【導(dǎo)讀】柏莊控股集團(tuán)有限公司管理體系咨詢項(xiàng)目。組織管控、流程體系、績(jī)效管理。柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效管理手冊(cè)

　　

【正文】 不合格 D X＜ 65 個(gè)人考核等級(jí)評(píng)定次數(shù)也根據(jù)考核周期不同而各異。 部門內(nèi) 各等級(jí)人數(shù)強(qiáng)制按比例分布 為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，各部門每年年終對(duì)部門內(nèi)員工的年度 考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制排序，避免考核失效的現(xiàn)象 。 部門負(fù)責(zé)人以下的員工考核等級(jí)比例控制原則 柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效 管理手冊(cè) 編 號(hào)： 版本號(hào)： 2020A/0 頁 碼： 第 15 頁 部門等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 A B C D E 員工五人及五人以下（不含部門負(fù)責(zé)人） A ≤ 2 人 ≤ 1 人 ≤ 1 人 — — B ≤ 2 人 ≤ 2 人 ≤ 1 人 ≤ 1 人 C — — — — — D — 1 人 1 人 ≥ 1 人 注： 當(dāng)部門人數(shù)大于五人 時(shí) ， 部門 每增加 3 人，部門 A、 B 級(jí)員工總?cè)藬?shù)名額可增加 1 人 ，“ — ”表示不設(shè)置人數(shù)限制 。 2. 考核結(jié)果應(yīng)用 考核 結(jié)果 與績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng) ： 除去固定工資外，員工的績(jī)效工資和 個(gè)人績(jī)效系數(shù)、以及所在組織績(jī)效系數(shù)的 緊密掛鉤， 如下表所示： 各層級(jí)人員 績(jī)效工資計(jì)算方式 發(fā)放周期 集團(tuán)總裁 集團(tuán)績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 年度 集團(tuán)副總裁、助理總裁 集團(tuán)績(jī)效系數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效 工資 年度 集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理 集團(tuán)績(jī)效系數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 （上半年度不考慮集團(tuán)績(jī)效系數(shù)，下半年度發(fā)放時(shí)根據(jù)集團(tuán)績(jī)效系數(shù)的影響 對(duì)上半年的績(jī)效工資 多退少補(bǔ)） 半年度 集團(tuán)總部各部門總經(jīng)理以下人員 部門績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 *個(gè)人績(jī)效系數(shù) 季 度 項(xiàng)目公司總經(jīng)理 公司績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 年度 項(xiàng)目公司副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理 公司績(jī)效系數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 （上半年度不考慮集團(tuán)績(jī)效系數(shù)，下半年度發(fā)放時(shí)根據(jù)集團(tuán)績(jī)效系數(shù)的影響 對(duì)上半年的績(jī)效工資 多退少補(bǔ)） 半年度 項(xiàng)目公司各部門經(jīng)理 公司績(jī)效系數(shù) *個(gè)人績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 （一、三季度不考慮公司績(jī)效系數(shù)，二四季度發(fā)放時(shí)根據(jù)公司績(jī)效系數(shù)的影響 分別對(duì)一、三的績(jī)效工資 多退少補(bǔ)） 季度 項(xiàng)目公司各部門經(jīng)理以下人員 部門績(jī)效系數(shù) *基準(zhǔn)績(jī)效工資 *個(gè)人績(jī)效系數(shù) 季度 （注：?jiǎn)T工的年終獎(jiǎng)金與年度考核系數(shù)掛鉤） 與職務(wù)晉升、職業(yè)發(fā)展的對(duì)應(yīng)： 績(jī)效考核結(jié)果是集團(tuán) 決定個(gè)人是否晉升和職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，同等條件下應(yīng)優(yōu)先 柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效 管理手冊(cè) 編 號(hào)： 版本號(hào)： 2020A/0 頁 碼： 第 16 頁 考慮考核成績(jī)較高的人員，年度考核等級(jí) 低于 C者原則上一年內(nèi)不予晉升 考慮 。 當(dāng)年度內(nèi)季度 /半年考核成績(jī)出現(xiàn)一次需 改進(jìn)的， 集團(tuán)總部 人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 可給予 績(jī)效警告。 當(dāng)年度內(nèi) 季度 /半年 考核成績(jī)出現(xiàn)兩次 需改進(jìn)的 、或年度考核等級(jí)為 E的 ， 集團(tuán)總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室有權(quán)提議對(duì)其崗位和崗位薪資基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，集團(tuán)總裁/項(xiàng)目公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 由于以上原因進(jìn)行崗位調(diào)整的人員，經(jīng)相關(guān)培訓(xùn)后仍不勝任崗位的，集團(tuán) 有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。 與培訓(xùn)的對(duì)應(yīng)： 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)之一。績(jī)效考核結(jié)果中所反映的信息將作為 集團(tuán)總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 準(zhǔn)確了解員工的業(yè)務(wù)和能力狀況、制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)?？己顺煽?jī)優(yōu)秀的人員，同等條 件下有優(yōu)先獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的權(quán)益。 柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效 管理手冊(cè) 編 號(hào)： 版本號(hào)： 2020A/0 頁 碼： 第 17 頁 第六章 績(jī)效溝通 1. 績(jī)效溝通的目的 考核人與被考核人 應(yīng)在計(jì)劃制定、考核結(jié)果交換意見、過程中的評(píng)估與輔導(dǎo)等績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分及時(shí)的溝通，以達(dá)到形成共識(shí)、過程輔導(dǎo)、結(jié)果確認(rèn)和業(yè)績(jī)提升等目的。 2. 績(jī)效溝通的形式和內(nèi)容 績(jī)效溝通，可由 考核人根據(jù)實(shí)際情況自行決定形式，建議以一對(duì)一面談溝通形式為主。 考核人與被考核人在考核初期，應(yīng)對(duì)考核的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行溝通達(dá)成共識(shí)。 考核期內(nèi) 考核人 有責(zé)任熟知直接下級(jí)的工作職責(zé) 及各項(xiàng)工作的處理方式，并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助。 考核期末，考核人得出被考核人的 考核成績(jī)后，應(yīng)在考核成績(jī)報(bào)批前告知被考核人，并對(duì)被考核人 就考核結(jié)果提出的問題做出合理解釋或及時(shí)修正，如未能達(dá)成一致意見時(shí)記錄情況進(jìn)入考核申訴流程，雙方簽字確認(rèn)或?qū)懨鞲髯砸庖姟? 3. 績(jī)效溝通要求 考核人應(yīng)根據(jù)上條規(guī)定，與被考核人 進(jìn)行必 要的溝通，每半年至少進(jìn)行一次績(jī)效面談，并填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰? 公司高層也應(yīng)與間接下級(jí)中績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀和較差的員工進(jìn)行必要的績(jī)效溝通。 柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效 管理手冊(cè) 編 號(hào)： 版本號(hào)： 2020A/0 頁 碼： 第 18 頁 第七章 考核申訴處理 1. 申訴條件 提起申訴的被考核人應(yīng)首先與其考核人進(jìn)行過充分必要的溝通，難以協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見時(shí)， 可進(jìn)行申訴。 被考核人有申訴要求時(shí)， 應(yīng)在考核期間或考核結(jié)果下發(fā) 5個(gè)工作日內(nèi)直接向 總部 人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 （按權(quán)限，見第二章） 申訴（人力資源員工可以向主管 領(lǐng)導(dǎo)提出申訴申請(qǐng)，以下不再特別區(qū)分說明），逾期視為認(rèn)同考核結(jié)果。 不符合上述申訴條件和申訴流程的， 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 可不予受理。 2. 申訴形式 申訴人向 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴， 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 3. 申訴處理 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 在接到申訴后 2 日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)已收到考核 申訴請(qǐng)求， 并對(duì)其申訴請(qǐng)求進(jìn)行審核，分析導(dǎo)致申訴的原因。 考核申訴處理的方式 首先復(fù)核數(shù)據(jù)信息的收集和計(jì)算是否錯(cuò)漏，如屬于此種情況，申訴人 填寫《績(jī)效考核申訴表》， 向 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 做相關(guān)說明，經(jīng) 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室負(fù)責(zé)人 批準(zhǔn)后，可直接修改考核成績(jī)，并及時(shí)書面通知申訴人及其直接上級(jí)、考核結(jié)果審批人； 確實(shí)屬于認(rèn)識(shí)偏差、意見難以統(tǒng)一的， 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 應(yīng)進(jìn)行意見征詢和協(xié)調(diào)， 必要時(shí)可請(qǐng)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)。 通過溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見，申訴處理人按照 所述流程作考核成績(jī)調(diào)整；通過以上程序難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的， 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室 做好情況匯報(bào)說明，報(bào) 集團(tuán)總裁 /項(xiàng)目公司總經(jīng)理 協(xié)調(diào)處理 。 考核申訴成立的案例，其考核人將受到處罰 1) 若考核申訴是因?yàn)榭己巳说脑?，由總裁決定是否對(duì)考核人當(dāng)年度績(jī)效考核結(jié)果作酌情扣減，最高可降低考核等級(jí) 2級(jí)。 2) 若由于某考核人自身原因?qū)е律暝V案例較多， 總部人力資源部 /項(xiàng)目公司辦公室可給出提示，總裁有權(quán)予以嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核人職務(wù)。 柏莊置業(yè)集團(tuán)績(jī)效 管理手冊(cè) 編 號(hào)： 版本號(hào)： 2020A/0 頁 碼： 第 19 頁 第八章 附則 本手冊(cè)適用于一般常規(guī)性的績(jī)效管 理工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來重 大利益的事件，如違規(guī)、訴訟 、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件將單獨(dú)處理。 本手冊(cè)自頒布之日起正式施行。 第九章 附表 《 目標(biāo)責(zé)任書（模板）》 《績(jī)效 指標(biāo)庫》 《考核評(píng)分表（模板）》 《 合作 滿意度評(píng)價(jià)表（模板）》 《品能指標(biāo) 庫 （模板）》 《 計(jì)劃評(píng)估表 》 《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼? 《績(jī)效考核申訴表》