【正文】 資源委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估? 每個(gè)員工均可申請(qǐng)進(jìn)行評(píng)估，但只有在年終績(jī)效考評(píng)獲得 A、 B兩個(gè)等級(jí)的員工才有參評(píng)資格? 職稱(chēng)工資隨著職稱(chēng)等級(jí)的變動(dòng)而變化? 員工年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果獲得 D、 E、 F三等的，其內(nèi)部職稱(chēng)取消，職稱(chēng)工資停發(fā)? 內(nèi)部職稱(chēng)每年評(píng)定一次內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)定技術(shù) /技工類(lèi) 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 財(cái)務(wù)審計(jì)類(lèi) 職稱(chēng)工資教授級(jí)高工 資深經(jīng)營(yíng)師 2023高級(jí)工程師 A 高級(jí)經(jīng)營(yíng)師 A 高級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 A 1600高級(jí)工程師 B 高級(jí)經(jīng)營(yíng)師 B 高級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 B 1200高級(jí)工程師 C 高級(jí)經(jīng)營(yíng)師 C 高級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 C 800中級(jí)工程師 A 中級(jí)經(jīng)營(yíng)師 A 中級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 A 500中級(jí)工程師 B 中級(jí)經(jīng)營(yíng)師 B 中級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 B 400中級(jí)工程師 C高級(jí)技工 A 中級(jí)經(jīng)營(yíng)師 C 中級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 C 300初級(jí)工程師 A高級(jí)技工 B 初級(jí)經(jīng)營(yíng)師 A 初級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 A 200初級(jí)工程師 B中級(jí)技工 A 初級(jí)經(jīng)營(yíng)師 B 初級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 B 150初級(jí)工程師 C中級(jí)技工 B 初級(jí)經(jīng)營(yíng)師 C 初級(jí)會(huì)計(jì) /審計(jì)師 C 100助理工程師初級(jí)技工 助理經(jīng)營(yíng)師 助理會(huì)計(jì) /審計(jì)師 5061福利（ E）福利框架法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)ABC福利框架 說(shuō)明醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)公司福利住房公積金電話津貼勞保培訓(xùn)法定福利公司福利公共福利? 法定福利是指國(guó)家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等? ABC應(yīng)遵守國(guó)家法律法規(guī)為員工繳納法定保險(xiǎn)? 公司福利是公司為充分調(diào)動(dòng)員工積極性而主動(dòng)設(shè)者的一些福利項(xiàng)目，如住房津貼、電話津貼? ABC可根據(jù)公司情況設(shè)置住房津貼、電話津貼? 是企業(yè)為回報(bào)員工而設(shè)置的全體員工都能享受的福利項(xiàng)目，例如旅游、培訓(xùn)和勞保等? ABC可根據(jù)公司情況設(shè)置公共福利62年薪組成基本年薪年薪框架 說(shuō)明職稱(chēng)工資年薪（ F）績(jī)效年薪年功工資基本年薪? 基本年薪：屬于管理者的固定收入，保證本人和家庭的日常生活收入績(jī)效年薪 年功工資? 績(jī)效年薪：這是對(duì)管理者的短期激勵(lì)，其發(fā)放與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤? 年功工資：詳見(jiàn)年功工資規(guī)定職稱(chēng)工資? 福利：詳見(jiàn)公司有關(guān)福利規(guī)定，以及為高管層的特殊福利規(guī)定福利? 內(nèi)部職稱(chēng)工資：詳見(jiàn)內(nèi)部職稱(chēng)工資規(guī)定福利其額度由薪點(diǎn)表確定的月工資額度的 12倍其額度由薪點(diǎn)表確定的月工資額度的 12倍63項(xiàng)目提成（ G）研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目提成項(xiàng)目提成是在新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目成功并投產(chǎn)后，對(duì)項(xiàng)目參與者的一種獎(jiǎng)勵(lì)，具體提成比例另行規(guī)定研發(fā)人員工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明項(xiàng)目提成崗位工資績(jī)效工資內(nèi)部職稱(chēng)工資年功工資年終目標(biāo)獎(jiǎng)福利64股權(quán)激勵(lì)（ H）激勵(lì)方式p期初獎(jiǎng)勵(lì)股份：是指在合約期初獎(jiǎng)勵(lì)給管理者一定數(shù)量的公司股份，期末按預(yù)定公司業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，管理者不歸還或部分歸還或全部歸還所獎(jiǎng)勵(lì)的公司股份。但不論是否歸還股份，管理者都享有期內(nèi)股利并不予歸還。p業(yè)績(jī)股份實(shí)際是指期末獎(jiǎng)勵(lì)股份，即在合約規(guī)定的期限結(jié)束時(shí)，若管理者業(yè)績(jī)達(dá)到合約規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，管理者將獲得一定數(shù)量的股份獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)?cè)胶茫?jiǎng)勵(lì)的股份越多。有些公司改期末一次性獎(jiǎng)勵(lì)為每年年末獎(jiǎng)勵(lì)，此種獎(jiǎng)勵(lì)形式可視為年度業(yè)績(jī)股份獎(jiǎng)勵(lì)，是年終獎(jiǎng)的一種變通形式股權(quán)激勵(lì)效果 股權(quán)激勵(lì)的不足p股權(quán)激勵(lì)有利于減少代理成本p股權(quán)激勵(lì)有利于減少管理者的短期化行為，提高公司長(zhǎng)期效益p股權(quán)激勵(lì)有利于更好地吸收和留住優(yōu)秀人才，減少人才損失p股權(quán)激勵(lì)有利于減少公司的運(yùn)營(yíng)成本p股權(quán)激勵(lì)因其使管理者成為股東，有利于鼓勵(lì)管理者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)p股權(quán)激勵(lì)通常會(huì)造成員工的現(xiàn)金流出或短期收益減少，在執(zhí)行時(shí)，有可能受到管理者的抵制，增加實(shí)施難度p一旦公司經(jīng)營(yíng)不佳，管理者持有的股份將會(huì)相應(yīng)貶值，這同樣會(huì)導(dǎo)致管理者的抵制，增加實(shí)施難度p股份期權(quán)試點(diǎn) “門(mén)檻 ”較高p與股份期權(quán)政策相配套的相關(guān)政策不明確p股份期權(quán)考核兌現(xiàn)的時(shí)期過(guò)長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)65經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)經(jīng)理人本身的特點(diǎn)l要建立經(jīng)理與股東的長(zhǎng)期合作關(guān)系l要建立合理的報(bào)酬組合（年薪、津貼、股權(quán)等）l要利用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、商品市場(chǎng)）l要建立合理的法人治理結(jié)構(gòu)的約束面向經(jīng)理的激勵(lì)特點(diǎn)l經(jīng)理主導(dǎo)需求是尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要l經(jīng)理素質(zhì)要求很高（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)、決策、協(xié)調(diào)等）l經(jīng)理對(duì)企業(yè)效益負(fù)直接責(zé)任l經(jīng)理股票期權(quán)作為一種勵(lì)模式、薪酬模式，能夠有效解決企業(yè)的委托 代理關(guān)系問(wèn)題，是一種 “雙贏 ”模式：l解決所有者因信息不充分而難以有效約束、激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)題l可以有效地制止經(jīng)營(yíng)者可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題l能有效避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為，解決經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題l建立所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益共同體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和經(jīng)營(yíng)者效用的最大化經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)66經(jīng)理股票期權(quán)與經(jīng)理薪酬美國(guó)前 150家大公司高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)67年終目標(biāo)獎(jiǎng)（ I）目標(biāo) 解釋?公司目標(biāo)?本部門(mén)目標(biāo)?個(gè)人目標(biāo)?公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況?被考核人所在部門(mén)的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況?被考核人個(gè)人的年度 KPI考核結(jié)果個(gè)人目標(biāo)本部門(mén)目標(biāo)公司目標(biāo)?總經(jīng)理 ?中層管理者 ?其他員工100%40%60%20%40%40%20%?副總經(jīng)理100%80%40%? 年終目標(biāo)獎(jiǎng)的基數(shù)為個(gè)人 “崗位工資 +績(jī)效工資 +年功工資 +內(nèi)部職稱(chēng)工資 ”的 1~3倍，具體根據(jù)公司當(dāng)年效益確定。? 年終目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放采取 “公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo) ”考核相結(jié)合的方式，各自的比例如下圖所示。? 個(gè)人目標(biāo)的考核與年度 KPI考核結(jié)果掛鉤。68薪酬的確定69現(xiàn)有員工薪酬的確定方式70實(shí)行新方案后新員工的薪酬確定方式71薪級(jí)薪等調(diào)整方案72薪酬發(fā)放對(duì)象、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)73ABC藥業(yè)的薪酬發(fā)放對(duì)象、時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)界定發(fā)放對(duì)象中高層管理干部發(fā)放時(shí)間 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放基本年薪，績(jī)效年薪年終結(jié)算年度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤預(yù)發(fā)放比例高中層管理者技術(shù)人員營(yíng)銷(xiāo)人員生產(chǎn)人員研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)技術(shù)、化驗(yàn)人員固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員生產(chǎn)工人、機(jī)修工50%80%60%60%普通管理人員 普通管理人員 70%季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算支持人員行政后勤人員、保安、司機(jī)等 80%季度績(jī)效考核評(píng)分結(jié)果掛鉤固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資月度按比例發(fā)、季度結(jié)算74216。 薪酬管理216。 運(yùn)作流程三、運(yùn)行篇75薪酬管理流程圖制定薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)厘定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制76薪酬體系的調(diào)整流程收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 (根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整 )根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)薪酬趨向合理強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手　　創(chuàng)造雙贏謝　　謝78謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. 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