員工招聘與配置基本概念-在線瀏覽
2025-01-31 15:46本頁面
【正文】 激情 16 第四章： 員工招聘與配置 二、人力資源甑選的標(biāo)準(zhǔn) ? 管理人員水平的指標(biāo) – V – View 前瞻性 – I – Interpersonal 人際關(guān)系 – P – Passion 工作激情 17 第四章：員工招聘與配置 三、選拔方法的應(yīng)用（一） 心理測試法 能力測試 人格測試 興趣測試 普通能力測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運(yùn)動機(jī)能測試 16PF問卷等 現(xiàn)實(shí)型 智慧型 常規(guī)型 企業(yè)型 社交型 藝術(shù)型 18 第四章：員工招聘與配置 三、選拔方法的應(yīng)用（二） 情景模擬測試法 測試內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)能力 交際能力 溝通能力 合作能力 觀察能力 理解能力 解決問題能力 創(chuàng)造能力 語言表達(dá)能力 決策能力 常用方法 公文處理模擬法 （七個考評維度） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 （四種角色觀察） 演講答辯法 角色扮演法 案例分析法 訪談法 決策模擬競賽法 19 四、選擇測試方式時的注意事項(xiàng) ? 信度（ P135）、效度（ P136）、常模 ? 測試不能替代面試它是對面試的補(bǔ)充，應(yīng)總體上去把握 ? 要慎重對待性格測試，因?yàn)樗荒芊从硲?yīng)聘者主要性格特點(diǎn)，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作 ? 應(yīng)根據(jù)組織具體情況設(shè)定有針對性的性格測試 ? 面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測試的培訓(xùn) ? 要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私 ? 避免道聽途說的測試方法，采用科學(xué)的方法 第四章：員工招聘與配置 20 第四章： 員工招聘與配置 ? 第五節(jié)：招聘面談 一、面談適用于哪些甑選標(biāo)準(zhǔn)？ ? 人格特質(zhì)的了解 ? 工作動機(jī)與工作意愿的澄清 ? 應(yīng)征者的口語溝通與社交技巧 ? 應(yīng)征者的外貌、體態(tài)和身體狀況 特別提醒： 注意電話面試的應(yīng)對技巧！ 21 第四章： 員工招聘與配置 二、面談前的準(zhǔn)備工作 ? 深入了解任用職位之需求與任用標(biāo)準(zhǔn) ? 詳細(xì)閱讀應(yīng)征者的相關(guān)資料（包括履歷表、自傳、測試結(jié)果、推薦函等） ? 針對應(yīng)征者進(jìn)行初步的篩選工作 ? 準(zhǔn)備相關(guān)資料（包括面談記錄表、筆記本等） ? 做好面談場地與時間的安排 ? 決定面談的方式 ? 準(zhǔn)備面談內(nèi)容 22 第四章： 員工招聘與配置 二、面談前的準(zhǔn)備： 審視履歷表時的注意重點(diǎn) 審視要件 審視內(nèi)容 個人資料部分 以了解有無特殊情況而致影響其工作動機(jī)與工作態(tài)度 過去的工作經(jīng)驗(yàn)、更換工作的原因及次數(shù) 通過面談了解更換工作的合理性、工作心態(tài)、應(yīng)征本工作的目的 學(xué)業(yè)進(jìn)修或工作經(jīng)驗(yàn)是否有中斷情形 工作或?qū)W業(yè)的終端原因?qū)€人的心態(tài)、行為有何意義和影響，對工作表現(xiàn)有何利弊 履歷、自傳或相關(guān)資料相互矛盾的訊息 若出現(xiàn)矛盾，則要考慮信息的可靠性、求職動機(jī)、誠信態(tài)度等 人際關(guān)系、社交活動、嗜好及運(yùn)動 了解應(yīng)征者的親和力、活動性強(qiáng)弱，對其適應(yīng)力、領(lǐng)導(dǎo)能力作出初步判斷 23 作業(yè)： ? 請通過各種途徑尋找目標(biāo)公司和職位，并撰寫自己的簡歷。 24 第四章：員工招聘與配置 二、面談前的準(zhǔn)備 落實(shí)面試地點(diǎn) A 面試過程中要將電話線斷開。 C 可讓應(yīng)聘者看到你 的面試記錄。 F 面試地點(diǎn)應(yīng)安靜，避免打擾。 25 第四章： 員工招聘與配置 三、面談的流程 面談開始時 面談進(jìn)行中 面談結(jié)束時 面談后的評量 寒暄歡迎應(yīng)征者 介紹公司及職位，適時導(dǎo)入正題 詢問應(yīng)征者相關(guān)問題 澄清并評估所收集的信息 檢查是否遺漏，鼓勵應(yīng)征者發(fā)問 對應(yīng)征者表示謝意 立刻填寫面談評估表 決定雇用人選 26 第四章： 員工招聘與配置 面試開始時： ?以一個輕松話題
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