員工招聘與配置基本概念-資料下載頁
2024-12-30 15:46本頁面
【正文】 談題庫（六） – 應征者對薪資福利的期望 ? 你希望的薪資是多少？稅前稅后？ ? 你希望公司提供哪些福利？ ? 你可接受的最低薪資是多少？ ? 如果我們給與你的薪資比你希望的少，你可以接受嗎？ ? 如果我們通知你被錄取，多久后你可以上班？ ? 。 48 第四章： 員工招聘與配置 ? 第六節(jié)：甑選與錄用 一、決策時常見的缺失（一） ? 第一印象 ? 刻板印象 ? 月暈效果 ? 弦月效果 ? 對比效應 ? 相似效應 ? 初始效應和時近效應 ? 趨中反映 ? 過寬或過嚴 ? 太早下判斷、倉促作決定 49 第四章： 員工招聘與配置 一、甑選決策時常見的缺失（二） – 重視與工作無關的因素 – 偏見 – 過于重視對應征者不利的資料 – 自己談得太多 – 缺乏和諧的面談氣氛 – 受對方容貌或非語言行為左右 – 疏于準備，不了解工作內(nèi)容 – 選擇合適的人選，勿任用資格過高者 – 不要強求 50 第四章： 員工招聘與配置 二、分析和記錄面試結果 – 面試結束后，應立即對收集的信息進行評估，以便與其他應聘者區(qū)別開來，避免混淆。 – 記錄下你的直覺：我們對別人的第一印象 55%來自外表， 38%來自。；講話方式措辭只占 7% – 消除偏見 – 征求其他人面試者的意見 – 建議已評分表的形式紀錄，并在備注中簡述原因 51 三、縮減最后面試人選 – 閱讀面試記錄：分別比較應聘者的技能、工作經(jīng)歷、性格等，選出 34個較滿意的進入第二次面試。 – 評價應聘者：列表、逐項權重累加，數(shù)目大的勝出。 – 縮減最后面試人選步驟：閱讀面試記錄 ——重新研讀和對比表 ——征求其他同事的意見 ——選出適合公司價值觀的應聘者 ——確定第二次面試者名單 第四章： 員工招聘與配置 52 四、安排后續(xù)面試 – 確定第二次面試目標 ?將應聘者介紹給公司其他人認識 ?詢問更多的問題，進一步了解 ?讓應聘者參加與上次不同的測試 – 再次打電話給應聘者 ?確保應聘者對工作感興趣 ?時間要集中 – 選擇面試者：同事、人事經(jīng)理、更高級上司 第四章： 員工招聘與配置 53 第四章： 員工招聘與配置 ? 五、人員錄用的主要策略 多重淘汰式 補償式 結合式 54 第四章： 員工招聘與配置 六、錄用決策的標準 以人為標準 以職位為標準 以雙向選擇為標準 55 七、核實資料，確定最后人選 – 通過證明人核實信息 – 確定人選 – 口頭或書面通知確認 – 書面回絕應聘者 – 保留最后一輪進入面試人員的資料 第四章： 員工招聘與配置 56 第四章： 員工招聘與配置 第七節(jié)：招聘活動的評估方法 成本效益評估 數(shù)量與質(zhì)量評估 信讀與效度評估 招聘成本 成本效用成本 招聘收益 成本比 錄用比 招聘完成比 應聘比 信度評估 效度評估 57 第四章： 員工招聘與配置 ? 各種評估公式 招聘總成本 = 直接成本 +間接成本 招聘單位成本 = 招聘總成本 /實際錄用人數(shù) 總成本效用 = 錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 = 應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 = 被選中的人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 = 正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 招聘收益 成本比 = 新員工創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 58 第四章： 員工招聘與配置 ? 各種評估公式 錄用比 = 錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 招聘完成比 = 錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 應聘率 = 應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 信度評估分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù) 效度評估分為：預測效度、內(nèi)容效度、同側效度 59 謝謝大家！ 張以瓊
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