【文章內(nèi)容簡介】 平 分?jǐn)?shù)高 中 低 + + + 7 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 3 0 2評(píng)價(jià)等級(jí) 1優(yōu)點(diǎn)： ? 在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的評(píng)估中，由于績效維度的各種水平和評(píng)定等級(jí)是混在評(píng)估表中的，表中并沒有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績效的明顯排列，因而減少了評(píng)估中過寬、過嚴(yán)和暈輪效應(yīng)的誤差。此外采用這種方法也可發(fā)現(xiàn)績效評(píng)估中的疏漏和不一致。 加權(quán)核對(duì)列表 ? 這種方法是給評(píng)估者提供一系列與工作有關(guān)的特征或行為項(xiàng)目，然后把所評(píng)估的職工的行為特征與這些項(xiàng)目進(jìn)行核對(duì)，看看兩者在哪些項(xiàng)目上是相符的。當(dāng)加權(quán)核對(duì)項(xiàng)目列表制定出來后，工作專家對(duì)每種行為的優(yōu)劣程度進(jìn)行評(píng)定，把評(píng)為優(yōu)秀的加權(quán)用于總體評(píng)估中，以決定職工的整個(gè)績效情況。 提示：請(qǐng)?jiān)谀艽砺毠さ湫托袨榈捻?xiàng)目上打√ 項(xiàng)目 加權(quán)值 √ 遇到問題時(shí)能果斷地采取行動(dòng) 對(duì)下屬的提拔決定是否公平 對(duì)懸而未決的問題能提供暫時(shí)的解決方法 √ 在處理對(duì)人際關(guān)系有影響的事務(wù)時(shí)體諒下屬心境 √ 一年進(jìn)行一次或兩次績效評(píng)價(jià) √ 是否勉強(qiáng)地指出下屬的不良績效 與同事共同協(xié)商討論解決問題 仔細(xì)檢查下屬的工作情況 , 敏于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤 √ 對(duì)績效不良的職工予以優(yōu)待 在執(zhí)行公司政策時(shí)未考慮到個(gè)人利益 √ 未仔細(xì)檢查就讓下屬過關(guān) 面臨問題時(shí)能否提供決策指導(dǎo) √ 與當(dāng)?shù)刂鞴鼙３至己玫娜穗H關(guān)系 對(duì)員工福利表示關(guān)心但并無行動(dòng) 職工的績效分?jǐn)?shù) = 4. 9 ＋ 3. 0 ＋ 4. 1 ＋ 2. 2 ＋ 2. 0 ＋ 2. 0 ＋ 5. 0= 23 .2領(lǐng)導(dǎo)工作的加權(quán)核對(duì)量表舉例 強(qiáng)迫選擇 ? 這種方法是加權(quán)核對(duì)列表的一種變型，主要是為避免出現(xiàn)評(píng)價(jià)過寬的錯(cuò)誤而設(shè)計(jì)的。采用加權(quán)核對(duì)列表的方法易產(chǎn)生評(píng)價(jià)過寬的偏差，評(píng)估者在對(duì)各條項(xiàng)目打√時(shí)，如果掌握的標(biāo)準(zhǔn)過寬，就會(huì)使職工的行為看起來比實(shí)際情況更好一些。但是如果采用強(qiáng)制選擇的方法，選擇的項(xiàng)目是成對(duì)出現(xiàn)的，評(píng)估者必須判斷每一對(duì)中哪一個(gè)項(xiàng)目更與職工的行為特征相符。對(duì)評(píng)估者來說每一對(duì)中的兩個(gè)項(xiàng)目好與差的程度是大體相當(dāng)?shù)模渲兄挥幸粋€(gè)項(xiàng)目與職工的實(shí)際工作績效相符。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只對(duì)工作績效具有重要意義的項(xiàng)目予以記分。 舉例 ? 例如：對(duì)大學(xué)教授的工作績效進(jìn)行強(qiáng)制選擇評(píng)估，其中有一對(duì)項(xiàng)目為： 上課充滿自信； 能使學(xué)生在課堂上保持興趣和注意。 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 這種方法以工作中重要事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評(píng)估，評(píng)估者對(duì)每個(gè)職工的情況都作記錄，對(duì)特別有效和特別無效的行為和績效事件進(jìn)行記載，以此收集對(duì)職務(wù)績效起關(guān)鍵作用、最能反映職務(wù)成功或失敗的、與職務(wù)有關(guān)的活動(dòng)和行為。 操作過程 ? 工作分析 ， 確定工作中每種任務(wù)的主要職責(zé)是什么 。 ? 了解不同績效行為水平包含哪些行為表現(xiàn) 。 ? 將各種行為編制成具有等級(jí)的行為描述性量表 。 例如：對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，客戶經(jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)是獲得客戶滿意。針對(duì)這項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)，他的主管人員記錄下這樣兩件關(guān)鍵事件：好的關(guān)鍵事件：客戶經(jīng)理馬力耐心地傾聽客戶抱怨，回答客戶的問題，認(rèn)真地檢查客戶返回的產(chǎn)品，有禮貌地向客戶做出解釋和道歉，并立即給客戶簽署退貨單。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時(shí)間過后遲到了 30 分鐘回到辦公室。他錯(cuò)過了 4 個(gè)來自客戶的電話，并且已經(jīng)有 2 名客戶焦急地等在會(huì)客室中，他們是按照馬力約好的時(shí)間來訪的。行為錨定量表法 ? 這種評(píng)估以圖示評(píng)價(jià)量表為基礎(chǔ)，根據(jù)能代表績效水平的典型行為樣本，對(duì)其中某些等級(jí)點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的描述，這種方法是針對(duì)幾種重要的績效維度而制定的，要求評(píng)估者標(biāo)出最能代表職工績效的等級(jí)點(diǎn)，從而將關(guān)鍵性事件的描述與量化等級(jí)的方法統(tǒng)一起來。 解決問題時(shí)希望能與職工詳細(xì)交談 7 6 遇到不能解決的問題希望能向上級(jí)匯報(bào) 出現(xiàn)問題時(shí)希望能解決問題 5 4 對(duì)懸而未決的問題希望能提供臨時(shí)性解決作決策時(shí)希望能不受下屬反應(yīng)的影響 3 2 作決策時(shí)希望能考慮到個(gè)人情感 必要時(shí)希望能拒絕作決策 1 舉例 操作過程 ? 第一 、 主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績效指標(biāo)； ? 第二 、 主管人員為各種績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件； ? 第三 、 由一組處于中間立場的管理人員為每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件 ， 并確定每個(gè)績效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； ? 第四 、 將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中所包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列 ， 建立行為錨定法考核體系 。 ? 第五 、 將評(píng)價(jià)量表在某些單位中進(jìn)行初步測試 ，再作修訂 。 評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠地對(duì)他們的需要做出反應(yīng)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好 1 較好 2 好 3 較差 4 最差 5當(dāng)學(xué)生面由難色時(shí)上前詢問對(duì)方是否需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決問題批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難行為觀察量表 行為事件 評(píng)價(jià)等級(jí) 貫徹執(zhí)行新的政策或行為規(guī)范時(shí)留心 幾乎沒有 幾乎總是 閱讀宣傳專欄的內(nèi)容 1 2 3 4 5 與員工交談時(shí)保持目光的接觸 1 2 3 4 5 作指導(dǎo)時(shí)采用書寫備忘錄和作口頭交流 1 2 3 4 5 在貫徹落實(shí)新的政策和行為規(guī)范以前 先就某些變化與職工進(jìn)行討論 1 2 3 4 5 書寫備忘錄清晰、簡明而易于理解 1 2 3 4 5 總體績效水平 不夠充分 5 － 9 充分 10 － 14 良好 15 － 19 優(yōu)秀 20 ＋與下級(jí)溝通時(shí)的行為觀察量表 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 步驟 ? ，就某段時(shí)期內(nèi)要完成的目標(biāo)達(dá)成一致性意見，目標(biāo)應(yīng)該是可以量化的，且至少包括一個(gè)征得主管或領(lǐng)導(dǎo)同意的目標(biāo)。 ? ，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控，但是職工有權(quán)按照自己的意愿采取行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 ? ，職工和單位領(lǐng)導(dǎo)再次碰頭，評(píng)價(jià)是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并共同決定新的目標(biāo)。 目標(biāo)設(shè)置的四個(gè)步驟 ? 目標(biāo)管理者了解本單位的工作任務(wù) 。 ? 由目標(biāo)管理者確定目標(biāo)管理的過程 。 ? 建立與單位組織機(jī)構(gòu)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)體系 。 ? 改革單位管理體系的各種價(jià)值觀念和薪酬制度 。 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法實(shí)施建議 ? ① 目標(biāo)確立的過程必須準(zhǔn)確而且嚴(yán)格 。 ? ② 找出并剖析各種目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難點(diǎn) 。 ? ③ 目標(biāo)管理是個(gè)耗時(shí) 、 耗錢 、 耗力的工作 ， 在實(shí)施時(shí)應(yīng)作好充分的思想準(zhǔn)備 ， 并爭取各級(jí)部門的支持和責(zé)任分擔(dān) 。 ? ④ 目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)是整個(gè)管理系統(tǒng)中的一環(huán) ， 應(yīng)該與人力資源的計(jì)劃 、 開發(fā) 、 激勵(lì)制度的建立結(jié)合起來 。 ? ⑤ 找出績效和薪酬之間的關(guān)系及其相互的動(dòng)