【正文】 面談反饋的十項(xiàng)原則 ? 建立并維護(hù)彼此的信任 ? 清楚地說明面談的目的 ? 鼓勵(lì)下屬說話 ? 傾聽而不要打斷 ? 避免對(duì)立與沖突 面談反饋的十項(xiàng)原則 ? 集中在績效，而不在個(gè)性性格 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ? 該結(jié)束時(shí)立刻停止 ? 以積極方式結(jié)束面談 成功面談的幾種技巧 ? 忠告技巧 ? 如何開題 ? 反映 ? 直接提問 ? 暗示 反饋面談中幾種典型情況的處理 ? 對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) ? 與前幾次比未顯進(jìn)步的下級(jí) ? 績效差的下級(jí) ? 年齡大的下級(jí) ? 過分雄心勃勃的下級(jí) ? 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) ? 對(duì)愛發(fā)火的下級(jí) 結(jié)束 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。要把考核的績效反饋給員工，有很多種途徑，但面談卻是其中最好的辦法。而你卻直接給她們寄了辭職信，并且寄到了家里?！? “可是沒想到你會(huì)這么做，我們主管以為你會(huì)直接找那些護(hù)士談話，謹(jǐn)慎地透露這個(gè)壞消息，并允許她們提出疑問。她直言不諱說 : “珍妮，上周你發(fā)出的那些辭職信對(duì)人們打擊太大了，現(xiàn)在每個(gè)人稱心煩意亂的。 “她們到底在談?wù)撌裁茨?？”珍妮迷惑不解地走進(jìn)自已的辦公室。 當(dāng)護(hù)士們看到珍妮走過來時(shí)，立即停止了交談，并且都冷漠地注視著她。 星期一早上，珍妮象往常一樣，早早地來到了醫(yī)院。 處理績效問題的步驟 ? 溝通與識(shí)別 ? 采取幫助措施 ? 采取處罰措施 運(yùn)用強(qiáng)化方法改進(jìn)績效 ? 正強(qiáng)化是指給予一個(gè)愉快的刺激，促進(jìn)某種行為的出現(xiàn)；負(fù)強(qiáng)化指的是去除某種不偷快的刺激，促進(jìn)某種行為的出現(xiàn)。 ? 要幫助員工認(rèn)識(shí)到目己績效方面切實(shí)的差距 ， 確定分階段提高績效的方法 。處理績效問題的幾個(gè)原則 ? 及時(shí)主動(dòng)地與存在績效問題的員工溝通 ， 溝通得越及時(shí) ， 就越有利于問題的解決 。” 如果你是唐偉力，遇到這樣的情況，是否也會(huì)感到很尷尬 ? 管理者難免要遇到糾正員工不良績效的問題，這是管理者必然的職責(zé)。在績效反饋面談的時(shí)候，我談了一些希望，但看得出來，王林最近情緒也不太好，因此最近兩周的業(yè)績?nèi)匀粵]有什么起色?！? 一整天，唐偉力都在想著與葉總談話的事情，他都在里想， “是啊，我是應(yīng)該采取一些措施。葉總找唐偉力談話也就意味著這件事已經(jīng)引起了公司高層的關(guān)注，葉總的意思是讓唐盡快做王林的工作，他說： “小唐，你應(yīng)該趕快做王林的工作，給他一個(gè)月的時(shí)間，如果他還是沒有改進(jìn)的話，就勸他走人。唐偉力到了葉總的辦公室，原來葉總是要跟他討論他手下的一個(gè)客戶經(jīng)理王林的問題?？冃Э荚u(píng)中的常見問題 ? 缺乏明確的工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ? 工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng) ? 工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) ? 工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差 ? 考核者的失誤 ? 反饋不良 ? 消極地進(jìn)行溝通 ? 工作績效考核的數(shù)據(jù)使用有誤 如何保證考評(píng)公正 ? 設(shè)立上訴系統(tǒng) 員工同直接主管討論不滿問題 未解決 將員工不同意見記錄放入員工個(gè)人檔案 更高一級(jí)的管理層討論 同事考核委員會(huì)代表和管理層代表討論 上訴系統(tǒng)步驟 績效評(píng)估結(jié)果的反饋 ? 如何處理員工的績效問題 唐偉力是某公司客戶部的主管。在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售業(yè)績不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無法克服的，但是在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為 C 甚至 D ，所以覺得目前這種業(yè)績考核方法很不合理。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己说慕Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績的客觀公證的評(píng)價(jià)。而且評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間業(yè)績的差別。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占 30% ，業(yè)績占 40%—— 50% ，遵守法紀(jì)和其他方面的權(quán)重是 20% —— 30% 。 咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工業(yè)績考核中將員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 和 E 五個(gè)等級(jí)，其中 A 代表最高水平，而 E 代表最低水平。各個(gè)公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次業(yè)績考核，考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響?？荚u(píng)技能的培訓(xùn) 績效評(píng)估計(jì)劃的執(zhí)行 ? 爭取各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的配合 ? 確定評(píng)估的時(shí)間周期 ? 安排任務(wù) ,做好宣傳 ? 發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整 績效評(píng)估中的常見問題 韓國某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國公司，在世界 66 個(gè)國家擁有 23 萬 3000 名員工和 340 多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。要運(yùn)用案例分析的方法，讓員工之間開展討論，培養(yǎng)其分析問題和解決問題的能力。 講解上級(jí)精神和領(lǐng)導(dǎo)的決策、計(jì)劃、本次績效考評(píng)的目標(biāo)；講解考評(píng)的基本原理；簡要介紹考評(píng)要素產(chǎn)生的過程及其意義，并進(jìn)行要素定義培訓(xùn)，使每個(gè)員工了解每個(gè)要度的內(nèi)涵和外延。 它將在完成績效考評(píng)活動(dòng)中起著保證作用 。 包括組織觀念教育 、 適當(dāng)?shù)墓芾砘A(chǔ)和人事法規(guī)的培訓(xùn) ，以增強(qiáng)員工的科學(xué)管理和法制觀念 ， 嚴(yán)格按照績效評(píng)估規(guī)程辦事 ， 不得將績效考評(píng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部討論的情況隨意向外泄露 。 計(jì)算機(jī)評(píng)價(jià) 評(píng)估者的培訓(xùn) 培訓(xùn)目的 ? 準(zhǔn)； ? ； ? ； ? ， 并做好防止錯(cuò)誤的思想準(zhǔn)備； ? ； ? 理解 。 三種評(píng)價(jià)技術(shù) ? 按照管理學(xué)家凱恩和勞勒在 1972年的研究 ，同事績效考評(píng)具體可以按照三種評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行： ? 第一種十同事提名 ， 即一組內(nèi)每一個(gè)成員為本組內(nèi)一定數(shù)量的績效優(yōu)秀者提名； ? 第二種是同事評(píng)定 ， 即小組內(nèi)每一成員按照績效評(píng)定量表的各個(gè)維度 ， 對(duì)其同事的績效進(jìn)行評(píng)定； ? 第三種是同事等級(jí)排列 ， 即小組內(nèi)每一成員為本組成員按照績效的各個(gè)維度 ， 以從優(yōu)到劣的順序進(jìn)行等級(jí)排列 。 同事評(píng)價(jià) ? 同事的評(píng)估往往是較穩(wěn)定的，能涉及到更多的績效維度，而且易于把職工的努力程度與其工作業(yè)績區(qū)別開來，使評(píng)估更多地集中于對(duì)職工的工作能力作出評(píng)價(jià)。 職工的自評(píng)也可以提供很多被領(lǐng)導(dǎo)所忽視的信息 ， 管理部門也可把職工提供的信息歸入到對(duì)職工的績效評(píng)估中 。 如果領(lǐng)導(dǎo)和下屬有機(jī)會(huì)聚在一起評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況 ， 自評(píng)就可以成為目標(biāo)管理過程的一部分 。 事業(yè)心奉獻(xiàn)精神整體精神德 協(xié)作精神原則性組織紀(jì)律性職業(yè)道德團(tuán)結(jié)精神評(píng)估指標(biāo)德 能 勤 績工程技術(shù)人員和工程研究人員評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系工程研究人員的權(quán)重體系 指標(biāo)體系 工程技術(shù)人員的權(quán)重體系 知識(shí)總量 創(chuàng)造能力 工作態(tài)度 計(jì)劃能力 判斷能力 分析能力 解決實(shí)際問題的能力評(píng)估者的選擇 自我評(píng)價(jià) ? 優(yōu)點(diǎn)： 職工自評(píng) ， 往往會(huì)激發(fā)職工的工作動(dòng)力 ， 并積極參與到評(píng)估過程中 。 多元分析法 ? 在資料收集的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績效評(píng)估的指標(biāo)。 個(gè)案法 ? 即通過選取若干個(gè)具有代表性的典型人物、事件或崗位的典型績效特征進(jìn)行研究．來確定績效評(píng)估的指標(biāo)體系。問卷一般是在文獻(xiàn)查閱、訪談或關(guān)鍵性事件發(fā)的基礎(chǔ)上制定出來的，可分為結(jié)構(gòu)性問卷和非結(jié)構(gòu)性問卷兩種形式，結(jié)構(gòu)性問卷是將所有績效考核的指標(biāo)以陳述句的形式描述出來，采用五級(jí)或七級(jí)評(píng)分制，如必須考核、應(yīng)該考核、可以考核、不一定考核、不必考核等。14. 你覺得從事你這項(xiàng)工作，最重要的是需要什么能力？此外還包括哪些能力？15. 你覺得從事你這項(xiàng)工作，從專業(yè)上講，需要哪些技能？16. 你覺得從事你這項(xiàng)工作，要求什么樣的文化程度？最好具有幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)？17. 你覺得要把這項(xiàng)工作做好，今后還需要多學(xué)習(xí)哪些方面的知識(shí)？18. 你在應(yīng)聘這項(xiàng)工作時(shí)，進(jìn)行過哪些方面的考試？如果要你去招聘新的員工從事你目前的工作崗位，你要考核他哪些方面的問題？19. 你在上崗前，公司對(duì)你作過哪些培訓(xùn)？你覺得新員工在上崗前應(yīng)該作哪些方面的培訓(xùn)？20. 公司對(duì)你的工作情況是如何進(jìn)行考核的？包括哪些內(nèi)容？要達(dá)到什么樣的要求？21. 如果你工作完成得很好，你會(huì)受到哪些獎(jiǎng)勵(lì)？你希望得到些什么獎(jiǎng)勵(lì) ?工作調(diào)查表工作部門 崗位名稱直接上級(jí) 所轄人數(shù)工作概要 （簡要描述自己所在崗位做的主要工作）1.2.3.4.5.6.7.8.9.工作