【正文】 議等有關問題的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕100號）規(guī)定的情形，才能依照規(guī)定進行變更，這里特別要提醒大家注意。 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動法.》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 ： 《中華人民共和國勞動法》第二十四條經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 ： ○用人單位可以隨時解除勞動合同，不用提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 《勞動法》：第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ； ； ，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； ○用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 《勞動法》：第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 ： 《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 、規(guī)定。 《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 《勞動法》第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： （一）在試用期內的； （二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 這是個難題嗎？ ○關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，所涉及的培訓費用，在解除勞動合同時，應區(qū)別對待，予以解決： 一、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償有約定的，按照勞動合同中雙方的約定處理； 二、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償沒有約定的，參照《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）中的規(guī)定，按照以下的原則解決： （一）用人單位與職工解除勞動合同關系的，不得要求勞動者支付該項培訓費用。 （二）職工提出與單位解除勞動關系的。 ：用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 ，在合同期內，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法為： （1）約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已經履行的服務期限遞減支付； （2）沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已經履行的合同期限遞減支付； （3）沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已經履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。 3．合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 案例直通車 ○工作時間炒股能否解除勞動合同？ 職工周某上班時間炒股被廠長批評，周某寫了檢查，表示改正錯誤。此后，類似情況未再發(fā)生。事隔一個月，服裝廠以周某工作不認真，上班炒股，經教育無正確認識為由，作出解除周某勞動合同的決定。周某與服裝廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。法官撤銷了用人單位的決定。 解析 解除勞動合同是當事人雙方依法提前終止勞動關系的行為。本案涉及用人單位單方解除勞動合同的情況之一，即過失性辭退。所謂過失性辭退，是指勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動法規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案的關鍵是周某是否”嚴重”違反單位規(guī)章制度，在服裝廠的規(guī)章制度中，規(guī)定了職工上班時間不準炒股，如違反紀律，輕者批評教育，無悔改表現(xiàn)者，予以解除勞動合同。周某在工作時間炒股，違反了服裝廠的規(guī)章制度，服裝廠領導就此對周某進行了批評教育，周某也寫了書面檢查。截止到服裝廠作出解除周某勞動合同決定之時，周某未再發(fā)生違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，周某的行為未構成嚴重違反規(guī)章制度，服裝廠因其一次炒股，就與其解除勞動合同，過于嚴厲，且解除的理由不足；同時也不符合勞動法的有關精神，即在保障用人單位勞動紀律和規(guī)章制度順利實施的條件下，要堅持教育為主的原則，給予職工一個改過的機會，以促進雙方勞動關系和諧、健康的發(fā)展。 這個問題現(xiàn)在是一個比較普遍的現(xiàn)象，還有的單位職工上班時間上網聊天、打游戲等，這都屬于一個性質。解決這些問題，一要靠嚴格的管理制度來約束；二要靠教育使其認識并改正錯誤。 ○用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的； ○用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的； ○經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的； ○勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的； ○勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作； ○勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議； ○用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的。 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號） 第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。 第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。 第五條經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。 第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。 第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 第八條勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 對以上勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第十條用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經濟補償金。 ○用人單位違反勞動法應該賠償?shù)乃姆N情形： 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）規(guī)定： 第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： （一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的； （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 ○用人單位賠償?shù)膱?zhí)行標準 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第三條本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用２５％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。 ○勞動者需要賠償?shù)那樾渭皹藴?《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號） 第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。 第五條勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。 ○用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者的賠償責任 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第六條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。 案例直通車 ○培訓費該賠嗎？ 案例直通車：，大華公司為了研制新項目派李某外出培訓半年，當時雙方書面約定，李某培訓期間合同中止履行，待李某培訓結束后繼續(xù)履行，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與李某續(xù)簽合同，李某不同意，公司提出如不續(xù)簽合同，李某就必須退還公司為其支付的培訓費20000元，否則不予辦理終止勞動合同手續(xù)。為此，李某想當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經調查李某與該公司所簽訂勞動合同按協(xié)議已經到期。李某不愿續(xù)簽，表示要終止勞動關系理由正當，應予支持。經調解，企業(yè)放棄了索要培訓費的要求，為李某辦理了終止勞動合同的手續(xù)。 大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權益應如何保護? 解析 這里涉及到兩個問題：首先培訓費賠償?shù)那疤釛l件。勞動者違反勞動合同的約定與用人單位解除勞動合同，則應該向用人單位承擔相應的法律責任，即賠償用人單位支付的培訓費用并賠償給用人單位造成的其他損失。其次勞動合同終止及續(xù)約的概念及責任?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。續(xù)約是指勞動合同期滿前，用人單位和勞動者可以協(xié)商延長勞動合同的期限，重新簽訂合同。 本案中，李某與該公司所簽訂勞動合同按協(xié)議已經到期，也就是勞動合同終止。大華公司要求與李某續(xù)約，應是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上協(xié)商重新簽訂勞動合同，李某不愿意續(xù)簽，是李某合法的權利。而且合同期滿，職工要求終止合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。因此，大華公司的要求不正確。 對于企業(yè)的權益如何保護的問題。公司可以就培訓事宜與員工簽定培訓服務期協(xié)議，可以約定長于原來的勞動期限，員工個人必須到服務期限滿后才可以結束勞動關系。這樣可以保護企業(yè)的正當權益。 勞動合同的終止：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 《勞動法》第二十三條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 現(xiàn)實情況中，有下列情形之一的，也可以導致勞動合同終止： ，依照規(guī)定辦理了退休手續(xù)。 如企業(yè)依法破產、勞動者死亡等。 專家提醒： ○勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。 這是個難題嗎？ ○勞動關系和勞務關系的區(qū)別 在勞動爭議仲裁、法院審判活動中，勞動關系和勞務關系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也出現(xiàn)偏差。如何正確區(qū)分勞動關系和勞務關系，對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。 勞動關系是