【正文】 版權(quán)所有 , 1997 (c) Dale Carnegie Associates, Inc. 績效評估的理論與實(shí)踐 提示 詳細(xì)內(nèi)容請參閱 Dale Carnegie Training(R) 的“演示技巧”。 張敏今年 33 歲，兩年前從濱海大學(xué)社科學(xué)院離職來到濱海市新建成的展覽中心擔(dān)任辦室副主任。雖然張敏沒有辦公室管理工作的經(jīng)驗(yàn)，但憑著良好的個(gè)人素質(zhì)和認(rèn)真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工件干得非常出色，并在辦公室的某些管理制度方面有所創(chuàng)新。展覽中心總經(jīng)理對這個(gè)有著企管碩士學(xué)位的下屬很賞識，今年年初調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，決定提升張敏擔(dān)任人事部經(jīng)理。就職面談時(shí)，總經(jīng)理表明自己對人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項(xiàng)管理制度和措施，促進(jìn)整個(gè)展覽中心管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化。特別是在人員考評方面，總經(jīng)理明確要求她這個(gè)新人事經(jīng)理拿出一套新的人員考評方案，發(fā)揮出人員考評應(yīng)有的作用。張敏很清楚總經(jīng)理對人員考評的特殊關(guān)注源于去年年末的年度考評。這次考評是該展覽中心成立近兩年來第一次比較正規(guī)的人員年度考評。人事部為此在借鑒其他公司考評方案的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出了分別用于員工和管理干部的年度考評表。具體考評表格見表 l 、表 2 ，表 1 。員工年度考核表工作態(tài)度 工作業(yè)績 總分姓名 崗位滿分 20 分 滿分 30 分結(jié)果說明： 1 ）本表用于各部門經(jīng)理對下屬進(jìn)行年度考核； 2 ）考評結(jié)果分為四等 （ 43 分以上為優(yōu)秀， 3642 分為良好， 3035 為中， 29 分以下為差）表 2 。管理干部年度考核表思想品德領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力表達(dá)能力創(chuàng)新能力工作態(tài)度工作業(yè)績總分姓名 職務(wù)10分20分10分10分10分20分20分100 分結(jié)果說明：本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)考評部門經(jīng)理級的管理干部； 各部門經(jīng)理也填此表進(jìn)行互評；考評結(jié)果按照得分分為三等 （ 80 分以上為勝任， 6080 分為基本勝任， 60 分以下為不勝任）人事部費(fèi)了挺大氣力組織實(shí)施，但最終的考評結(jié)果卻令人失望，并未獲得能夠說明員工和管理干部績效的真實(shí)信息。什么是績效評估 績效評估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就職工在某個(gè)時(shí)期內(nèi)對本單位的工作表現(xiàn)作出評估，并將結(jié)果反饋給職工的過程。 績效評估方式有正式和非正式的區(qū)別 績效評估的意義和作用 ? 協(xié)調(diào)單位政策和個(gè)人行為 ? 保證單位的整體價(jià)值觀和職工工作行為的一致性 ? 有利于績效管理 指標(biāo) 沒有績效管理系統(tǒng) 有績效管理系統(tǒng)全面股東收益 0 . 0 % 7 . 9 %股票收益 4 . 4 % 1 0 . 2 %資產(chǎn)收益 4 . 6 % 8 . 0 %投資資金流量收益 4 . 7 % 6 . 6 %銷售實(shí)際增長 1 . 1 % 2 . 2 %人均銷售 126 ， 100 美元 169 ， 900 美元績效評估收益 績效管理包含內(nèi)容 ? 定義績效 ? 協(xié)商績效 ? 測量績效 ? 反饋和指導(dǎo) 績效評估的實(shí)踐意義 ? 從發(fā)展的角度出發(fā) – 明確職工的培訓(xùn)需要 – 對職工的工作情況進(jìn)行績效反饋 – 決定工作變動和工作安排 – 明確職工的努力方向和發(fā)展需要 從管理和決策的角度 ? 確定薪酬 ? 決定升遷 ? 決定某項(xiàng)任務(wù)是否繼續(xù)或中止 ? 對員工績效的認(rèn)可 ? 決定是否臨時(shí)解雇某員工 單位的正常運(yùn)行與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 制訂單位的人力資源規(guī)劃 ? 確定單位的培訓(xùn)需要 ? 對單位是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的評價(jià) ? 為明確單位的目標(biāo)提供信息 ? 對人力資源系統(tǒng)進(jìn)行評價(jià) ? 強(qiáng)化單位的發(fā)展需要 作為今后參閱的文檔 ? 作為績效效度研究的指標(biāo) ? 作為人力資源決策的文檔 ? 提供各種法律依據(jù) 績效評估與職工的發(fā)展 ? 強(qiáng)化和維持績效 ? 改進(jìn)績效 ? 決定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ? 決定培訓(xùn)績效 績效評估與單位的管理 ? 獎勵與績效掛鉤 ? 對人力資源管理政策和程序的評價(jià) 績效評估的內(nèi)容 ? 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估 – 對職工的能力或個(gè)性特征進(jìn)行評價(jià)，比如作決策的能力、對組織的忠誠、溝通技能或創(chuàng)新水平等。 – 案例 :招考公務(wù)員時(shí)的有的考評 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估的不足 ? 效度問題 ? 信度 ? 不利于員工行為的改變 特質(zhì)類型 評估等級忠誠 很低 低 一般 高 很高溝通能力 很低 低 一般 高 很高合作能力 很低 低 一般 高 很高以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評估舉例 以行為為基礎(chǔ)的評估 ? 這種評估是從職工的行為表現(xiàn)出發(fā)對職工的工作績效作出評估 . ? 行為評估很有價(jià)值 ? 同時(shí)存在一定的問題 以行為為基礎(chǔ)的評估 行為類型 評估等級1. 以令人愉快和友好的方式招呼顧客A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來都是2. 不能就產(chǎn)品的技術(shù)問題向顧客作出解釋A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來都是3. 正確的填寫發(fā)票 , 金額超過 300 元時(shí)要征得主管同意A. 從來沒有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來都是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估 ? 為了避免以行為為基礎(chǔ)的評估中所出現(xiàn)的問題 ,可以對職工工作行為的結(jié)果進(jìn)行評估. ? 如果獲取行為結(jié)果的手段和方法并不重要 ,或有許多方法都可以達(dá)到目的 ,就可以采用這種方法進(jìn)行績效評估 . 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估存在的不足 ? 實(shí)用性問題 ? 這種評估有可能造成在職工心目中造成 “只要結(jié)果 ,不擇手段 ”的錯誤觀念 ? 不利于職工的發(fā)展 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估通常采取以下方式 ? . ? 數(shù)額 . ? . 良好績效評估系統(tǒng)的要求 良好績效評估系統(tǒng)應(yīng)具有的要求和指標(biāo) ? 效度 :測驗(yàn)的正確性 .即測驗(yàn)中能夠真正測量到所要測量特征的程度 . ? 信度 :績效評估的可靠性 ,即績效評估的一致性程度 . ? 誤差的控制 公平性與合法性 ? 在評估過程中要避免性別、年齡、民族、文化程度、社會地位等因素對評估結(jié)果造成影響，同時(shí)評估內(nèi)容及程序不能與法律相悖，避免績效評估給被評估者造成消極影響 . 許多績效評估系統(tǒng)在運(yùn)行過程中出現(xiàn)問題 ,原因在于 ? 評估內(nèi)容與工作無關(guān)或是無效的 ? 評估內(nèi)容的提法并未經(jīng)過工作分析過程 ? 評估者對被評估者的實(shí)際工作情況不了解 ? 評估程序不符合標(biāo)準(zhǔn)化的要求 避免評估誤差 ? 在績效評估過程中，評估者有時(shí)候難免會對員工的績效情況作一些主觀判斷，這樣就要避免自己在判斷時(shí)，各種誤差因素有意或無意地對評估結(jié)果造成影響，尤其當(dāng)評估者與被評估者在進(jìn)行面談時(shí)，更應(yīng)注意這一問題。 評估誤差的主要種類 ? 過寬的錯誤 ? 過嚴(yán)的錯誤 ? 趨中錯誤 ? 認(rèn)知偏差 控制誤差源 ? 無意誤差 ? 有意誤差 :有時(shí)候評估者出于某些特殊原因而有意對職工的工作績效作出不準(zhǔn)確的評價(jià) . 實(shí)用性 ? 績效評估系統(tǒng)給單位或組織帶來的效益必須大于其支出 . 績效評估的方法 1995 年 11 月，武漢市某大學(xué)總務(wù)處幾位處領(lǐng)導(dǎo)開會商量如何搞好后勤工作，更好地為教學(xué)、科研服務(wù)。 處長李明剛參加市委組織部舉辦的關(guān)于干部考核的培訓(xùn)班歸來，急于實(shí)踐所學(xué)到的東西。他在會上提出： “要抓好后勤工作，必須實(shí)行基層下部隊(duì)朋的考核制度，因?yàn)檫@些干部的素質(zhì)和成效如何，直接決定著他們所管轄部門的具體工作成效。因此，首先，必須對所屬各科的負(fù)責(zé)人逆行全面的考核，以鼓勵他們的工作積極性和創(chuàng)造性。 黨總支書記兼副處長王山認(rèn)為，后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵是要調(diào)動處于第一線的科長們的積極性。干部考核固然察要，但在學(xué)校尚未全面實(shí)行干部考核之前，我們總務(wù)處自搞一套，科長們壓力一定很大，一旦影響了情緒，今后工作或許更難以開展。因此，目前要搞好后勤工作，應(yīng)著重抓好干部的思想素質(zhì)的培養(yǎng)、教育。 副處長肖東升則認(rèn)為，后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀巳不易，不能操之過急。再說科長們平時(shí)工作辛苦，沒有功勞也有苦勞。搞了考核，科長們得分高低一經(jīng)傳出，將會直接影響他們的威信，局面難以收拾。 副赴長方洲也附和王山、肖東升的意見，認(rèn)為干部考核不是不要搞，而是暫緩搞，先搞些調(diào)查摸底工作，推遲一下搞為妥。 經(jīng)過反復(fù)討論，由于李處長的堅(jiān)決堅(jiān)持，處工作會議基本同意李處長提出的對科長考核的建議，并要求他拿出具體考核方案，交全處科長會議通過實(shí)施。 一個(gè)星期后的全處科長會議上，李處長將他提出的對干部考核的方案和方法向大家交了底，李處長制證的 《考核細(xì)則》如下： 一、德： ( 滿分 20 分 ) l. 有強(qiáng)烈的革命事業(yè)心。