【正文】 內(nèi)容10.任職資格要求：從事你所在崗位的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)要求是：學(xué)歷 ，從事過 工作 年以上你認(rèn)為從事你所在崗位工作所需要的最主要能力是：你認(rèn)為從事你所在崗位工作所需要的最主要知識(shí)是：你認(rèn)為對(duì)你所從事工作應(yīng)該如何考核？你認(rèn)為單位如何做才能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性？為什么？職位說明書崗位代碼 崗位名稱系統(tǒng)分析部門名稱 信息資源部所轄人員 直接下屬 直接上級(jí)工作概要：負(fù)責(zé)分公司主服務(wù)器的運(yùn)行監(jiān)測、維護(hù)和常見故障的處理；負(fù)責(zé)主服務(wù)器上操作子系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的維護(hù)，定期對(duì)各項(xiàng)參數(shù)進(jìn)行分析，優(yōu)化系統(tǒng)環(huán)境并開發(fā)應(yīng)用系統(tǒng)程序工作職責(zé) 負(fù)責(zé)程度( 全責(zé) / 部分 / 協(xié)助 )具體要求1. 主服務(wù)器的運(yùn)行監(jiān)測、維護(hù)和常見故障的處理2. 操作子系統(tǒng)運(yùn)行的維護(hù)3. 根據(jù)需要開發(fā)系統(tǒng)源程序4. 數(shù)據(jù)庫分析和維護(hù)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)制定主服務(wù)器的維護(hù)方案、檔案，和應(yīng)急方案操作子系統(tǒng)運(yùn)行記錄和系統(tǒng)優(yōu)化分析優(yōu)化系統(tǒng)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定運(yùn)行和維護(hù)任職資格資格項(xiàng)目 具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)描述學(xué)歷要求 大學(xué)本科以上專業(yè)要求 計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)年齡要求 35 歲以下性別要求 男性為佳崗位經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)資質(zhì)要求從事過計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)相關(guān)工作一年以上知識(shí)技能要求 具備計(jì)算機(jī) uni x 、數(shù)據(jù)庫、編程和計(jì)算機(jī)硬件和保險(xiǎn)方面知識(shí)具有相關(guān)的保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí)能力要求 具備實(shí)施、信息獲取、指導(dǎo)、計(jì)劃方面的能力個(gè)性品質(zhì) 思維靈活、創(chuàng)造性強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神，工作認(rèn)真責(zé)任職位轉(zhuǎn)換關(guān)系可直接升遷的崗位部門經(jīng)理、技術(shù)維修科科長可相互轉(zhuǎn)換的崗位系統(tǒng)維護(hù)崗、系統(tǒng)開發(fā)崗位、系統(tǒng)應(yīng)用崗可升遷至此的崗位指標(biāo)設(shè)計(jì) ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，初步確定對(duì)職工進(jìn)行績效評(píng)估的指標(biāo)，依據(jù)績效評(píng)估的基本原理與原則．對(duì)所設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)，然后運(yùn)用績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行指標(biāo)分析并加以修正，最后確定績效評(píng)估的指標(biāo)體系。對(duì)這項(xiàng)工作，要求達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（具體化、量化）。7. 請(qǐng)你詳細(xì)、完整地對(duì)你的每一項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行描述和說明，第一項(xiàng)是 。 績效評(píng)估的實(shí)施 工作分析 ? 在績效評(píng)估中，首先必須根據(jù)評(píng)估的目的，對(duì)被評(píng)估對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被評(píng)估者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效評(píng)估指標(biāo)。 ? ⑥ 目標(biāo)管理的績效評(píng)估與績效反饋相聯(lián)系 ， 每半年或至少每年要進(jìn)行一次績效評(píng)估 。 ? ④ 目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)是整個(gè)管理系統(tǒng)中的一環(huán) ， 應(yīng)該與人力資源的計(jì)劃 、 開發(fā) 、 激勵(lì)制度的建立結(jié)合起來 。 ? ② 找出并剖析各種目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難點(diǎn) 。 ? 改革單位管理體系的各種價(jià)值觀念和薪酬制度 。 ? 由目標(biāo)管理者確定目標(biāo)管理的過程 。 ? ，職工和單位領(lǐng)導(dǎo)再次碰頭，評(píng)價(jià)是否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并共同決定新的目標(biāo)。評(píng)價(jià)等級(jí)最好 1 較好 2 好 3 較差 4 最差 5當(dāng)學(xué)生面由難色時(shí)上前詢問對(duì)方是否需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決問題批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難行為觀察量表 行為事件 評(píng)價(jià)等級(jí) 貫徹執(zhí)行新的政策或行為規(guī)范時(shí)留心 幾乎沒有 幾乎總是 閱讀宣傳專欄的內(nèi)容 1 2 3 4 5 與員工交談時(shí)保持目光的接觸 1 2 3 4 5 作指導(dǎo)時(shí)采用書寫備忘錄和作口頭交流 1 2 3 4 5 在貫徹落實(shí)新的政策和行為規(guī)范以前 先就某些變化與職工進(jìn)行討論 1 2 3 4 5 書寫備忘錄清晰、簡明而易于理解 1 2 3 4 5 總體績效水平 不夠充分 5 － 9 充分 10 － 14 良好 15 － 19 優(yōu)秀 20 ＋與下級(jí)溝通時(shí)的行為觀察量表 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法 步驟 ? ，就某段時(shí)期內(nèi)要完成的目標(biāo)達(dá)成一致性意見，目標(biāo)應(yīng)該是可以量化的，且至少包括一個(gè)征得主管或領(lǐng)導(dǎo)同意的目標(biāo)。 ? 第五 、 將評(píng)價(jià)量表在某些單位中進(jìn)行初步測試 ，再作修訂 。行為錨定量表法 ? 這種評(píng)估以圖示評(píng)價(jià)量表為基礎(chǔ)，根據(jù)能代表績效水平的典型行為樣本，對(duì)其中某些等級(jí)點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的描述，這種方法是針對(duì)幾種重要的績效維度而制定的，要求評(píng)估者標(biāo)出最能代表職工績效的等級(jí)點(diǎn)，從而將關(guān)鍵性事件的描述與量化等級(jí)的方法統(tǒng)一起來。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時(shí)間過后遲到了 30 分鐘回到辦公室。 例如：對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估，客戶經(jīng)理的一項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)是獲得客戶滿意。 ? 了解不同績效行為水平包含哪些行為表現(xiàn) 。 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 這種方法以工作中重要事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績效評(píng)估，評(píng)估者對(duì)每個(gè)職工的情況都作記錄，對(duì)特別有效和特別無效的行為和績效事件進(jìn)行記載，以此收集對(duì)職務(wù)績效起關(guān)鍵作用、最能反映職務(wù)成功或失敗的、與職務(wù)有關(guān)的活動(dòng)和行為。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，只對(duì)工作績效具有重要意義的項(xiàng)目予以記分。但是如果采用強(qiáng)制選擇的方法，選擇的項(xiàng)目是成對(duì)出現(xiàn)的，評(píng)估者必須判斷每一對(duì)中哪一個(gè)項(xiàng)目更與職工的行為特征相符。 提示：請(qǐng)?jiān)谀艽砺毠さ湫托袨榈捻?xiàng)目上打√ 項(xiàng)目 加權(quán)值 √ 遇到問題時(shí)能果斷地采取行動(dòng) 對(duì)下屬的提拔決定是否公平 對(duì)懸而未決的問題能提供暫時(shí)的解決方法 √ 在處理對(duì)人際關(guān)系有影響的事務(wù)時(shí)體諒下屬心境 √ 一年進(jìn)行一次或兩次績效評(píng)價(jià) √ 是否勉強(qiáng)地指出下屬的不良績效 與同事共同協(xié)商討論解決問題 仔細(xì)檢查下屬的工作情況 , 敏于發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤 √ 對(duì)績效不良的職工予以優(yōu)待 在執(zhí)行公司政策時(shí)未考慮到個(gè)人利益 √ 未仔細(xì)檢查就讓下屬過關(guān) 面臨問題時(shí)能否提供決策指導(dǎo) √ 與當(dāng)?shù)刂鞴鼙３至己玫娜穗H關(guān)系 對(duì)員工福利表示關(guān)心但并無行動(dòng) 職工的績效分?jǐn)?shù) = 4. 9 ＋ 3. 0 ＋ 4. 1 ＋ 2. 2 ＋ 2. 0 ＋ 2. 0 ＋ 5. 0= 23 .2領(lǐng)導(dǎo)工作的加權(quán)核對(duì)量表舉例 強(qiáng)迫選擇 ? 這種方法是加權(quán)核對(duì)列表的一種變型，主要是為避免出現(xiàn)評(píng)價(jià)過寬的錯(cuò)誤而設(shè)計(jì)的。 加權(quán)核對(duì)列表 ? 這種方法是給評(píng)估者提供一系列與工作有關(guān)的特征或行為項(xiàng)目，然后把所評(píng)估的職工的行為特征與這些項(xiàng)目進(jìn)行核對(duì)，看看兩者在哪些項(xiàng)目上是相符的。這種方法把每種績效維度分成低、中高三種水平 用于職工績效評(píng)估的混合標(biāo)準(zhǔn)量表 代表的維度 項(xiàng) 目對(duì)職工的評(píng)價(jià)維度 2( 中 ) 1. 較為自信 , 偶爾躊躇 , 較開放而有主見 0維度 1( 低 ) 2 工作效率較低，完成任務(wù)的時(shí)間太長，有時(shí)甚至未完成任務(wù) +維度 3( 高 ) 3 口頭表述和書面匯報(bào)簡明周詳，無需多作補(bǔ)充說明 +維度 2( 低 ) 4 害羞而無主見，害怕采取強(qiáng)硬態(tài)度 +維度 1( 中 ) 5 工作有效率，能按時(shí)完成任務(wù) +維度 3( 低 ) 6 有時(shí)匯報(bào)不完整且毫無頭緒，由于價(jià)值不大而需重新整理 +維度 1( 高 ) 7 快捷高效，能使工作步入正軌，并貫徹落實(shí)新的任務(wù) 0維度 2( 高 ) 8 行動(dòng)自信，無論在何種情境下都毫不猶豫 維度 3( 中 ) 9 匯報(bào)實(shí)用而有意義，但常需另作補(bǔ)充說明 +混合績效量表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 績 效 水 平 分?jǐn)?shù)高 中 低 +