【正文】 版權(quán)所有 , 1997 (c) Dale Carnegie Associates, Inc. 績(jī)效評(píng)估的理論與實(shí)踐 提示 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參閱 Dale Carnegie Training(R) 的“演示技巧”。 張敏今年 33 歲，兩年前從濱海大學(xué)社科學(xué)院離職來(lái)到濱海市新建成的展覽中心擔(dān)任辦室副主任。雖然張敏沒(méi)有辦公室管理工作的經(jīng)驗(yàn)，但憑著良好的個(gè)人素質(zhì)和認(rèn)真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工件干得非常出色，并在辦公室的某些管理制度方面有所創(chuàng)新。展覽中心總經(jīng)理對(duì)這個(gè)有著企管碩士學(xué)位的下屬很賞識(shí)，今年年初調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子時(shí)，決定提升張敏擔(dān)任人事部經(jīng)理。就職面談時(shí)，總經(jīng)理表明自己對(duì)人事工作非常關(guān)注，希望張敏盡快完善人事管理的各項(xiàng)管理制度和措施，促進(jìn)整個(gè)展覽中心管理工作的科學(xué)化、正規(guī)化。特別是在人員考評(píng)方面，總經(jīng)理明確要求她這個(gè)新人事經(jīng)理拿出一套新的人員考評(píng)方案，發(fā)揮出人員考評(píng)應(yīng)有的作用。張敏很清楚總經(jīng)理對(duì)人員考評(píng)的特殊關(guān)注源于去年年末的年度考評(píng)。這次考評(píng)是該展覽中心成立近兩年來(lái)第一次比較正規(guī)的人員年度考評(píng)。人事部為此在借鑒其他公司考評(píng)方案的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出了分別用于員工和管理干部的年度考評(píng)表。具體考評(píng)表格見(jiàn)表 l 、表 2 ，表 1 。員工年度考核表工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī) 總分姓名 崗位滿分 20 分 滿分 30 分結(jié)果說(shuō)明： 1 ）本表用于各部門經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行年度考核； 2 ）考評(píng)結(jié)果分為四等 （ 43 分以上為優(yōu)秀， 3642 分為良好， 3035 為中， 29 分以下為差）表 2 。管理干部年度考核表思想品德領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)調(diào)能力表達(dá)能力創(chuàng)新能力工作態(tài)度工作業(yè)績(jī)總分姓名 職務(wù)10分20分10分10分10分20分20分100 分結(jié)果說(shuō)明：本表用于高層領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)部門經(jīng)理級(jí)的管理干部； 各部門經(jīng)理也填此表進(jìn)行互評(píng)；考評(píng)結(jié)果按照得分分為三等 （ 80 分以上為勝任， 6080 分為基本勝任， 60 分以下為不勝任）人事部費(fèi)了挺大氣力組織實(shí)施，但最終的考評(píng)結(jié)果卻令人失望，并未獲得能夠說(shuō)明員工和管理干部績(jī)效的真實(shí)信息。什么是績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn)就職工在某個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)本單位的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，并將結(jié)果反饋給職工的過(guò)程。 績(jī)效評(píng)估方式有正式和非正式的區(qū)別 績(jī)效評(píng)估的意義和作用 ? 協(xié)調(diào)單位政策和個(gè)人行為 ? 保證單位的整體價(jià)值觀和職工工作行為的一致性 ? 有利于績(jī)效管理 指標(biāo) 沒(méi)有績(jī)效管理系統(tǒng) 有績(jī)效管理系統(tǒng)全面股東收益 0 . 0 % 7 . 9 %股票收益 4 . 4 % 1 0 . 2 %資產(chǎn)收益 4 . 6 % 8 . 0 %投資資金流量收益 4 . 7 % 6 . 6 %銷售實(shí)際增長(zhǎng) 1 . 1 % 2 . 2 %人均銷售 126 ， 100 美元 169 ， 900 美元績(jī)效評(píng)估收益 績(jī)效管理包含內(nèi)容 ? 定義績(jī)效 ? 協(xié)商績(jī)效 ? 測(cè)量績(jī)效 ? 反饋和指導(dǎo) 績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐意義 ? 從發(fā)展的角度出發(fā) – 明確職工的培訓(xùn)需要 – 對(duì)職工的工作情況進(jìn)行績(jī)效反饋 – 決定工作變動(dòng)和工作安排 – 明確職工的努力方向和發(fā)展需要 從管理和決策的角度 ? 確定薪酬 ? 決定升遷 ? 決定某項(xiàng)任務(wù)是否繼續(xù)或中止 ? 對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可 ? 決定是否臨時(shí)解雇某員工 單位的正常運(yùn)行與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 制訂單位的人力資源規(guī)劃 ? 確定單位的培訓(xùn)需要 ? 對(duì)單位是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的評(píng)價(jià) ? 為明確單位的目標(biāo)提供信息 ? 對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 強(qiáng)化單位的發(fā)展需要 作為今后參閱的文檔 ? 作為績(jī)效效度研究的指標(biāo) ? 作為人力資源決策的文檔 ? 提供各種法律依據(jù) 績(jī)效評(píng)估與職工的發(fā)展 ? 強(qiáng)化和維持績(jī)效 ? 改進(jìn)績(jī)效 ? 決定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ? 決定培訓(xùn)績(jī)效 績(jī)效評(píng)估與單位的管理 ? 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 ? 對(duì)人力資源管理政策和程序的評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估 – 對(duì)職工的能力或個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如作決策的能力、對(duì)組織的忠誠(chéng)、溝通技能或創(chuàng)新水平等。 – 案例 :招考公務(wù)員時(shí)的有的考評(píng) 以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估的不足 ? 效度問(wèn)題 ? 信度 ? 不利于員工行為的改變 特質(zhì)類型 評(píng)估等級(jí)忠誠(chéng) 很低 低 一般 高 很高溝通能力 很低 低 一般 高 很高合作能力 很低 低 一般 高 很高以特質(zhì)為基礎(chǔ)的評(píng)估舉例 以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估 ? 這種評(píng)估是從職工的行為表現(xiàn)出發(fā)對(duì)職工的工作績(jī)效作出評(píng)估 . ? 行為評(píng)估很有價(jià)值 ? 同時(shí)存在一定的問(wèn)題 以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估 行為類型 評(píng)估等級(jí)1. 以令人愉快和友好的方式招呼顧客A. 從來(lái)沒(méi)有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來(lái)都是2. 不能就產(chǎn)品的技術(shù)問(wèn)題向顧客作出解釋A. 從來(lái)沒(méi)有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來(lái)都是3. 正確的填寫發(fā)票 , 金額超過(guò) 300 元時(shí)要征得主管同意A. 從來(lái)沒(méi)有 B . 很少 C . 有時(shí)D . 經(jīng)常 E . 從來(lái)都是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估 ? 為了避免以行為為基礎(chǔ)的評(píng)估中所出現(xiàn)的問(wèn)題 ,可以對(duì)職工工作行為的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估. ? 如果獲取行為結(jié)果的手段和方法并不重要 ,或有許多方法都可以達(dá)到目的 ,就可以采用這種方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 . 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估存在的不足 ? 實(shí)用性問(wèn)題 ? 這種評(píng)估有可能造成在職工心目中造成 “只要結(jié)果 ,不擇手段 ”的錯(cuò)誤觀念 ? 不利于職工的發(fā)展 以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估通常采取以下方式 ? . ? 數(shù)額 . ? . 良好績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要求 良好績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)具有的要求和指標(biāo) ? 效度 :測(cè)驗(yàn)的正確性 .即測(cè)驗(yàn)中能夠真正測(cè)量到所要測(cè)量特征的程度 . ? 信度 :績(jī)效評(píng)估的可靠性 ,即績(jī)效評(píng)估的一致性程度 . ? 誤差的控制 公平性與合法性 ? 在評(píng)估過(guò)程中要避免性別、年齡、民族、文化程度、社會(huì)地位等因素對(duì)評(píng)估結(jié)果造成影響，同時(shí)評(píng)估內(nèi)容及程序不能與法律相悖，避免績(jī)效評(píng)估給被評(píng)估者造成消極影響 . 許多績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題 ,原因在于 ? 評(píng)估內(nèi)容與工作無(wú)關(guān)或是無(wú)效的 ? 評(píng)估內(nèi)容的提法并未經(jīng)過(guò)工作分析過(guò)程 ? 評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的實(shí)際工作情況不了解 ? 評(píng)估程序不符合標(biāo)準(zhǔn)化的要求 避免評(píng)估誤差 ? 在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者有時(shí)候難免會(huì)對(duì)員工的績(jī)效情況作一些主觀判斷，這樣就要避免自己在判斷時(shí)，各種誤差因素有意或無(wú)意地對(duì)評(píng)估結(jié)果造成影響，尤其當(dāng)評(píng)估者與被評(píng)估者在進(jìn)行面談時(shí)，更應(yīng)注意這一問(wèn)題。 評(píng)估誤差的主要種類 ? 過(guò)寬的錯(cuò)誤 ? 過(guò)嚴(yán)的錯(cuò)誤 ? 趨中錯(cuò)誤 ? 認(rèn)知偏差 控制誤差源 ? 無(wú)意誤差 ? 有意誤差 :有時(shí)候評(píng)估者出于某些特殊原因而有意對(duì)職工的工作績(jī)效作出不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) . 實(shí)用性 ? 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)給單位或組織帶來(lái)的效益必須大于其支出 . 績(jī)效評(píng)估的方法 1995 年 11 月，武漢市某大學(xué)總務(wù)處幾位處領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)商量如何搞好后勤工作，更好地為教學(xué)、科研服務(wù)。 處長(zhǎng)李明剛參加市委組織部舉辦的關(guān)于干部考核的培訓(xùn)班歸來(lái)，急于實(shí)踐所學(xué)到的東西。他在會(huì)上提出： “要抓好后勤工作，必須實(shí)行基層下部隊(duì)朋的考核制度，因?yàn)檫@些干部的素質(zhì)和成效如何，直接決定著他們所管轄部門的具體工作成效。因此，首先，必須對(duì)所屬各科的負(fù)責(zé)人逆行全面的考核，以鼓勵(lì)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。 黨總支書記兼副處長(zhǎng)王山認(rèn)為，后勤工作千頭萬(wàn)緒，關(guān)鍵是要調(diào)動(dòng)處于第一線的科長(zhǎng)們的積極性。干部考核固然察要，但在學(xué)校尚未全面實(shí)行干部考核之前，我們總務(wù)處自搞一套，科長(zhǎng)們壓力一定很大，一旦影響了情緒，今后工作或許更難以開(kāi)展。因此，目前要搞好后勤工作，應(yīng)著重抓好干部的思想素質(zhì)的培養(yǎng)、教育。 副處長(zhǎng)肖東升則認(rèn)為，后勤工作繁重瑣碎，能維持現(xiàn)狀巳不易，不能操之過(guò)急。再說(shuō)科長(zhǎng)們平時(shí)工作辛苦，沒(méi)有功勞也有苦勞。搞了考核，科長(zhǎng)們得分高低一經(jīng)傳出，將會(huì)直接影響他們的威信，局面難以收拾。 副赴長(zhǎng)方洲也附和王山、肖東升的意見(jiàn)，認(rèn)為干部考核不是不要搞，而是暫緩搞，先搞些調(diào)查摸底工作，推遲一下搞為妥。 經(jīng)過(guò)反復(fù)討論，由于李處長(zhǎng)的堅(jiān)決堅(jiān)持，處工作會(huì)議基本同意李處長(zhǎng)提出的對(duì)科長(zhǎng)考核的建議，并要求他拿出具體考核方案，交全處科長(zhǎng)會(huì)議通過(guò)實(shí)施。 一個(gè)星期后的全處科長(zhǎng)會(huì)議上，李處長(zhǎng)將他提出的對(duì)干部考核的方案和方法向大家交了底，李處長(zhǎng)制證的 《考核細(xì)則》如下： 一、德： ( 滿分 20 分 ) l. 有強(qiáng)烈的革命事業(yè)心。