怎樣提高行為面試的有效性及程序-資料下載頁
2024-12-30 00:10本頁面
【正文】 職業(yè)、是否想要孩子。 典型的歧視類型 ?種族歧視 ?信仰歧視 ?性別歧視 在我國仍然明顯的歧視類型 ? 地域歧視 ? 年齡歧視 ? 容貌歧視 ? 身高歧視 ? 對?乙肝病毒攜帶者?的歧視 存在？ 不存在？ ? 姓氏歧視 ? 血型歧視 ? 屬相歧視 ? 星座歧視 ? 美國情況介紹 （ 2）注意 每一個具體的面試問題提問并不是只能用來考查某一項勝任素質(zhì)。一個設計合理的面試提問往往可以考查出被面試者數(shù)項勝任素質(zhì)。 第四步：為面試問題制定評分標準 比如，第一級設定為 3分，第二級設定為 5分，第三級設定為 7分。這樣就可以對比具體的行為指標量表為被面試者的回答打分了。 舉例 舉例 2 第五步：對面試過程進行管理 （ 1）對面試參與雙方進行協(xié)調(diào)，并為他們制定面試過程時間表。 （ 2）為每個面試官分配將要負責進行評估的具體技能和勝任素質(zhì)。 ①根據(jù)各個面試小組成員最精通或最熟悉的領域來分配他們將要負責的評估項目； ②每個成員所要負責評估的勝任素質(zhì)項目不要超過四條，每條勝任素質(zhì)項目的評估時間為 15分鐘左右； ③允許用人經(jīng)理首先選擇自己要負責評估的勝任素質(zhì)項目； ④在可能的情況下，允許其他成員選擇自己希望負責評估的項目，或者由用人經(jīng)理為其他成員進行選擇； ⑤針對既定職位的所有候選人的勝任素質(zhì)進行評估時，盡量保證某一項或者某幾項勝任素質(zhì)始終由固定的面試官來負責評估。 （ 3）為面試小組成員分發(fā)面試材料。 （ 4）整理面試官的反饋信息和資料。舉例 （ 5）組織面試評估結(jié)果討論會。 ? 分別討論每一個候選人的優(yōu)勢和劣勢。 ? 審查候選人的評分結(jié)果，并對那些明顯低于其他項目得分的項目進行討論。 ? 對候選人評估結(jié)果中的任何不和諧因素進行討論。比如感覺某候選人對客戶表現(xiàn)出了很強的影響力，而對同事卻比較缺乏影響力，這時就需要面試官在討論會上對此原因進行評論和說明。 ? 對那些候選人在面試中不能或不愿回答的問題進行討論。 ? 討論關鍵成功因素，并對候選人所具備的關鍵成功因素的程度展開分析和討論。 ? 征求與會者意見，看看大家是否認為某候選人值得雇用。也就是說，如果此候選人已經(jīng)是面試過的候選人中的最佳的人選，那么就需要考慮是雇用此人，還是去搜尋新的候選人來進行甄選和評估。 ? 討論對候選人的總體感受和面試官認為哪些需要通過其他的方法或工具進一步進行評估的問題和因素。
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