徐建平領(lǐng)導(dǎo)力與組織行為能力職業(yè)測(cè)評(píng)經(jīng)典培訓(xùn)教程-資料下載頁(yè)
2025-06-03 15:20本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】對(duì)以下10個(gè)問(wèn)題中的每一個(gè)，用以下的量表對(duì)其內(nèi)容作出同意或不同意的表示。其中，1=非常不同。意，2=不同意，3=有些不同意，4=無(wú)所謂，5=有些同意，6=同意，7=非常同意。計(jì)分：其中第3、6、7、8、10是反向記分題。因此將“1”分改成“7”分。題可用同樣方法作反向記分。將10道題得分相加即為量表總分。一項(xiàng)對(duì)大學(xué)生使用該問(wèn)卷的研究發(fā)現(xiàn)：男性均分51．8，女性。也越高，得分低，則與外控制點(diǎn)相聯(lián)系。假使態(tài)度中等，就將記號(hào)打在中點(diǎn)。圈出轉(zhuǎn)換表中“道德感”一列對(duì)應(yīng)于原始分的標(biāo)準(zhǔn)分。6．找出與原始分時(shí)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，將它們的和填入表格底部相應(yīng)的列中。各個(gè)陳述有7種可能的。對(duì)調(diào)查中的每一個(gè)項(xiàng)目，都可以找出哪一種反。而他自己沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。席臨時(shí)任命到那個(gè)職位。＿＿B．把我的疑慮告訴朋友和主席，然后把最后的決定權(quán)留給他們。
【正文】 興趣，權(quán)力需要也不高。 需要注意的是，這個(gè)問(wèn)卷主要是為了讓你仔細(xì)思考權(quán)力和政治這個(gè)話題，它缺乏合理、受控的測(cè)驗(yàn)所具有的科學(xué)效度。 （資料來(lái)源： Andrew J. DuBrin， Huntan Relations， Reston. Reston， Va.， 1978， — 123．編選自魯森斯著，王壘譯，組織行為學(xué)，第 351— 352頁(yè)） 工作特征調(diào)查表 指導(dǎo)語(yǔ)：下表給出了一些描述工作特征的句子。請(qǐng)您以自己目前或曾經(jīng)做過(guò)的工作為例，根據(jù)您對(duì)每一問(wèn)題同意或不同意的程度，把您認(rèn)為適當(dāng)?shù)臄?shù)字寫在每一問(wèn)題的前面。其中： 1=極不同意， 2=不同意，3=不確定， 4=同意 5=非常同意。應(yīng)盡可能客觀地回答每一問(wèn)題。 這項(xiàng)工作?? 計(jì)分：以每三題為一組共五個(gè)量表，把指定題目的分?jǐn)?shù)相加。 得分 技能的多樣性：把 7和 11 三道題的得分相加。 任務(wù)的一致性：把 12 和 14三道題的得分相加。 任務(wù)的意義性：把 9和 15 三道題的得分相加。 任務(wù)的自主性：把 6和 10 三道題的得分相加。 工作的反饋性：把 8和 13 三道題的得分相加。 總分： 結(jié)果解釋：總分在 65— 75之間表明該工作的核心特征能夠使你產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)。相應(yīng)地也會(huì)導(dǎo)致滿意的個(gè)人和工作方面的結(jié)果?？偡衷?15— 30之間則表明結(jié)果與前者相反。 測(cè)量變革支持 指導(dǎo)語(yǔ)：該問(wèn)卷主要目的是幫助你理解組織內(nèi)支持變革和反對(duì)變革的固有水平。請(qǐng)根據(jù)你當(dāng)前工作的或曾經(jīng)工作過(guò)的組織，回答每道題目，并在量表中的題目上你認(rèn)為正確 的答案上劃圈。其中 1=不正確， 2=通常不正確， 3=有些不正確， 4=中間， 5=有些正確， 6=通常正確， 7=正確。 解釋： 分?jǐn)?shù) 3是低分； 4和 5是中等分?jǐn)?shù)， 6和 7是高分。但是這些僅僅是教字，一個(gè)人的 5分可能是另一個(gè)人的 3分，分?jǐn)?shù)的值在于理解人們把分?jǐn)?shù)加到他們身上的意義。通常，低分到中等分?jǐn)?shù)應(yīng)該是問(wèn)題的原因，校低的分?jǐn)?shù)可能表示變革的阻力 價(jià)值觀和愿景 低分表示價(jià)值觀處于沖突之中，表示個(gè)體和群體可能沒有共同的思想，這個(gè)情境是嚴(yán)重的。幾乎表明如果人們不了解怎樣建設(shè)一個(gè)共同的價(jià)值觀，任何重大變 革都會(huì)造到抗拒。相對(duì)而言，低分可能代表溝通 問(wèn)題。在某些組織中，價(jià)值觀和愿景保持秘密，人們并不知道組織的方向在哪兒。雖然溝通問(wèn)題需要解決，這也并不表明有更深的潛在阻力。 變革歷史 低分?jǐn)?shù)表明強(qiáng)大的可能性 —— 變革會(huì)遭到強(qiáng)有力的抗拒。想要變革的那些需要屢次證明這時(shí)它們是嚴(yán)重的。人們很可能很懷疑，因此堅(jiān)持是重要的。 合作和信任 低分應(yīng)該得到嚴(yán)肅對(duì)待。沒有某種程度的信任，對(duì)任何重大變革建立支持，即使有可能也會(huì)很困難。信任的反面是恐懼，因此低分表明不是信任的缺乏而是恐懼的存在。 文化 中等分?jǐn)?shù)到 低分表明即使人們支持變革，要執(zhí)行變革也是有困難的。它們顯示組織中的系統(tǒng)和程序阻礙著變革。變革代理人必須愿意檢查更深層次的系統(tǒng)問(wèn)題 彈性 低分可能表明人們處于倦怠之中。即使他們看到變革的需求他們也可能沒有力量去做出變革努力。應(yīng)該問(wèn)兩個(gè)重要的問(wèn)題：（ 1）此時(shí)真的需要變革嗎？（ 2）如果是的，組織能夠發(fā)如何支待人們以使得變革引起的破壞最??？ 懲罰和獎(jiǎng)勵(lì) 低分表明存在強(qiáng)大的潛在阻力。誰(shuí)會(huì)支持他們認(rèn)為會(huì)對(duì)自己造成傷害的變革呢，如果反應(yīng)者的知覺是精確的，變革代理人必須找到一條方法提出變革并找到辦法對(duì)他人做出獎(jiǎng) 勵(lì)。如果低分表示錯(cuò)誤的看法變革代理人必須讓人們知道為什么他們認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤。這條消息可能需要經(jīng)常傳出（特別是當(dāng)信任度也低時(shí)）。 尊重和地位 低分表明變革代理人必須找到辦法形成雙贏局面。 現(xiàn)狀 低分表明人們將潛在變革看作相當(dāng)有破壞性和應(yīng)激性。人們?cè)骄砣胱兏镞^(guò)程，他們可能體驗(yàn)到的阻力就越少。大多數(shù)時(shí)候，當(dāng)人們?nèi)狈刂屏r(shí)就抗拒變革。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1