【正文】 共同參畫が政策目標に55企業(yè)成長なしに年功的運用は成り立たない：1990年代以後の問題（１）l 年功的運用は、企業(yè)成長の停止に対してもろいl 昇格のコストと雇用維持のコストが経営的に許容できなくなるl 定年退職者に対する新規(guī)採用者の割合が小さくなるため、平均労働コストが増大しやすくなるl あいまいな評価が許容されなくなるl 企業(yè)は、成果にみあわない賃金を支払いたくないl ジェンダー?バイアスへの社會的批判。會社の資産とさえみなされる（會社あってのサラリーマンである）49身分とメンバーシップによる雇用（野村[2023]、濱口 [2023]をもとに）l メンバーシップの內側（男子正社員）l 関係を維持しようとする規(guī)範l 関係維持コストを企業(yè)が負擔するという意味で優(yōu)遇l 組織コミットメントが重要l 企業(yè)內部での、雇用後の形成l OJTの重要性。l 正社員賃金の男女格差要因分析（中田 [2023]）l 學歴は平均教育年數では差はないが、學問領域差が職種に反映 → 低賃金職種に女性が集中l(wèi) 同一職種?同一年齢でも男女格差が年齢とともに広がるl 査定を通した年功的処遇が男性にのみ有利に働いている可能性l （川端補足）コース別管理により、一般職女性の給與が頭打ちになっている可能性43女性の処遇との補完性（３）l 女性は均等法制定まで長期雇用対象者ではなかったl 男女別定年（日産自動車事件最高裁判決 [1981年 ]で違法とされ、男女雇用機會均等法 [1986年 ]により明文で禁止）l 結婚退職の慣行化と強要l 均等法以後も、コース別管理による格差の固定化l 長期雇用対象でないことの企業(yè)にとっての意味l 右肩上がり賃金を支払わなくてすむl(xiāng) 難しい仕事につける必要がないl 技能形成を促進する必要がないl 民間企業(yè)における男子労働者昇進の三層構造との補完性l 家族賃金との補完性 ―― 生計費補助分しか払おうとしないl 夫の高密度労働と専業(yè)主婦の家事労働?育児負擔の補完性l 「おそい選別」との補完性44非正規(guī)の処遇との補完性（１）l 雇用者に占める非正規(guī)の比率の上昇（厚生労働省 [2023]）l 1987年： %→97 年： %→2023 年： %l 非正規(guī)化と女性化の重複（次スライド図）l 正規(guī)?非正規(guī)の給與格差の動き（前掲図）l 正規(guī)男性と非正規(guī)男性の格差が大きくなることで、非正規(guī)の男女格差は縮小している45非正規(guī)の処遇との補完性（２） DO出所：內閣府男女共同參畫局 [2023]。l 正社員における男女格差。42女性の処遇との補完性（２）l その原因は何か（中田 [2023]）l パート労働者の比重の高さ。しかし、職務分析をしていないので対応関係はあいまい39職能資格制度の年功的運用における労働と賃金の関係（１）l 個々の労働者についてl 労働による給付と賃金の関係をバランスさせる基準がないl 男子正社員であれば、企業(yè)は右肩上がり賃金カーブを前提に人事管理を行わざるを得ないl 対処：長期勤続を想定して、簡単な仕事から難しい仕事へと徐々に移して、賃金に見合った貢獻を求める。資格定員解消の傾向。採用年次別昇進管理l 競爭相手は主として「同期」に限られるl 初期キャリア＝一律年功型l 入社後數年間、昇進は一律処遇l 中期キャリア＝昇進スピード競爭型l 昇進の早い者と遅い者に分かれるl 後期キャリア＝トーナメント競爭型l 昇進しない者の出現。30職能資格制度の実際l 元來、職務分析がなされていることが必要だが、実際にはなされないケースが多數発生l 仕事 ← 能力?人＝賃金　のはずがl 仕事???能力?人＝賃金　になるl 職務分析をしないと、能力の基準が曖昧になるl 何によって能力の高低を定めるのかl 何によって、異なる職務間での必要な能力の差を判斷するのかl 明示的な年齢給?勤続給?基準不明の「基本給」などを持つ會社も殘存31能力主義管理における査定の特徴（１）（遠藤 [1999]）l 能力主義管理では能力の評価が必要：人事査定（または人事考課）l 成績?能力?情意の三大要素l 成績?能力の査定：技能形成されてもあいまいにしか測定できないl 職務分析が不活発で、職務があいまい → 職務遂行能力があいまい→ 査定基準が曖昧l 情意考課l 性と信條による差別の誘発l 近年でも訴訟が起こっている32能力主義管理における査定の特徴（２） （遠藤 [1999]）l 公平な手続きの欠如l 1980年代までは結果の未通知が過半l 前任の上司の査定結果を後任者が參照する。それはどのような條件で、対立したイメージはどのような関係にあるのかl 競爭不在で能力?成果向上へのインセンティブがない？l 過労死を招くほど追い立てられている？l 信頼に基づく長期雇用関係があるからこそ意欲が向上する？l 労働市場に流動性が不足しているから非効率？l 長期雇用関係があるからこそ技能が蓄積されて効率が上がる？26職能資格制度による能力主義管理l 職務ではなく、職務遂行能力の相対価値を測定l 職務分析?記述?分類を行う（職務給と同じ）l 職務遂行能力の程度を職能資格の序列に表現し、社員ひとり一人を格付けするl 職能資格のランクは、職務橫斷的に決められるl 入社時のランク、平均的な到達ランクは、學歴や職種（ブルーとホワイト）によって異なるl 資格によって職能給を決定するl 資格と職位（役職）をリンクさせるl 図表 41參照27職能資格制度における昇格?昇進?昇給（１）l 資格と職位（役職）l 資格：職務遂行能力のランク：これに職能給がつく（基本的な給與決定要因）l 職位（役職）：職務上の指揮命令系統(tǒng)の地位（役職手當がつく場合もあるが、基本的な給與決定要因ではない）l 昇格?昇進?昇給l 昇格：資格の上級への移動 → 職能給が昇給するl 昇進：職位（役職）の上級への移動28職能資格制度における昇格?昇進?昇給（２）l 一定の能力要件を満たせば昇格?昇給できる（図表 42）l 資格と職位（役職）は対応しているが、１対１ではないことが多かった（図表 43）l 職位（役職）の定員は、職務遂行のあり方から限られてくるl 資格の定員は定められることが望ましいとされたが、定義上、絶対評価が合理的だし、実務上柔軟にできるl 職務給を困難にした昇進?昇給頭打ち問題の解決l 能力要件を満たせば昇格?昇給できるl 資格等級毎の定員はあいまい（または柔軟）にされることが多かった29職能資格制度における昇格?昇進?昇給（３）l 「仕事 ← 能力?人＝賃金」の範式が持つ意味l 仕事 (職務 )のランク＝能力のランク＝賃金のランクが想定されているが、ずれる可能性もあるl ある人の能力が Cランクから Bランクに上がったと認められた場合l 例 1：仕事 B←B ランク能力? Bランク能力の人＝ Bランク賃金l 資格が Cから Bに昇格して、職位も重要な仕事を任される B(たとえば課長 )に昇進する。なぜなのか？l もし、「制度は能力主義、実態(tài)は ______」ということが起こったならば、それはなぜか？l もしその理由になった要因が今も左右しているならば、仮に制度だけより「能力主義」または「成果主義」にしても、そのとおりに機能するのだろうか？25能力主義管理の謎（２）l 日本の年功制をめぐ