないl 柔軟な人員配置による生産性効果l 組織コミットメントの引き出しによる効果l 長(zhǎng)時(shí)間高密度労働の許容l 愛(ài)社精神による努力l 技能形成l テクニカルには企業(yè)特殊的なものも一般的技能もあったl いずれも企業(yè)特殊的であるかのように評(píng)価されるl 技能の成果の経営側(cè)への帰屬の許容53能力主義管理の年功的運(yùn)用の行き詰まりの原因年功的な昇格?昇給によるコストの増大 仕事の成果が、支給する賃金にみあわなくなる職能資格制度昇格と昇進(jìn)の分離 賃金と職務(wù)の分離柔軟な職務(wù)編成協(xié)力的労使?従業(yè)員関係男性正社員に対する終身雇用規(guī)範(fàn)？雇用維持にコストがかかる（曖昧な基準(zhǔn)の査定を通した同期入社間競(jìng)爭(zhēng)）54企業(yè)成長(zhǎng)なしに年功的運(yùn)用は成り立たない：1990年代以後の問(wèn)題（１）l 長(zhǎng)期雇用と右肩上がり賃金のコストは、企業(yè)にとって高負(fù)擔(dān)にl 當(dāng)初は、中高年者が雇用調(diào)整のターゲットにl ついで、若年層の正社員採(cǎi)用を抑制して非正規(guī)化l あいまいな人事査定の問(wèn)題が顕在化l 企業(yè)側(cè)は成果に見(jiàn)合わない給與を払いたくないl 女性差別への社會(huì)的批判、男女