張詩信招不到人才,招聘人員該當(dāng)何“罪”-資料下載頁
2025-01-01 07:29本頁面
【正文】 滿意的人才是必然的，勉強(qiáng)在“矮子里拔將軍”也是必然的，進(jìn)而招聘進(jìn)公司的人才成為“ 匆匆過客”同樣是必然的。現(xiàn)在和未來，普遍的企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時，只有踐行“主動式招聘”方式，才有可能（但不必然）招聘到滿意的人才。 至此，我想順便說 一句：建議那些急需招聘到關(guān)鍵人才的企業(yè)，應(yīng)該讓企業(yè)中最“厲害”的人員來從事招聘工作；如果人力資源部門缺少最“厲害”的人選，建議讓有志向的營銷部門的精英來做招聘工 作。 39。 對招聘管理體系的要求 在 《 E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析 》 系列文章的第 9篇中，我寫過如下一段話 —— 有效的人才招聘管理體系應(yīng) 至少包括以下 9個方面的內(nèi)容： 1）招聘崗位的職位描述原則與方法； 2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法； 4）主動性招聘（區(qū)別于 被動性招聘）的流程與方法； 5）結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具； 6）針對不同類型人才的標(biāo)準(zhǔn)聘用合同及管理原則與方法； 7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法； 8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標(biāo)準(zhǔn)； 9）人才試用期跟進(jìn)、評估和關(guān)懷的流程與方法。 以上 9個方面，可視為招聘管理體系必備的 9項內(nèi)容。之所以說“必備” ，是因為缺少任何一項，都會影響招聘工作的質(zhì)量、效率和效果，也會影響到人才到崗后能否持續(xù)有效地生存下來。同時，企業(yè)應(yīng)該意識到，有了這些必備內(nèi)容，招聘人員在按照體系 進(jìn)行工作時，他們的素質(zhì)和能力也將會得到快速提升。 在這 9項內(nèi)容中，每一項都很重要。但從普遍的企業(yè)的情況看，我認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該優(yōu)先建立或提升“結(jié)構(gòu)化面試 與評估的流程、方法和工具”。因為，這是許多民企最薄弱的部分，而這一部分又是招聘人才時至關(guān)重要的內(nèi)容。一些招聘人員，也包括參與招聘的中高層管理者，之所以不善于與目 標(biāo)人才進(jìn)行溝通，之所以不能有效地認(rèn)別人才，都是因為企業(yè)沒有這樣一套方法系統(tǒng)。 如果你的企業(yè)希望建立這樣一套方法系統(tǒng)，我建議你閱讀（或重新閱讀）《 招聘 中提 9個問題，“偽人才”原形畢露（上、中、下） 》 一文。在該文中，我已經(jīng)全面詮釋過面試和評估候選人才的 9大問題 —— （ 1）詢問他想從職場上獲得什么？目的 是分析他的職業(yè)價值觀和職業(yè)行為傾向 （ 2）詢問他對本企業(yè)當(dāng)下所面臨的問題的看法？目的是分析和判斷他對本企業(yè)的理解和信任程度 （ 3）詢問他愿意為工 作投入到什么程度？目的是分析和判斷他是不是一位真正想干事業(yè)的人 （ 4）詢問他的工作經(jīng)歷？目的是分析他是否具備從事目標(biāo)崗位工作所需要的經(jīng)驗 （ 5） 詢問他的工作思路、目標(biāo)和計劃？目的是分析他是否真正具備從事目標(biāo)崗位工作的能力 （ 6）詢問他如何解決未來工作中可能出現(xiàn)的問題？目的是分析他在資源不足的情況 下是否也能夠有效地履行責(zé)任 （ 7）詢問他對于變化的看法？目的是分析他面對變化時的心態(tài)傾向 （ 8）詢問他關(guān)于變化的主張？目的是分析他是否具備適應(yīng)變 化的前瞻性思維； （ 9）詢問他應(yīng)對變化的工作和學(xué)習(xí)表現(xiàn)？目的是分析他適應(yīng)變化的行為是否務(wù)實有效。 在此，我想重述一點(diǎn)：按照我在那篇文章中給出的觀 點(diǎn)，通過向候選人才提出這 9個問題，并順著這 9個方面探索候選人才是否是“真人才”，看起來十分嚴(yán)苛，但是高標(biāo)準(zhǔn)要看你怎么使用 ——你可以通過設(shè)置權(quán)重的方式降低某些指標(biāo) 的要求，你也可以錄取只有中等得分的人才。最重要的是，為了有效地識別人才，你的公司需要有一套類似的方法系統(tǒng)。
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