【正文】 三十一條勞動者解除勞動合同應當提早三以書面形式用人。 ?勞動法?第三十二條有以下情形之一的勞動者可以隨時用人解除勞動合同： 一〕在試用內(nèi)的； 二〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的； 三〕用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 這是個難題嗎？ ○解除勞動合同涉及的培訓費用問題 用人出資指有支付貨幣憑證的情況〕對職工進展各類技術培訓所涉及的培訓費用在解除勞動合同時應區(qū)別對待予以解決： 一、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償有約定的按照勞動合同中雙方的約定處理； 二、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償沒有約定的參照?試用內(nèi)解除勞動合同處理根據(jù)問題的復?勞辦發(fā)[1995]2〕中的規(guī)定按照以下的原那么解決： 一〕用人與職工解除勞動合同關系的不得要求勞動者支付該項培訓費用。 二〕職工提出與解除勞動關系的。 ：用人不得要求勞動者支付該項培訓費用。 ： 1〕約定效勞的按效勞等分出資金額以職工已經(jīng)履行的效勞限遞減支付； 2〕沒有約定效勞的按勞動合同等分出資金額以職工已經(jīng)履行的合同限遞減支付； 3〕沒有約定合同的按5年效勞等分出資金額以職工已經(jīng)履行的效勞限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的從其約定。 3．合同滿職工要求終止合同那么用人不得要求勞動者支付該項培訓費用。 案例直通車 ○工作時間炒股能否解除勞動合同？ 職工周某上班時間炒股被廠長批評周某寫了檢查表示改正錯誤。此后類似情況未再發(fā)生。事隔一個月服裝廠以周某工作不認真上班炒股經(jīng)教育無正確認識為由作出解除周某勞動合同的。周某與服裝廠簽訂的是無固定限的勞動合同。法官撤銷了用人的。 解析 解除勞動合同是當事人雙方依法提早終止勞動關系的行為。本案涉及用人單方解除勞動合同的情況之一即過失性辭退。所謂過失性辭退是指勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時用人有權單方解除勞動合同。勞動法規(guī)定勞動者嚴重違犯勞動紀律或用人規(guī)章制度的用人可以解除勞動合同。本案的關鍵是周某是否〞嚴重〞違犯規(guī)章制度在服裝廠的規(guī)章制度中規(guī)定了職工上班時間不準炒股如違犯紀律輕者批評教育無悔改表現(xiàn)者予以解除勞動合同。周某在工作時間炒股違犯了服裝廠的規(guī)章制度服裝廠指導就此對周某進展了批評教育周某也寫了書面檢查。截止到服裝廠作出解除周某勞動合同之時周某未再發(fā)生違犯企業(yè)規(guī)章制度的行為周某的行為未構成嚴重違犯規(guī)章制度服裝廠因其一次炒股就與其解除勞動合同過于嚴厲且解除的理由缺乏；同時也不符合勞動法的有關精即在保障用人勞動紀律和規(guī)章制度順利施行的條件下要堅持教育為主的原那么給予職工一個改正的時機以促進雙方勞動關系和諧、安康的開展。 這個問題如今是一個比較普遍的現(xiàn)象還有的職工上班時間上網(wǎng)聊天、打等這都屬于一個性質(zhì)。解決這些問題一要靠嚴格的理制度來約束；二要靠教育使其認識并改正錯誤。 個人勞動合同9〕(更新時間：20051230 9:37:00　本章字數(shù)：2879) 用人應當支付經(jīng)濟補償金的7種情況 ○用人克扣或者無故拖欠勞動者工資的； ○用人支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY的； ○經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致由用人解除勞動合同的； ○勞動者患病或者非因工負傷經(jīng)勞動鑒定會確認不能從事原工作、也不能從事用人另行安排的工作而解除勞動合同的； ○勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作； ○勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議； ○用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員的。 ?違犯和解除勞動合同的經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕 第三條用人克扣或者無故拖欠勞動者工資的以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。 第四條用人支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY的要在補足低于部的同時另外支付相當于低于部百分之二十五的經(jīng)濟補償金。 第五條經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致由用人解除勞動合同的用人應根據(jù)勞動者在本工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的發(fā)給經(jīng)濟補償金。 第六條勞動者患病或者非因工負傷經(jīng)勞動鑒定會確認不能從事原工作、也不能從事用人另行安排的工作而解除勞動合同的用人應按其在本的工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費患重病的增加部不低于醫(yī)療補助費的百分之五十患絕癥的增加部不低于醫(yī)療補助費的百分之百。 第七條勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作由用人解除勞動合同的用人應按其在本工作的年限工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。 第八條勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議由用人解除勞動合同的用人按勞動者在本工作的年限工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 第九條用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員的用人按被裁減人員在本工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本工作的時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 對以上勞動者的經(jīng)濟補償金由用人一次性發(fā)給。 用人未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的罰那么 ?違犯和解除勞動合同的經(jīng)濟補償?勞部發(fā)1994〕481〕第十條用人解除勞動合同后未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)某~發(fā)給經(jīng)濟補償金外還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。 違犯勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償 ○用人違犯勞動法應該賠償?shù)乃姆N情形： ?違犯〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕規(guī)定： 第二條用人有以下情形之一對勞動者造成損害的應賠償勞動者損失： 一〕用人成心拖延不訂立勞動合同即招用后成心不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到后成心不及時續(xù)訂勞動合同的； 二〕由于用人的原因訂立無效勞動合同或訂立部無效勞動合同的； 三〕用人違犯規(guī)定或勞動合同的約定損害職工或未成年工合法權益的； 四〕用人違犯規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 ○用人賠償?shù)膱?zhí)行 ?違犯〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕第三條本第二條規(guī)定的賠償按以下規(guī)定執(zhí)行： 一〕造成勞動者工資收入損失的按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者并加付應得工資收入２５％的賠償費用； 二〕造成勞動者勞動保護待遇損失的應按規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； 三〕造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的除按規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用； 個人勞動合同10〕(更新時間：20051230 9:37:00　本章字數(shù)：2570) 四〕造成職工和未成年工身體安康損害的除按規(guī)定提供治療間的醫(yī)療待遇外還應支付相當于其醫(yī)療費用２５％的賠償費用； 五〕勞動合同約定的其它賠償費用。 ○勞動者需要賠償?shù)那樾渭? ?違犯〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕 第四條勞動者違犯規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人造成損失的勞動者應賠償用人以下?lián)p失： 一〕用人招收錄用其所支付的費用； 二〕用人為其支付的培訓費用雙方另有約定的按約定； 三〕對消費、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； 四〕勞動合同約定的其它賠償費用。 第五條勞動者違犯勞動合同中約定的事項對用人造成經(jīng)濟損失的按?反不正當競爭法?第二十條的規(guī)定支付用人賠償費用。 ○用人招用尚未解除勞動合同的勞動者的賠償責任 ?違犯〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償?勞部發(fā)[1995]223〕第六條用人招用尚未解除勞動合同的勞動者對原用人造成經(jīng)濟損失的除該勞動者承擔直接賠償責任外該用人應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人造成經(jīng)濟損失總額的７０％。向原用人賠償以下?lián)p失： 一〕對消費、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； 二〕因獲取商業(yè)機給原用人造成的經(jīng)濟損失。 賠償本條第二〕項規(guī)定的損失按?反不正當競爭法?第二十條的規(guī)定執(zhí)行。 案例直通車 ○培訓費該賠嗎？ 案例直通車：。提出要與李某續(xù)簽合同李某不同意提出如不續(xù)簽合同李某就必須退還為其支付的培訓費20000元否那么不予終止勞動合同手續(xù)。為此李某想當?shù)貏趧訝幾h仲裁會提出申訴懇求該為其終止勞動合同的手續(xù)。仲裁會受理后經(jīng)調(diào)查李某與該所簽訂勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到。李某不愿續(xù)簽表示要終止勞動關系理由正當應予支持。經(jīng)調(diào)解企業(yè)放棄了索要培訓費的要求為李某了終止勞動合同的手續(xù)。 大華的要求是否正確?為什幺?企業(yè)的權益應如何保護? 解析 這里涉及到兩個問題：首先培訓費賠償?shù)那疤釛l件。勞動者違犯勞動合同的約定與用人解除勞動合同那么應該向用人承擔相應的法律責任即賠償用人支付的培訓費用并賠償給用人造成的其它損失。其次勞動合同終止及續(xù)約的概念及責任。?勞動法?第二十三條規(guī)定：勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。續(xù)約是指勞動合同滿前用人和勞動者可以協(xié)商延長勞動合同的限重新簽訂合同。 本案中李某與該所簽訂勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到也就是勞動合同終止。大華要求與李某續(xù)約應是在平等自愿、協(xié)商一致的根底上協(xié)商重新簽訂勞動合同李某不愿意續(xù)簽是李某合法的權利。而且合同滿職工要求終止合同用人不得要求勞動者支付培訓費用。因此大華的要求不正確。 對于企業(yè)的權益如何保護的問題?？梢跃团嘤柺乱伺c員工簽定培訓效勞協(xié)議可以約定長于原來的勞動限員工個人必須到效勞限滿后才可以完畢勞動關系。這樣可以保護企業(yè)的正當權益。 勞動合同的終止的含義 勞動合同的終止：勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。 勞動合同的終止的條件 ?勞動法?第二十三條規(guī)定：勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。 現(xiàn)實情況中有以下情形之一的也可以導致勞動合同終止： 個人勞動合同11〕(更新時間：20051230 9:37:00　本章字數(shù)：2586) 。 。如企業(yè)依法破產(chǎn)、勞動者亡等。 。 專家提醒： ○勞動者在醫(yī)療、產(chǎn)和哺乳內(nèi)勞動合同限屆滿時勞動合同的限應自動延續(xù)至醫(yī)療、產(chǎn)和哺乳滿為止。 這是個難題嗎？ ○勞動關系和勞務關系的區(qū)別 在勞動爭議仲裁、審訊活動中勞動關系和勞務關系的區(qū)別常常被混淆在適用法律法規(guī)上也出現(xiàn)偏向。如何正確區(qū)分勞動關系和勞務關系對處理勞動爭議仲裁案件有著重要的意義。 勞動關系是指勞動者與用人包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)等〕在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動法律關系的一方勞動者〕必須參加某一個用人成為該的一員并參加的消費勞動遵守的勞動規(guī)那么；而另一方用人〕那么必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬提供工作條件并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。 勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動而需要方支付約定的報酬的社會關系。 勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為但其本質(zhì)的區(qū)別在于：提供勞動的一方是不是的成員是不是以職工的身份參加勞動遵守的勞動規(guī)那么。勞動關系屬?勞動法?調(diào)整的范圍而勞務關系屬民事關系。他們的主要區(qū)別詳細如下： 勞動關系由?勞動法?和調(diào)整而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由?民法通那么?和?合同法?進展和調(diào)整建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同由當事人雙方協(xié)商確定。 勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人另一方只能是自然人而且必須是符合勞動年齡條件且具有與履行勞動合同義務相適應的才能的自然人；勞務關系的主體類型較多如可以是兩個用人也可以是兩個自然人。 處于勞動關系中的用人與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人中的一員即當事人成為該用人的職工或員工以下統(tǒng)稱職工〕。因為用人的職工與用人之間存在勞動關系這是不爭的。而勞務關系中不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。 勞動關系中的用人必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔社會義務且用人承擔其職工的社會義務是法律確實定性；而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會的義務。 用人具有對勞動者違章違紀進展處理的理權。如對職工嚴重違犯用人勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重瀆職、營私舞弊等行為進展處理有權根據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除當事人的勞動合同或者對當事人給予警告、記過