【正文】 應(yīng)、從眾心理、刻板印象等錯誤，對評估者進(jìn)行培訓(xùn)，給評估者分析相關(guān)的案例，并對如何防止該類錯誤提出建議。 講解上級精神和領(lǐng)導(dǎo)的決策、計劃、本次績效考評的目標(biāo)；講解考評的基本原理；簡要介紹考評要素產(chǎn)生的過程及其意義，并進(jìn)行要素定義培訓(xùn)，使每個員工了解每個要度的內(nèi)涵和外延。結(jié)合實例講解分析考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工懂得如何把握標(biāo)準(zhǔn)；講解計量方法與實測方法。要運用案例分析的方法，讓員工之間開展討論，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力。講解如何進(jìn)行面談、應(yīng)用考評結(jié)果；剖析考評過程中各類人員的心理活動；講解考評的組織機構(gòu)?？荚u技能的培訓(xùn) 績效評估計劃的執(zhí)行 ? 爭取各級領(lǐng)導(dǎo)部門的配合 ? 確定評估的時間周期 ? 安排任務(wù) ,做好宣傳 ? 發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整 績效評估中的常見問題 韓國某企業(yè)集團是世界上著名的跨國公司，在世界 66 個國家擁有 23 萬 3000 名員工和 340 多個辦事機構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司投產(chǎn)的時間都不長，因此內(nèi)部管理制度的建設(shè)還不完善，因此在業(yè)績考核中采用設(shè)計和實施相對比較簡單的強制分布評價方法對員工進(jìn)行業(yè)績考核。各個公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個月進(jìn)行一次業(yè)績考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種業(yè)績考核方法存在著許多問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請北京的一家管理咨詢公司對企業(yè)的員工業(yè)績考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。 咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工業(yè)績考核中將員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 和 E 五個等級，其中 A 代表最高水平，而 E 代表最低水平。按照公司方面的規(guī)定，每次業(yè)績考核中要保證員工總體的 4%一 5% 得到 A 等評價， 20% 的員工得到 B 等評價， 4% —— 5% 得到 D 或 E 的評價，余下的大多數(shù)員工得到 C 等評價。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占 30% ，業(yè)績占 40%—— 50% ，遵守法紀(jì)和其他方面的權(quán)重是 20% —— 30% 。被調(diào)查的員工們認(rèn)為在業(yè)績評價過程中存在著輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，結(jié)果使評價過程與員工的工作業(yè)績之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，業(yè)績考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈。而且評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間業(yè)績的差別。因此在一個整體業(yè)績一般的部門工作，工作能力一般的員工可以得到 A 或 B ，而在一個整體業(yè)績好的部門即便員工非常努力也很難得到 A 甚至 B 。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核的結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績的客觀公證的評價。員工認(rèn)為業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售業(yè)績不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無法克服的，但是在評價中卻被評為 C 甚至 D ，所以覺得目前這種業(yè)績考核方法很不合理。 現(xiàn)在，咨詢公司已經(jīng)結(jié)束了實驗性調(diào)查，按照雙方簽定的合同，這時需要咨詢公司向韓國這家公司的中國管理總部提交一份工作進(jìn)展報告書，來指出公司中業(yè)績考核體系存在著的主要問題和今后的改進(jìn)方向?？冃Э荚u中的常見問題 ? 缺乏明確的工作績效考評標(biāo)準(zhǔn) ? 工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強 ? 工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實 ? 工作績效考評標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差 ? 考核者的失誤 ? 反饋不良 ? 消極地進(jìn)行溝通 ? 工作績效考核的數(shù)據(jù)使用有誤 如何保證考評公正 ? 設(shè)立上訴系統(tǒng) 員工同直接主管討論不滿問題 未解決 將員工不同意見記錄放入員工個人檔案 更高一級的管理層討論 同事考核委員會代表和管理層代表討論 上訴系統(tǒng)步驟 績效評估結(jié)果的反饋 ? 如何處理員工的績效問題 唐偉力是某公司客戶部的主管。今天早上一上班，他剛在自己的辦公桌后坐好，主管客戶部的副總裁葉總的秘書李敏玲就打了一個電話給他，說葉總叫他過去一下。唐偉力到了葉總的辦公室，原來葉總是要跟他討論他手下的一個客戶經(jīng)理王林的問題。在上次的績效評估中，王林的評估結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均水平。葉總找唐偉力談話也就意味著這件事已經(jīng)引起了公司高層的關(guān)注，葉總的意思是讓唐盡快做王林的工作，他說： “小唐，你應(yīng)該趕快做王林的工作，給他一個月的時間，如果他還是沒有改進(jìn)的話，就勸他走人。我們不允許因為他影響公司的效益，你必須對他采取一些措施?！? 一整天，唐偉力都在想著與葉總談話的事情，他都在里想， “是啊，我是應(yīng)該采取一些措施。我一直對這件事情保持沉默，其實我非常希望王林能夠改進(jìn)績效。在績效反饋面談的時候，我談了一些希望，但看得出來，王林最近情緒也不太好，因此最近兩周的業(yè)績?nèi)匀粵]有什么起色。他可能也對自己的前途問題很敏感，我該怎樣做呢 ? 看來，我必須再找王林好好談一談。” 如果你是唐偉力，遇到這樣的情況，是否也會感到很尷尬 ? 管理者難免要遇到糾正員工不良績效的問題，這是管理者必然的職責(zé)。問題在于，我們用什么樣的方式來處理員工的績效問題。處理績效問題的幾個原則 ? 及時主動地與存在績效問題的員工溝通 ， 溝通得越及時 ， 就越有利于問題的解決 。 ? 要設(shè)法讓員工正確地認(rèn)識到自己所存在的績效問題 ，并讓員工自己勇敢地承擔(dān)起解決績效問題的責(zé)任 。 ? 要幫助員工認(rèn)識到目己績效方面切實的差距 ， 確定分階段提高績效的方法 。 ? 應(yīng)該首先以幫助者的角色出現(xiàn)來幫助員工解決績效問題 ， 應(yīng)該盡量使用教導(dǎo) 、 培訓(xùn)等積極的方式解決績效問題 ， ? 要給員工施加盡可能小的壓力 。 處理績效問題的步驟 ? 溝通與識別 ? 采取幫助措施 ? 采取處罰措施 運用強化方法改進(jìn)績效 ? 正強化是指給予一個愉快的刺激，促進(jìn)某種行為的出現(xiàn)；負(fù)強化指的是去除某種不偷快的刺激，促進(jìn)某種行為的出現(xiàn)。 運用強化方法的原則 ? 要依據(jù)不同的對象不同的情況采取不同的強化措施 ? 使用正強化的方式比使用負(fù)強化和懲罰的方式要好 ? 采取小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立和實現(xiàn)目標(biāo) ? 及時提供反饋 ? 促使員工更加努力 面談反饋的有關(guān)問題 珍妮是圣迪亞醫(yī)院的護理部主任，她負(fù)責(zé)管理著 10 名值班主管和 100 名注冊護士及護士助理。 星期一早上，珍妮象往常一樣，早早地來到了醫(yī)院。她看到一大群護士，正三三兩兩地聚集在一起，激烈地進(jìn)行著討論。 當(dāng)護士們看到珍妮走過來時，立即停止了交談，并且都冷漠地注視著她。珍妮明白了，自己正是她們談?wù)摰闹黝}，而且所說的也不像是什么贊賞之辭。 “她們到底在談?wù)撌裁茨?？”珍妮迷惑不解地走進(jìn)自已的辦公室。 半分鐘后，一名值班主管艾麗絲走進(jìn)了珍妮的辦公室。她直言不諱說 : “珍妮，上周你發(fā)出的那些辭職信對人們打擊太大了，現(xiàn)在每個人稱心煩意亂的?！? “有什么不對嗎？”珍妮問道， “這是主管會議上大家一致同意的，我只不過是在執(zhí)行這項決議。” “可是沒想到你會這么做，我們主管以為你會直接找那些護士談話，謹(jǐn)慎地透露這個壞消息，并允許她們提出疑問。那樣的話，可以在很大地程度上減少對她們的打擊。而你卻直接給她們寄了辭職信，并且寄到了家里。這些護士收到你的信后，整個周末都處于極度焦慮之中，她們打電話告訴了自己的朋友和同事，現(xiàn)在傳言四起，整個醫(yī)院人心惶惶，你說應(yīng)該怎么辦吧??” 由于珍妮選擇的反饋途徑不正確，這才造成了嚴(yán)重的后果。要把考核的績效反饋給員工，有很多種途徑，但面談卻是其中最好的辦法。通過面談，不但可以準(zhǔn)確地把考核績效告知給員工，更為重要的是，在面談的過程中，考核者巧被考核者能夠進(jìn)行面對面的交流，雙方可以針對考核績效，共同討論，研究制定出改進(jìn)的方案，這樣就能夠更加有效地提高工作績效，從而實現(xiàn)考核的真正日的。面談反饋的十項原則 ? 建立并維護彼此的信任 ? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 傾聽而不要打斷 ? 避免對立與沖突 面談反饋的十項原則 ? 集中在績效，而不在個性性格 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點與缺點并重 ? 該結(jié)束時立刻停止 ? 以積極方式結(jié)束面談 成功面談的幾種技巧 ? 忠告技巧 ? 如何開題 ? 反映 ? 直接提問 ? 暗示 反饋面談中幾種典型情況的處理 ? 對優(yōu)秀的下級 ? 與前幾次比未顯進(jìn)步的下級 ? 績效差的下級 ? 年齡大的下級 ? 過分雄心勃勃的下級 ? 對沉默內(nèi)向的下級 ? 對愛發(fā)火的下級 結(jié)束 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH