全面構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系的方案設(shè)計(jì)-全文預(yù)覽
【正文】 績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。 所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動(dòng)起來。 六）項(xiàng)目的實(shí)施 依據(jù)上述方案，逐步開展實(shí)施。 從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績(jī)效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。 這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。 所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是 HR 經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。所以， HR 經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績(jī)效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績(jī)效管理并愿意提供支持。 績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、 HR 經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動(dòng)的落實(shí)， HR 經(jīng)理任項(xiàng)目組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。 因此，績(jī)效管理方案 必須首先獲得總經(jīng)理的支持， HR 經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請(qǐng)總經(jīng)理參與其中，獲得他們持續(xù)的關(guān)心和推動(dòng)，使績(jī)效管理方案得到逐步的落實(shí)。這個(gè)問題必須明確，否則，流于形式將不可避免。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。只有主動(dòng)出擊，才能占據(jù)主動(dòng)，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績(jī)效管理。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。 四）認(rèn)為績(jī)效管理是經(jīng)理對(duì)員工做某事， 這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績(jī)效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外，沒有人知道績(jī)效管理是怎么回事，這也是績(jī)效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。所以管理者在績(jī)效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績(jī)效管理方案改了又改，績(jī)效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的 ，使得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。 推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。 二）角色分配上的錯(cuò)誤。 其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。企業(yè)的管理者沒有真正理解績(jī)效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有將之視為系統(tǒng)的管理過程，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是做了績(jī)效管理。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績(jī)效專家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。 可以說，績(jī)效管理是 HR 經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是 HR 經(jīng)理發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升 HR 管理部門的地位，提升HR 經(jīng)理的價(jià)值，實(shí)現(xiàn) HR 經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴。 績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。 這是比較普遍存在的一種誤解。 如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對(duì)，經(jīng)理逃避就再所難免了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理只能停留在書面和口頭，不可能有任何的改變。 沒錯(cuò)，人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部在績(jī)效管理實(shí)施中主要扮演流程 /程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色，至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去。 三）過于追求完美 追求完美是我們
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