【正文】 韋爾奇 100 鏈的研發(fā) KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 目標(biāo)管理 /個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo) 價(jià)與反饋管理 結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配 層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 型及技術(shù)任職資格 目錄 101 研發(fā)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用存在的問(wèn)題 ? 由于產(chǎn)品戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)結(jié)果 ? 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用，僅僅是考核 ? 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用沒(méi)有牽引公司的發(fā)展 102 如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì) ? 激勵(lì)知識(shí)型員工的四大因素 個(gè)人成長(zhǎng) 34% 工作自主 31% 業(yè)務(wù)成就 28% 金錢(qián)財(cái)富 7% 資料來(lái)源： 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 103 考核結(jié)果與薪資福利相結(jié)合 企業(yè)激勵(lì)手段 工資、職位 福利、補(bǔ)貼、 帶薪休假 現(xiàn)在 公共 過(guò)去 未來(lái) 獎(jiǎng)金、 工作氛圍 期權(quán)、股票、分紅、培訓(xùn)、 出國(guó)考察、導(dǎo)師制、崗位輪換 獎(jiǎng)金包括： 績(jī)效獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪、項(xiàng)目獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)金等； 企業(yè)激勵(lì)表現(xiàn)形式 104 激勵(lì)員工的多種方式 優(yōu)秀思想 導(dǎo)師獎(jiǎng) 專利獎(jiǎng) 培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)典案例獎(jiǎng) 技術(shù)尖兵 榮譽(yù)稱號(hào) 攻關(guān)獎(jiǎng) 伯樂(lè)獎(jiǎng) 精益求精獎(jiǎng) 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 敬業(yè)獎(jiǎng) 5年 /10年 奉獻(xiàn)獎(jiǎng) !!例行化、不斷樹(shù)立榜樣 105 薪酬等級(jí)調(diào)整表及公式 現(xiàn)有工資區(qū) 個(gè)人績(jī)效 考核成績(jī) 組織調(diào) 整系數(shù) C D 0 C P1 B P2 A P3 B D 0 C 0 B P1 A P2 A D 0 C 0 B 0 A P1 ? 薪酬調(diào)整結(jié)果 =現(xiàn)有薪酬 *Q*Pi： ? Q=公司效益指數(shù) ? Pi=組織調(diào)薪系數(shù) ? 其中， Pi是根據(jù)公司每年的調(diào)薪指數(shù)來(lái)確定的 ? 工資調(diào)整的幅度，其關(guān)系是P1＜ P2＜ P3。只有如此，真正的經(jīng)營(yíng)才會(huì)產(chǎn)生，才會(huì)興盛。 88 績(jī)效反饋是研發(fā)主管面臨的痛苦問(wèn)題 ? 不要把績(jī)效溝通僅僅看作是反饋評(píng)價(jià)結(jié)果 ? 績(jī)效溝通是主管和下屬共同探討提高員工績(jī)效的又一個(gè)機(jī)會(huì)，主要目的是雙向交流 ? 績(jī)效溝通既是對(duì)前期工作的回顧，也是對(duì)未來(lái)工作改進(jìn)點(diǎn)的探討和目標(biāo)制定 ? 主管與下屬正式的績(jī)效溝通至少每個(gè)季度一次，對(duì)員工該季度的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和展望 89 研發(fā)績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備 ? 一個(gè)中心 ?對(duì)事不對(duì)人：以客觀事實(shí)為依據(jù)，以日常觀察為憑據(jù) ? 兩個(gè)基本點(diǎn) ?注意非語(yǔ)言信息，關(guān)注溝通過(guò)程和目標(biāo)達(dá)成 ? 四項(xiàng)基本原則 ?了解心態(tài)，換位思考 ?預(yù)先通知，選擇方式 ?平衡聽(tīng)講，追蹤核對(duì) ?避免對(duì)抗，嚴(yán)防沖突 90 研發(fā)績(jī)效溝通時(shí)的注意事項(xiàng) 1. 重在日常積累：注意平時(shí)的溝通反饋和改進(jìn)情況 2. 不遷就：懂得說(shuō)不，要堅(jiān)定、簡(jiǎn)明、友好 3. 注意傾聽(tīng)：同理心 4. 事實(shí)說(shuō)話：多用量化數(shù)據(jù)說(shuō)明 5. 表達(dá)正面動(dòng)機(jī)：正確分析優(yōu)缺點(diǎn)，正面引導(dǎo)和關(guān)心 6. 運(yùn)用期望的力量：明確目標(biāo)差距，降低期望值 7. 對(duì)事不對(duì)人：根據(jù)性格特點(diǎn)，采用不同的方法 8. 區(qū)分問(wèn)題員工：上層主管選擇參與、新老主管共同參與 91 選擇正確的溝通過(guò)程 1. 準(zhǔn)備績(jī)效診斷箱和評(píng)價(jià)材料 2. 思考如何與員工溝通 3. 與員工進(jìn)行溝通 4. 員工對(duì)上一季度的工作進(jìn)行總結(jié)（好的、差的） 5. 畫(huà)龍點(diǎn)睛 6. 告知評(píng)價(jià)結(jié)果并共同確認(rèn) 7. 一起分析原因（績(jī)效管理診斷箱） 8. 共同制定下階段的 PBC 92 研發(fā)績(jī)效的診斷 ? 主管通過(guò)研發(fā)績(jī)效診斷箱找出被考核者績(jī)效中存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因 研發(fā)績(jī)效的診斷箱 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部 障礙 有作這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 93 績(jī)效診斷箱舉例 94 討論：如何面對(duì)員工的質(zhì)疑和投訴？ ? 可不可以民告官？ 95 績(jī)效改進(jìn)考核面談的操作 一、準(zhǔn)備階段 二、駕馭交流過(guò)程 擬定面談議程 確定預(yù)期結(jié)果 診斷績(jī)效問(wèn)題－－績(jī)效診斷箱 確定解決策略及方法 如何營(yíng)造交流氛圍 如何駕馭交流過(guò)程 如何處理話題偏移 如何激發(fā)對(duì)方投入 如何避免對(duì)抗與沖突 三、面談結(jié)果的處理 面談結(jié)論的記錄整理、填寫(xiě)考核表格 考核結(jié)果偏差的修正 就下階段績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成共識(shí) 96 面談結(jié)論處理：填寫(xiě)考核表 ? 對(duì)面談過(guò)程中達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見(jiàn)或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)予以記錄、整理，填寫(xiě)考核表 ? 對(duì)員工上一階段的績(jī)效表現(xiàn)，主管若在面談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自己評(píng)價(jià)有偏差，應(yīng)勇于及時(shí)修正考核成績(jī) ? 主管和員工應(yīng)明確：雙方在面談過(guò)程中對(duì)下一階段績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo)所達(dá)成的共識(shí)，會(huì)后不能隨意更改；如確需更改，須及時(shí)通知對(duì)方 97 幾類特殊人員的反饋和溝通 ? 明星員工 ? 問(wèn)題員工 ? 如何激活休克魚(yú) 98 如何看待研發(fā)人員的流動(dòng) ? 部門(mén)內(nèi)流動(dòng) ? 產(chǎn)品線間流動(dòng) ? 產(chǎn)品線、資源線間流動(dòng) ? 部門(mén)間流動(dòng) ? 研發(fā)沿產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程向下游流動(dòng) ? 研發(fā)與市場(chǎng)、售后服務(wù)部門(mén)間的流動(dòng) ? 主動(dòng)流動(dòng)與被動(dòng)流動(dòng) ? 流動(dòng)人員的回流問(wèn)題 99 討論：如何看待末位淘汰 從 20%、 70%、 10%引發(fā)的思考 “通用電氣（ GE）的領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得，他們一定要鼓舞、激勵(lì)并獎(jiǎng)賞最好的 20％，還要給業(yè)績(jī)良好的 70％打氣加油，讓他們提高進(jìn)步。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更為清晰。 8. 近期行為偏見(jiàn)： 實(shí)際上每位員工都準(zhǔn)確地知道何時(shí)對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 6. 倒推化傾向：既先為某人確定一個(gè)考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。 87 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)（ 22） 5. 邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。 3. 中間化傾向：不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 2. 寬容化 / 嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決 ? 例如： 角色 績(jī)效評(píng)價(jià)者考核責(zé)任者 考核復(fù)核者項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)核心組成員項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理86 績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū)（ 12） 1. 光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處。績(jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé) 85 考核流程的角色 2 ? 考核復(fù)核者： ? 直接主管的上級(jí)主管，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 45% 需改進(jìn) D 實(shí)際工作績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在明顯的不足或失誤。 10% 良好 B 實(shí)際工作績(jī)效達(dá)到或部分達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求主要方面都取得比較出色的成績(jī)。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)可能沒(méi)有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系。執(zhí)行目標(biāo)一定是與結(jié)果目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的。 －－彼德 2. 要去拜訪一個(gè)你非常敬重的一個(gè)人，你會(huì)做哪些準(zhǔn)備工作？ 3. 請(qǐng)舉例說(shuō)明在與同學(xué)、朋友交往過(guò)程中，你是怎樣充當(dāng)一個(gè)調(diào)解者的角色的？你認(rèn)為什么時(shí)候介入較為合適？什么時(shí)候不合適？ 4. 如果你是一個(gè)保險(xiǎn)推銷員，來(lái)到一個(gè)陌生的城市，你將如何開(kāi)始你的工作？ 5. 當(dāng)你一個(gè)人外出時(shí)，在長(zhǎng)時(shí)間旅行中你是如何打發(fā)時(shí)間的？是否有結(jié)識(shí)過(guò)朋友？怎么結(jié)識(shí)的？還有聯(lián)系嗎？ 人際理解 1. 如何你去拜訪一個(gè)客戶，對(duì)方非常冷淡，你會(huì)怎么辦？ 2. 之前你接觸的最難交往的人是哪類人？最主要的困難是什么？你是如何處理的？ 19 如何培養(yǎng)研發(fā)人員的這些素質(zhì) ? 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估－－員工只會(huì)作你監(jiān)控和考核的，不會(huì)作你期望的 ? 關(guān)鍵事件考核－－抓典型，紅黑事件 ? 案例的總結(jié)和學(xué)習(xí)－－失敗是成功之母 ? 公司知識(shí)庫(kù)的整理－－ ? 討論：（不）允許犯什么類型的錯(cuò)誤？ ? 業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向－－績(jī)效導(dǎo)向