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員工招聘與配置基本概念-在線瀏覽

2025-01-31 15:46本頁面
  

【正文】 激情 16 第四章: 員工招聘與配置 二、人力資源甑選的標(biāo)準(zhǔn) ? 管理人員水平的指標(biāo) – V – View 前瞻性 – I – Interpersonal 人際關(guān)系 – P – Passion 工作激情 17 第四章:員工招聘與配置 三、選拔方法的應(yīng)用(一) 心理測試法 能力測試 人格測試 興趣測試 普通能力測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運(yùn)動機(jī)能測試 16PF問卷等 現(xiàn)實(shí)型 智慧型 常規(guī)型 企業(yè)型 社交型 藝術(shù)型 18 第四章:員工招聘與配置 三、選拔方法的應(yīng)用(二) 情景模擬測試法 測試內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)能力 交際能力 溝通能力 合作能力 觀察能力 理解能力 解決問題能力 創(chuàng)造能力 語言表達(dá)能力 決策能力 常用方法 公文處理模擬法 (七個考評維度) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 (四種角色觀察) 演講答辯法 角色扮演法 案例分析法 訪談法 決策模擬競賽法 19 四、選擇測試方式時的注意事項(xiàng) ? 信度( P135)、效度( P136)、常模 ? 測試不能替代面試它是對面試的補(bǔ)充,應(yīng)總體上去把握 ? 要慎重對待性格測試,因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn),并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作 ? 應(yīng)根據(jù)組織具體情況設(shè)定有針對性的性格測試 ? 面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測試的培訓(xùn) ? 要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私 ? 避免道聽途說的測試方法,采用科學(xué)的方法 第四章:員工招聘與配置 20 第四章: 員工招聘與配置 ? 第五節(jié):招聘面談 一、面談適用于哪些甑選標(biāo)準(zhǔn)? ? 人格特質(zhì)的了解 ? 工作動機(jī)與工作意愿的澄清 ? 應(yīng)征者的口語溝通與社交技巧 ? 應(yīng)征者的外貌、體態(tài)和身體狀況 特別提醒: 注意電話面試的應(yīng)對技巧! 21 第四章: 員工招聘與配置 二、面談前的準(zhǔn)備工作 ? 深入了解任用職位之需求與任用標(biāo)準(zhǔn) ? 詳細(xì)閱讀應(yīng)征者的相關(guān)資料(包括履歷表、自傳、測試結(jié)果、推薦函等) ? 針對應(yīng)征者進(jìn)行初步的篩選工作 ? 準(zhǔn)備相關(guān)資料(包括面談記錄表、筆記本等) ? 做好面談場地與時間的安排 ? 決定面談的方式 ? 準(zhǔn)備面談內(nèi)容 22 第四章: 員工招聘與配置 二、面談前的準(zhǔn)備: 審視履歷表時的注意重點(diǎn) 審視要件 審視內(nèi)容 個人資料部分 以了解有無特殊情況而致影響其工作動機(jī)與工作態(tài)度 過去的工作經(jīng)驗(yàn)、更換工作的原因及次數(shù) 通過面談了解更換工作的合理性、工作心態(tài)、應(yīng)征本工作的目的 學(xué)業(yè)進(jìn)修或工作經(jīng)驗(yàn)是否有中斷情形 工作或?qū)W業(yè)的終端原因?qū)€人的心態(tài)、行為有何意義和影響,對工作表現(xiàn)有何利弊 履歷、自傳或相關(guān)資料相互矛盾的訊息 若出現(xiàn)矛盾,則要考慮信息的可靠性、求職動機(jī)、誠信態(tài)度等 人際關(guān)系、社交活動、嗜好及運(yùn)動 了解應(yīng)征者的親和力、活動性強(qiáng)弱,對其適應(yīng)力、領(lǐng)導(dǎo)能力作出初步判斷 23 作業(yè): ? 請通過各種途徑尋找目標(biāo)公司和職位,并撰寫自己的簡歷。 24 第四章:員工招聘與配置 二、面談前的準(zhǔn)備 落實(shí)面試地點(diǎn) A 面試過程中要將電話線斷開。 C 可讓應(yīng)聘者看到你 的面試記錄。 F 面試地點(diǎn)應(yīng)安靜,避免打擾。 25 第四章: 員工招聘與配置 三、面談的流程 面談開始時 面談進(jìn)行中 面談結(jié)束時 面談后的評量 寒暄歡迎應(yīng)征者 介紹公司及職位,適時導(dǎo)入正題 詢問應(yīng)征者相關(guān)問題 澄清并評估所收集的信息 檢查是否遺漏,鼓勵應(yīng)征者發(fā)問 對應(yīng)征者表示謝意 立刻填寫面談評估表 決定雇用人選 26 第四章: 員工招聘與配置 面試開始時: ?以一個輕松話題
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