【正文】 力因素 。 ? ⑥ 目標(biāo)管理的績效評估與績效反饋相聯(lián)系 ， 每半年或至少每年要進(jìn)行一次績效評估 。 ? ⑦ 目標(biāo)管理是滾動式的過程 ， 下一步的目標(biāo)管理計劃的準(zhǔn)備工作應(yīng)在當(dāng)前的目標(biāo)實施未結(jié)束之前進(jìn)行 ， 年度績效評估作為一個最后的變量列入預(yù)算之中 。 績效評估的實施 工作分析 ? 在績效評估中，首先必須根據(jù)評估的目的，對被評估對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被評估者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效評估指標(biāo)。 訪談提綱1. 你目前所從事的崗位名稱是什么？2. 你的崗位等級屬于什么等級？3. 你的崗位有無編碼？4. 你目前崗位的定員標(biāo)準(zhǔn)是幾人？5. 你的直接上級的崗位名稱是什么？6. 請用簡單的話概括一下你的主要工作職責(zé)，請想想是否還有其他內(nèi)容，不要遺漏。7. 請你詳細(xì)、完整地對你的每一項工作內(nèi)容進(jìn)行描述和說明，第一項是 。主要是在 的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé) 。對這項工作，要求達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（具體化、量化）。8. 你的崗位與本科室其他崗位之間的關(guān)系是什么 ? 職責(zé)上的主要區(qū)別是什么 ?9. 你所在的崗位對下屬哪些崗位有監(jiān)督指導(dǎo)權(quán)？10. 你所在的崗位在公司中有哪些權(quán)力？11. 在的崗位與公司哪些崗位平時有業(yè)務(wù)上的來往關(guān)系？是什么關(guān)系？12. 你所在的崗位與公司外部的哪些單位部門有業(yè)余上的來往關(guān)系？是什么關(guān)系？13. 如果你的職位得到提升，依次是 。14. 你覺得從事你這項工作，最重要的是需要什么能力？此外還包括哪些能力？15. 你覺得從事你這項工作，從專業(yè)上講，需要哪些技能？16. 你覺得從事你這項工作，要求什么樣的文化程度？最好具有幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗？17. 你覺得要把這項工作做好，今后還需要多學(xué)習(xí)哪些方面的知識？18. 你在應(yīng)聘這項工作時，進(jìn)行過哪些方面的考試？如果要你去招聘新的員工從事你目前的工作崗位，你要考核他哪些方面的問題？19. 你在上崗前，公司對你作過哪些培訓(xùn)？你覺得新員工在上崗前應(yīng)該作哪些方面的培訓(xùn)？20. 公司對你的工作情況是如何進(jìn)行考核的？包括哪些內(nèi)容？要達(dá)到什么樣的要求？21. 如果你工作完成得很好，你會受到哪些獎勵？你希望得到些什么獎勵 ?工作調(diào)查表工作部門 崗位名稱直接上級 所轄人數(shù)工作概要 （簡要描述自己所在崗位做的主要工作）1.2.3.4.5.6.7.8.9.工作內(nèi)容10.任職資格要求：從事你所在崗位的學(xué)歷和工作經(jīng)驗要求是：學(xué)歷 ，從事過 工作 年以上你認(rèn)為從事你所在崗位工作所需要的最主要能力是：你認(rèn)為從事你所在崗位工作所需要的最主要知識是：你認(rèn)為對你所從事工作應(yīng)該如何考核？你認(rèn)為單位如何做才能有效調(diào)動員工的工作積極性？為什么？職位說明書崗位代碼 崗位名稱系統(tǒng)分析部門名稱 信息資源部所轄人員 直接下屬 直接上級工作概要：負(fù)責(zé)分公司主服務(wù)器的運行監(jiān)測、維護(hù)和常見故障的處理；負(fù)責(zé)主服務(wù)器上操作子系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的維護(hù)，定期對各項參數(shù)進(jìn)行分析，優(yōu)化系統(tǒng)環(huán)境并開發(fā)應(yīng)用系統(tǒng)程序工作職責(zé) 負(fù)責(zé)程度( 全責(zé) / 部分 / 協(xié)助 )具體要求1. 主服務(wù)器的運行監(jiān)測、維護(hù)和常見故障的處理2. 操作子系統(tǒng)運行的維護(hù)3. 根據(jù)需要開發(fā)系統(tǒng)源程序4. 數(shù)據(jù)庫分析和維護(hù)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)制定主服務(wù)器的維護(hù)方案、檔案，和應(yīng)急方案操作子系統(tǒng)運行記錄和系統(tǒng)優(yōu)化分析優(yōu)化系統(tǒng)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定運行和維護(hù)任職資格資格項目 具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)描述學(xué)歷要求 大學(xué)本科以上專業(yè)要求 計算機應(yīng)用專業(yè)年齡要求 35 歲以下性別要求 男性為佳崗位經(jīng)驗與職業(yè)資質(zhì)要求從事過計算機軟件開發(fā)相關(guān)工作一年以上知識技能要求 具備計算機 uni x 、數(shù)據(jù)庫、編程和計算機硬件和保險方面知識具有相關(guān)的保險專業(yè)知識能力要求 具備實施、信息獲取、指導(dǎo)、計劃方面的能力個性品質(zhì) 思維靈活、創(chuàng)造性強、具有創(chuàng)新精神，工作認(rèn)真責(zé)任職位轉(zhuǎn)換關(guān)系可直接升遷的崗位部門經(jīng)理、技術(shù)維修科科長可相互轉(zhuǎn)換的崗位系統(tǒng)維護(hù)崗、系統(tǒng)開發(fā)崗位、系統(tǒng)應(yīng)用崗可升遷至此的崗位指標(biāo)設(shè)計 ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，初步確定對職工進(jìn)行績效評估的指標(biāo)，依據(jù)績效評估的基本原理與原則．對所設(shè)計的績效指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)，然后運用績效評估指標(biāo)體系設(shè)計方法，進(jìn)行指標(biāo)分析并加以修正，最后確定績效評估的指標(biāo)體系。 問卷法 ? 這種方法是評估者將所要評估的績效內(nèi)容以問卷的方式表示出來、分發(fā)給有關(guān)人員填寫，以此收集、征求不同領(lǐng)導(dǎo)或職工意見的方法。問卷一般是在文獻(xiàn)查閱、訪談或關(guān)鍵性事件發(fā)的基礎(chǔ)上制定出來的，可分為結(jié)構(gòu)性問卷和非結(jié)構(gòu)性問卷兩種形式，結(jié)構(gòu)性問卷是將所有績效考核的指標(biāo)以陳述句的形式描述出來，采用五級或七級評分制，如必須考核、應(yīng)該考核、可以考核、不一定考核、不必考核等。根據(jù)問卷結(jié)果對各種評估內(nèi)容進(jìn)行等級排序，以此確定評估指標(biāo)。 個案法 ? 即通過選取若干個具有代表性的典型人物、事件或崗位的典型績效特征進(jìn)行研究．來確定績效評估的指標(biāo)體系。 訪談法 ? 即走訪有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和職工，通過面對面的交談和實地考察，以收集材料，并對所收集的材料進(jìn)行歸納總結(jié)，來了解職工的各種情況．以此確定績效考核的指標(biāo)。 多元分析法 ? 在資料收集的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績效評估的指標(biāo)。 德能勤績?yōu)橐患壷笜?biāo)，其后的體系構(gòu)成二級指標(biāo)。 事業(yè)心奉獻(xiàn)精神整體精神德 協(xié)作精神原則性組織紀(jì)律性職業(yè)道德團結(jié)精神評估指標(biāo)德 能 勤 績工程技術(shù)人員和工程研究人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系工程研究人員的權(quán)重體系 指標(biāo)體系 工程技術(shù)人員的權(quán)重體系 知識總量 創(chuàng)造能力 工作態(tài)度 計劃能力 判斷能力 分析能力 解決實際問題的能力評估者的選擇 自我評價 ? 優(yōu)點： 職工自評 ， 往往會激發(fā)職工的工作動力 ， 并積極參與到評估過程中 。 職工在自評中 ， 犯暈輪錯誤的可能性較小 ， 但是卻更容易犯過寬的錯誤 。 如果領(lǐng)導(dǎo)和下屬有機會聚在一起評價目標(biāo)實現(xiàn)情況 ， 自評就可以成為目標(biāo)管理過程的一部分 。 與對職工的管理決策相比 ， 自評能為職工的發(fā)展提供更多的信息 ， 也可作為管理評估的一種重要的信息來源 。 職工的自評也可以提供很多被領(lǐng)導(dǎo)所忽視的信息 ， 管理部門也可把職工提供的信息歸入到對職工的績效評估中 。 自我評價要注意 ? 要對員工正確的自我評價進(jìn)行激勵； ? 要告訴員工評價的結(jié)果要和其他評價結(jié)果進(jìn)行比較； ? 讓員工按照一個相對標(biāo)準(zhǔn)（如平均以上、平均、平均以下）來進(jìn)行評價，而不是讓其按照一些絕對標(biāo)準(zhǔn)（如優(yōu)秀、差）來進(jìn)行評價； ? 對員工進(jìn)行績效反饋； ? 對評價結(jié)果保密，直到自我評價的偏差得到糾正 。 同事評價 ? 同事的評估往往是較穩(wěn)定的，能涉及到更多的績效維度，而且易于把職工的努力程度與其工作業(yè)績區(qū)別開來，使評估更多地集中于對職工的工作能力作出評價。由于同事之間接觸多，溝通的信息多相互了解多，因此同事相互十分了解，同事評價可以對主管評價起到很好的補充作用。 三種評價技術(shù) ? 按照管理學(xué)家凱恩和勞勒在 1972年的研究 ，同事績效考評具體可以按照三種評價技術(shù)進(jìn)行： ? 第一種十同事提名 ， 即一組內(nèi)每一個成員為本組內(nèi)一定數(shù)量的績效優(yōu)秀者提名； ? 第二種是同事評定 ， 即小組內(nèi)每一成員按照績效評定量表的各個維度 ， 對其同事的績效進(jìn)行評定； ? 第三種是同事等級排列 ， 即小組內(nèi)每一成員為本組成員按照績效的各個維度 ， 以從優(yōu)到劣的順序進(jìn)行等級排列 。 下屬評價 顧客評價 360度評價 ? 即同時利用許多績效反饋資源來對職工的績效作出評估， 例如，同時讓下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)和員工自己對自己的績效情況作出評價。 計算機評價 評估者的培訓(xùn) 培訓(xùn)目的 ? 準(zhǔn)； ? ； ? ； ? ， 并做好防止錯誤的思想準(zhǔn)備； ? ； ? 理解 。 績效評估紀(jì)律與道德的培訓(xùn) ? 由于員工績效評估帶有一定的政策性 、 群眾性和復(fù)雜性 ， 就要求每個績效評估者嚴(yán)格遵守評估的規(guī)章制度和組織紀(jì)律 。 包括組織觀念教育 、 適當(dāng)?shù)墓芾砘A(chǔ)和人事法規(guī)的培訓(xùn) ，以增強員工的科學(xué)管理和法制觀念 ， 嚴(yán)格按照績效評估規(guī)程辦事 ， 不得將績效考評機構(gòu)內(nèi)部討論的情況隨意向外泄露 。 ? 同時 ， 還要注意績效評估人員道德素養(yǎng)的培訓(xùn) 。 它將在完成績效考評活動中起著保證作用 。 評估錯誤的培訓(xùn) ? 針對評估中易出現(xiàn)過寬、過嚴(yán)、趨中、暈輪、首因效