家具行業(yè)的工作績效管理-全文預(yù)覽
【正文】 上午 67 點(diǎn) 21 上午 910 點(diǎn) 31上午 78 點(diǎn) 67 上午 101 1 點(diǎn) 9上午 89 點(diǎn) 2 上午 1 112 點(diǎn) 0上午 9 點(diǎn)后 0 上午 12 點(diǎn)后 5*下表為美國行政管理學(xué)會在 1986年做的彈性工作時(shí)間調(diào)查，包括政府機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、非營利性組織、銀行、金融、保險(xiǎn)公司等。 九、實(shí)現(xiàn)高績效的組織： 目前可選擇的工作制度 ? 這些工作制度的采納，目的無非是最大限度地激發(fā)員工的努力程度，其主要方式是對他們采取積極的態(tài)度，盡可能地賦予他們在工作中所能夠享有的自由度，為他們創(chuàng)造自我發(fā)展的機(jī)會。 ? 項(xiàng)目外包，更多地是通過合同來監(jiān)控任務(wù)的完成。 ***公平就業(yè)和工作績效的評價(jià)，有很多組織在與雇員的法律判決案例中敗訴，很大一部分原因是：沒有進(jìn)行必須的工作分析；沒有明確工作績效標(biāo)準(zhǔn)；沒有明確該標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前工作相關(guān)；沒有對評價(jià)人進(jìn)行培訓(xùn)；沒有對員工進(jìn)行績效反饋等。通常認(rèn)為年齡與工作績效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。也可以通過強(qiáng)制分布法加以控制。 （ central tendency） 比如評價(jià)等級是從 1級到 7級，他們很有可能把大多數(shù)被評價(jià)者評定在 5三個(gè)等級上。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而安排各種活動(dòng)，有效利用組織中的人力和物力1 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求評價(jià)和建立目標(biāo)的優(yōu)先次序 1 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求 。例如不要對員工說“你交報(bào)告的速度太慢，你項(xiàng)目完成的質(zhì)量差”等，而要試圖將他實(shí)際的工作情況（時(shí)間，質(zhì)量）和績效標(biāo)準(zhǔn)或曾經(jīng)制定的目標(biāo)相對照，讓員工自己能比較其間的差距。面談的目的是制定行動(dòng)計(jì)劃。 （八）各種績效評估的重要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，見下表 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)圖尺度評價(jià)法 使用方便，能為每個(gè)員工提供定量化的評價(jià)結(jié)果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，暈輪效應(yīng)、居中效應(yīng)、偏松偏緊和評價(jià)者偏見等問題都有可能出現(xiàn)交替排列法 便于使用，能夠避免圖尺度的不足，無法將分?jǐn)?shù)整和，當(dāng)個(gè)體差異不明顯時(shí)容易引起爭議強(qiáng)制分布法 在每個(gè)等級中都會有預(yù)定數(shù)量的人數(shù)評價(jià)結(jié)果取決于最初確定的比例關(guān)鍵事件法 有助于確認(rèn)何種績效為 “正確”或 “錯(cuò)誤”，確保對當(dāng)前績效評價(jià)難于對員工間相對績效比較和排序行為錨定法 能夠提供一種 “行為錨”，評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確設(shè)計(jì)困難，工作量大目標(biāo)管理法 有利于評價(jià)者與被評價(jià)者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同文書多，耗費(fèi)時(shí)間 六、績效反饋 Data Evaluation of Data Feedback System Action Based on Evaluation ? 面談的主要類型 ：績效令人滿意，即被提升。一旦目標(biāo)設(shè)置獲得上下一致同意后就堅(jiān)決執(zhí)行，如若發(fā)生變化，部門領(lǐng)導(dǎo)須向上打報(bào)告，說明工作變更的理由。 ： 管理者和員工為工作績效和個(gè)人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的進(jìn)步進(jìn)行評價(jià)，并對個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。 第一組被試的指導(dǎo)語為 “ 盡可能多地寫出柔軟物體 ” 。將所搜集的關(guān)鍵事件分入各個(gè)績效要素中。11 Customer Service Skills （ 1）對工作績效的計(jì)量更為精確，評價(jià)表中涵蓋了該工作的具體行為表現(xiàn)，職責(zé)和義務(wù)。5 如果一位候選人只適合海軍的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息，這種工作極為有意義的。 （ 3）對績效要素的內(nèi)容加以明確界定。然后在每 6個(gè)月的時(shí)間里，同下屬反饋一次。 （ 四）強(qiáng)制分布法（ forced distribution method） 使用這種方法意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評分者分別分布到每個(gè)工作績效的等級中去。 在評價(jià)時(shí)，首先針對每個(gè)員工對每個(gè)要素打分，然后將所有分值相加，得到最終的評價(jià)結(jié)果。 ? 評價(jià)實(shí)際的工作績效 將下屬員工實(shí)際的工作績效和第一個(gè)步驟中所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，了解之間的差距。 ? 營造組織公平氛圍 組織的公正性是員工工作生活質(zhì)量的重要影響因素，績效評估公平地分配了組織資源，對員工的工作態(tài)度（滿意感等）是促進(jìn)作用。 ? 激勵(lì)員工改進(jìn)績效，是組織效率提高的重要手段。 第九章 工作績效管理 本章主要內(nèi)容 ? 為什么要進(jìn)行績效評估 ? 工作績效評價(jià)的步驟 ? 誰來進(jìn)行工作績效評估 ? 績效評估的方法 ? 可能會出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 ? 工作績效面臨的挑戰(zhàn) ? 戰(zhàn)略性績效評估（補(bǔ)充資料） ? 資料 一、為什么要進(jìn)行績效評估 ? “ we can change a lot of people just a little and we believe that overall anizational effectivene
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