【正文】 績(jī)效溝通是主管和下屬共同探討提高員工績(jī)效的又一個(gè)機(jī)會(huì)，主要目的是雙向交流 ? 績(jī)效溝通既是對(duì)前期工作的回顧，也是對(duì)未來(lái)工作改進(jìn)點(diǎn)的探討和目標(biāo)制定 ? 主管與下屬正式的績(jī)效溝通至少每個(gè)季度一次，對(duì)員工該季度的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和展望 89 研發(fā)績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備 ? 一個(gè)中心 ?對(duì)事不對(duì)人：以客觀事實(shí)為依據(jù)，以日常觀察為憑據(jù) ? 兩個(gè)基本點(diǎn) ?注意非語(yǔ)言信息，關(guān)注溝通過(guò)程和目標(biāo)達(dá)成 ? 四項(xiàng)基本原則 ?了解心態(tài)，換位思考 ?預(yù)先通知，選擇方式 ?平衡聽(tīng)講，追蹤核對(duì) ?避免對(duì)抗，嚴(yán)防沖突 90 研發(fā)績(jī)效溝通時(shí)的注意事項(xiàng) 1. 重在日常積累：注意平時(shí)的溝通反饋和改進(jìn)情況 2. 不遷就：懂得說(shuō)不，要堅(jiān)定、簡(jiǎn)明、友好 3. 注意傾聽(tīng)：同理心 4. 事實(shí)說(shuō)話(huà)：多用量化數(shù)據(jù)說(shuō)明 5. 表達(dá)正面動(dòng)機(jī)：正確分析優(yōu)缺點(diǎn)，正面引導(dǎo)和關(guān)心 6. 運(yùn)用期望的力量：明確目標(biāo)差距，降低期望值 7. 對(duì)事不對(duì)人：根據(jù)性格特點(diǎn)，采用不同的方法 8. 區(qū)分問(wèn)題員工：上層主管選擇參與、新老主管共同參與 91 選擇正確的溝通過(guò)程 1. 準(zhǔn)備績(jī)效診斷箱和評(píng)價(jià)材料 2. 思考如何與員工溝通 3. 與員工進(jìn)行溝通 4. 員工對(duì)上一季度的工作進(jìn)行總結(jié)（好的、差的） 5. 畫(huà)龍點(diǎn)睛 6. 告知評(píng)價(jià)結(jié)果并共同確認(rèn) 7. 一起分析原因（績(jī)效管理診斷箱） 8. 共同制定下階段的 PBC 92 研發(fā)績(jī)效的診斷 ? 主管通過(guò)研發(fā)績(jī)效診斷箱找出被考核者績(jī)效中存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因 研發(fā)績(jī)效的診斷箱 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部 障礙 有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 93 績(jī)效診斷箱舉例 94 討論：如何面對(duì)員工的質(zhì)疑和投訴？ ? 可不可以民告官？ 95 績(jī)效改進(jìn)考核面談的操作 一、準(zhǔn)備階段 二、駕馭交流過(guò)程 擬定面談議程 確定預(yù)期結(jié)果 診斷績(jī)效問(wèn)題－－績(jī)效診斷箱 確定解決策略及方法 如何營(yíng)造交流氛圍 如何駕馭交流過(guò)程 如何處理話(huà)題偏移 如何激發(fā)對(duì)方投入 如何避免對(duì)抗與沖突 三、面談結(jié)果的處理 面談結(jié)論的記錄整理、填寫(xiě)考核表格 考核結(jié)果偏差的修正 就下階段績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成共識(shí) 96 面談結(jié)論處理：填寫(xiě)考核表 ? 對(duì)面談過(guò)程中達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)予以記錄、整理，填寫(xiě)考核表 ? 對(duì)員工上一階段的績(jī)效表現(xiàn)，主管若在面談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己評(píng)價(jià)有偏差，應(yīng)勇于及時(shí)修正考核成績(jī) ? 主管和員工應(yīng)明確：雙方在面談過(guò)程中對(duì)下一階段績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)，會(huì)后不能隨意更改；如確需更改，須及時(shí)通知對(duì)方 97 幾類(lèi)特殊人員的反饋和溝通 ? 明星員工 ? 問(wèn)題員工 ? 如何激活休克魚(yú) 98 如何看待研發(fā)人員的流動(dòng) ? 部門(mén)內(nèi)流動(dòng) ? 產(chǎn)品線(xiàn)間流動(dòng) ? 產(chǎn)品線(xiàn)、資源線(xiàn)間流動(dòng) ? 部門(mén)間流動(dòng) ? 研發(fā)沿產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程向下游流動(dòng) ? 研發(fā)與市場(chǎng)、售后服務(wù)部門(mén)間的流動(dòng) ? 主動(dòng)流動(dòng)與被動(dòng)流動(dòng) ? 流動(dòng)人員的回流問(wèn)題 99 討論：如何看待末位淘汰 從 20%、 70%、 10%引發(fā)的思考 “通用電氣（ GE）的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵(lì)并獎(jiǎng)賞最好的 20％，還要給業(yè)績(jī)良好的 70％打氣加油，讓他們提高進(jìn)步。不僅如此， GE的領(lǐng)導(dǎo)者還必須下定決心，永遠(yuǎn)以人道的方式，換掉那最后 10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的經(jīng)營(yíng)才會(huì)產(chǎn)生，才會(huì)興盛?！? －－杰克 韋爾奇 100 鏈的研發(fā) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理 /個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo) 價(jià)與反饋管理 結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配 層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 型及技術(shù)任職資格 目錄 101 研發(fā)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用存在的問(wèn)題 ? 由于產(chǎn)品戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)結(jié)果 ? 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用，僅僅是考核 ? 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有牽引公司的發(fā)展 102 如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì) ? 激勵(lì)知識(shí)型員工的四大因素 個(gè)人成長(zhǎng) 34% 工作自主 31% 業(yè)務(wù)成就 28% 金錢(qián)財(cái)富 7% 資料來(lái)源： 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 103 考核結(jié)果與薪資福利相結(jié)合 企業(yè)激勵(lì)手段 工資、職位 福利、補(bǔ)貼、 帶薪休假 現(xiàn)在 公共 過(guò)去 未來(lái) 獎(jiǎng)金、 工作氛圍 期權(quán)、股票、分紅、培訓(xùn)、 出國(guó)考察、導(dǎo)師制、崗位輪換 獎(jiǎng)金包括： 績(jī)效獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)金等； 企業(yè)激勵(lì)表現(xiàn)形式 104 激勵(lì)員工的多種方式 優(yōu)秀思想 導(dǎo)師獎(jiǎng) 專(zhuān)利獎(jiǎng) 培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)典案例獎(jiǎng) 技術(shù)尖兵 榮譽(yù)稱(chēng)號(hào) 攻關(guān)獎(jiǎng) 伯樂(lè)獎(jiǎng) 精益求精獎(jiǎng) 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 敬業(yè)獎(jiǎng) 5年 /10年 奉獻(xiàn)獎(jiǎng) !!例行化、不斷樹(shù)立榜樣 105 薪酬等級(jí)調(diào)整表及公式 現(xiàn)有工資區(qū) 個(gè)人績(jī)效 考核成績(jī) 組織調(diào) 整系數(shù) C D 0 C P1 B P2 A P3 B D 0 C 0 B P1 A P2 A D 0 C 0 B 0 A P1 ? 薪酬調(diào)整結(jié)果 =現(xiàn)有薪酬 *Q*Pi： ? Q=公司效益指數(shù) ? Pi=組織調(diào)薪系數(shù) ? 其中， Pi是根據(jù)公司每年的調(diào)薪指數(shù)來(lái)確定的 ? 工資調(diào)整的幅度，其關(guān)系是P1＜ P2＜ P3。具體的 P值，要根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)工資變化情況、通脹情況和公司留人、用人的策略來(lái)確定； 經(jīng)驗(yàn)值： P={[3%， 5%， 8%]， [5%， 8%， 12%]……} 106 研發(fā)季度獎(jiǎng)金的分配方法 ? 研發(fā)體系季度獎(jiǎng)金分配的方法： ? 按照研發(fā)體系員工工資總額的百分比確定研發(fā)體系的季度獎(jiǎng)金總包（建議值 510%） ? 按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效確定各部門(mén)的季度獎(jiǎng)金包 ? 各部門(mén)員工在本部門(mén)季度獎(jiǎng)金包內(nèi)，按照個(gè)人季度考評(píng)結(jié)果確定個(gè)人季度獎(jiǎng)金額 ? 季度考評(píng)結(jié)果為杰出、良好、正常的員工參與季度獎(jiǎng)金的分配，按照杰出、良好和正常之間的比例為： ： 1的比例確定個(gè)人季度獎(jiǎng)金額 107 研發(fā)年終獎(jiǎng)分配的原則（ 12） ? 鼓勵(lì)新產(chǎn)品創(chuàng)新和老產(chǎn)品效益的增長(zhǎng) ? 考慮產(chǎn)品生命周期成本，力求通過(guò)設(shè)計(jì)降低產(chǎn)品維護(hù)成本 ? 獎(jiǎng)金的分配與老產(chǎn)品的毛利額和新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額掛鉤，并以人均創(chuàng)利和成本控制等反映增長(zhǎng)質(zhì)量的 KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)節(jié) ? 按產(chǎn)品生命周期，以公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)階段評(píng)審輸出及年初計(jì)劃階段目標(biāo)評(píng)審結(jié)果為考核依據(jù) 108 研發(fā)年終獎(jiǎng)分配的原則（ 22） ? 目標(biāo)績(jī)效考核和過(guò)程控制并重 ? 通過(guò)組織控制，保證均衡發(fā)展；以評(píng)為主，評(píng)掛結(jié)合 ? 在評(píng)的過(guò)程中，充分考慮引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和時(shí)間、質(zhì)量、成本等要素，引入量化評(píng)價(jià)機(jī)制 ? 績(jī)效管理等高線(xiàn)原則 109 研發(fā)獎(jiǎng)金分配要達(dá)到的目標(biāo) ? 引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，激勵(lì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)對(duì)市場(chǎng)成功負(fù)責(zé) ? 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)（時(shí)間、質(zhì)量、成本）考核，變“為民請(qǐng)命”為“為民請(qǐng)戰(zhàn)” ? 激勵(lì)所有研發(fā)體系人員奔向共同的目標(biāo)： ? 直接從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)者和支持產(chǎn)品開(kāi)發(fā)者都能得到激勵(lì) ? 從事已收益產(chǎn)品和未收益產(chǎn)品者都能得到激勵(lì) ? 不論市場(chǎng)回報(bào)的高低，只要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，都能得到激勵(lì) 110 研發(fā)獎(jiǎng)金的來(lái)源 ? 產(chǎn)品的市場(chǎng)成功、內(nèi)部契約和計(jì)劃（時(shí)間、質(zhì)量、成本等要素）是產(chǎn)品線(xiàn)向 PDT分配的依據(jù) 產(chǎn)品線(xiàn)獎(jiǎng)金的來(lái)源 已收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… PDTN 已收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… 未收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… 111 關(guān)鍵內(nèi)容回顧 ? 業(yè)界公司研發(fā)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用 ? 如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬 ? 研發(fā)體系季度獎(jiǎng)金的分配 ? 研發(fā)體系 年終獎(jiǎng)的分配