家具行業(yè)的工作績效管理-文庫吧資料
2024-12-30 13:28本頁面
【正文】 其間的差距。談話做到有事實(shí)根據(jù)。面談的目的是制定行動計(jì)劃。維持面談并非容易，關(guān)鍵要找到這時能激勵員工新的工作熱情的內(nèi)容，比如假期，獎勵或更大的工作責(zé)任等。 （八）各種績效評估的重要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，見下表 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)圖尺度評價法 使用方便，能為每個員工提供定量化的評價結(jié)果評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，暈輪效應(yīng)、居中效應(yīng)、偏松偏緊和評價者偏見等問題都有可能出現(xiàn)交替排列法 便于使用，能夠避免圖尺度的不足，無法將分?jǐn)?shù)整和，當(dāng)個體差異不明顯時容易引起爭議強(qiáng)制分布法 在每個等級中都會有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評價結(jié)果取決于最初確定的比例關(guān)鍵事件法 有助于確認(rèn)何種績效為 “正確”或 “錯誤”，確保對當(dāng)前績效評價難于對員工間相對績效比較和排序行為錨定法 能夠提供一種 “行為錨”，評價結(jié)果準(zhǔn)確設(shè)計(jì)困難，工作量大目標(biāo)管理法 有利于評價者與被評價者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同文書多，耗費(fèi)時間 六、績效反饋 Data Evaluation of Data Feedback System Action Based on Evaluation ? 面談的主要類型 ：績效令人滿意，即被提升。 （ 2） 文書工作過多，手續(xù)太繁瑣 ──這正是 MBO應(yīng)當(dāng)減少的。一旦目標(biāo)設(shè)置獲得上下一致同意后就堅(jiān)決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門領(lǐng)導(dǎo)須向上打報(bào)告，說明工作變更的理由。 ：見下圖 目標(biāo)設(shè)置績效評估和反饋執(zhí)行下級參與開始目標(biāo)管理過程 6個實(shí)施步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門目標(biāo)：目標(biāo)的分解 （ 3）討論部門目標(biāo)：體現(xiàn)參與管理風(fēng)格 （ 4）對預(yù)期成果的界定（確立個人目標(biāo)）：共同確立短期的績效目標(biāo)。 ： 管理者和員工為工作績效和個人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的進(jìn)步進(jìn)行評價，并對個體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。 從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果發(fā)現(xiàn) ，第二組被試要比第一組被試寫地多 。 第一組被試的指導(dǎo)語為 “ 盡可能多地寫出柔軟物體 ” 。 （七）目標(biāo)管理法（ management by objective,MBO） 先來看一個心理學(xué)實(shí)驗(yàn) 。將所搜集的關(guān)鍵事件分入各個績效要素中。 （ 3）具有良好的反饋功能，關(guān)鍵事件可以使評價人更有效地向被評價人進(jìn)行反饋。11 Customer Service Skills （ 1）對工作績效的計(jì)量更為精確，評價表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責(zé)和義務(wù)。3 在面談中，招募人員對一位候選人說：我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月之內(nèi)，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢？2 盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，招募人員還堅(jiān)持向他提供一些小冊子和電影資料。5 如果一位候選人只適合海軍的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息，這種工作極為有意義的。7 海軍招募人員會嚴(yán)肅地對待反對加入海軍的意見，努力用相關(guān)或反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)。 （ 3）對績效要素的內(nèi)容加以明確界定。 ：對海軍招募人員的績效評估 （ 1）獲取大量海軍招募人員工作的關(guān)鍵事件。然后在每 6個月的時間里，同下屬反饋一次。當(dāng)另一方面，有可能在某個部門中，有某類等級確實(shí)無人合適的問題，這時是按照員工的絕對績效類評價，還是仍然對他們的相對績效評價就引起大家的爭論。 （ 四）強(qiáng)制分布法（ forced distribution method） 使用這種方法意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評分者分別分布到每個工作績效的等級中去。 （二）交替排序法（ alternative ranking method）：根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進(jìn)行排序。 在評價時，首先針對每個員工對每個要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價結(jié)果。 四、工作績效信息 （ Types of Performance Information） Job Performance? Traitbased Information Behaviorbased Information Resultsbased Information 五、績效評估的方法 （一）圖尺度評價法（ graphic rating scale） 是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。 ? 評價實(shí)際的工作績效 將下屬員工實(shí)際的工作績效和第一個步驟中所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，了解之間的差距。 feedback) appraisal Mul
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