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全面構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系的方案設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)

2024-11-13 21:23本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】成功實(shí)施績(jī)效管理,不但能幫助企業(yè)提。HR經(jīng)理的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)HR經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換,從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上,理順企業(yè)的管理流程,規(guī)范管。源,使績(jī)效管理成為為我所用的工具。一)將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理。這是比較普遍存在的一種誤解。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。循環(huán),造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧,員工反對(duì),經(jīng)理逃避就再所難免了。離實(shí)施績(jī)效管理的初衷,依然解決不了職責(zé)不清,績(jī)效低下,管理混亂的局面,績(jī)效管理只能停留在書面和口頭,不可能有任何的改變。沒錯(cuò),人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,單,而是要貫穿整個(gè)始終,直到績(jī)效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手,將這項(xiàng)重要的工作推行下去。決方案,希望它能夠解決一切問題。只有主動(dòng)出擊,才能占據(jù)主動(dòng),才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績(jī)效管理。的持續(xù)溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

  

【正文】 者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息,一味不管不問,不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工,于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。 需要注意的是,溝通不是僅僅在開始,也不是僅僅在結(jié)束,而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此,業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理 者來說,可能是一個(gè)挑戰(zhàn),可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng),一個(gè)職業(yè)的道德,當(dāng)然它更是一種責(zé)任,一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人,所以,貴在堅(jiān)持。 三)記錄員 績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外,即在年終考核時(shí),管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的,管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題,也是許多的管理者回避績(jī)效,回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵 ?因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問,不做記錄,有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?恐怕沒有,因?yàn)闆]有,員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論,和你據(jù)理力爭(zhēng)。 為了避免這種情況的出現(xiàn),為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧,管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間,花點(diǎn)心思,認(rèn)真當(dāng)好記錄員,記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為年終考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),公平公正,沒有意外發(fā)生。 做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室,到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記 錄。當(dāng)然,觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得,不能是道聽途說,道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。 這樣一年下來,管理者就可以掌握員工的全部資料,做到心中不慌了,考核也更加的公平公正。 四)公證員 績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。 績(jī)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié),總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn),好的方面,需要改進(jìn)的地方,管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí),績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以,公平、公正顯得至關(guān)重要。 績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作,也不需要。管理者不僅僅是考官,更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核,作為公證員公證員工的考核。 管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核,主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上,員工的考核已不需要管理者費(fèi)心,可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn),是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低,而非管理者,管理者只須保證其公平與公正 即可。 所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。 做公證員似乎是輕松的,但卻是前面的努力的結(jié)果,是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核,可以泰然處之,輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo),讓一切成為自然,讓員工成為自己的績(jī)效專家。 五)診斷專家 沒有完美的績(jī)效管理,任何績(jī)效管理體系都存在這樣那樣的問題,都存在需要改進(jìn)的地方。 因此,管理者在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后,需要對(duì)過去一段時(shí)間的績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析,找出績(jī)效管理中存在的問題和不足,提出改進(jìn)的辦法,做績(jī)效管理的診斷專家。 上述五種角色扮演的過程實(shí)際上就是企業(yè)的績(jī)效管理的執(zhí)行和落實(shí)的過程,角色扮演好,流程執(zhí)行好了,績(jī)效管理就一定能得到有效的實(shí)施,收到良好的效果。 六、不是結(jié)束 沒有完美的績(jī)效管理體系,任何企業(yè)的績(jī)效管理都會(huì)存在這樣那樣的問題,都需要不斷的完善和提高。 因此,績(jī)效管理沒有結(jié)束,只有不斷地超越和發(fā)展,只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如 此,績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用,才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
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