【導(dǎo)讀】荿蒀衿羆聿芃螅肆膁葿蟻肅芄芁薇肄羃蕆薃肅膆莀袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿膀膂莆袈腿芄薂螄膈莇蒞蝕膇肆薀蚆螃艿蒃薂螃莁蚈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿衿莈節(jié)袇袈肇蒈螃袇芀芀蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞肈蒞薈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂蠆螈罿膅蒂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅肆膁葿蟻肅芄芁薇肄羃蕆薃肅膆莀袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿膀膂莆袈腿芄薂螄膈莇蒞蝕膇肆薀蚆螃艿蒃薂螃莁蚈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿衿莈節(jié)袇袈肇蒈螃袇芀芀蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞肈蒞薈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂蠆螈罿膅蒂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅肆膁葿蟻肅芄芁薇肄羃蕆薃肅膆莀袁肂羋薅螇肁莀莈蚃肀肀薃蕿膀膂莆袈腿芄薂螄膈莇蒞蝕膇肆薀蚆螃艿蒃薂螃莁蚈袁螂肁蒁螇螁膃蚇蚃螀芅葿蕿衿莈節(jié)袇袈肇蒈螃袇芀芀蝿袇莂薆蚅袆肂荿薁裊膄薄袀襖芆莇螆袃莈薃螞肈蒞薈膀薁蒄羈莃莄袂羀肂蠆螈罿膅蒂蚄羈芇蚇薀羇荿蒀衿羆聿芃螅肆膁葿蟻肅芄芁薇肄羃蕆薃肅膆莀

　　

【正文】 和核心目標(biāo)兩部分組成。 一：核心價(jià)值觀 核心價(jià)值觀：是組織持久和本質(zhì)的原則，它是一般的指導(dǎo)性原則。目光遠(yuǎn) 大的公司的核心價(jià)值觀不需要理性的或外在的理由，它們不隨趨勢(shì)和時(shí)尚的變化而變化 ,甚至不隨市場(chǎng)狀況的變化而變化。 二：核心目標(biāo) 企業(yè)存在的理由和目的，不是具體的目標(biāo)或公司戰(zhàn)略。有效的核心目標(biāo)反映了為公司工作的內(nèi)在動(dòng)力。它不僅描述公司的產(chǎn)出或目標(biāo)顧客，而且其表達(dá)了公司的靈魂。 三： BHAG目標(biāo)（ 1030年的宏偉大膽冒險(xiǎn)的目標(biāo)） 目標(biāo)遠(yuǎn)大的公司經(jīng)常利用大膽的目標(biāo)作為激勵(lì)進(jìn)步的一種特別有效的手段。 四：生動(dòng)逼真的描述 13 資源供應(yīng)的歷史是如何發(fā)展的 MRP（開環(huán)） MRP（閉環(huán)） MPR11ERP 一： 1960年代開環(huán)的物料需求計(jì)劃 (MRP， material requirement planning) MRP 的基本任務(wù)： 1：從最終產(chǎn)品的生產(chǎn)計(jì)劃（獨(dú)立需求）導(dǎo)出相關(guān)物料（原材料、零部件）的需求量和需求時(shí)間 2：根據(jù)物料的需求時(shí)間和生產(chǎn)周期來確定其開始生產(chǎn)的時(shí)間 MRP 的基本 3：制度權(quán) 管理方格論 ——布萊克、穆頓提出 9． 1型方式（任務(wù)型）只注重任務(wù)的完成，不重視人的因素。這種領(lǐng)導(dǎo)是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)。 1． 9型方式（鄉(xiāng)村俱樂部型）即特別關(guān) 心職工，持此方式的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，只要職工精神愉快，生產(chǎn)自然會(huì)好。 5． 5型方式（中庸之道型）既不過于注重人的因素，也不過于注重生產(chǎn)的因素，努力保持 14 和諧和協(xié)調(diào)。 1． 1型方式（貧乏型）對(duì)職工的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心都很差，這種方式無疑會(huì)使企業(yè)失敗 9． 9型方式（團(tuán)隊(duì)型）對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心都達(dá)到了最高點(diǎn)，在此方式下，職工在工作上希望相互協(xié)作，共同努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。，領(lǐng)導(dǎo)者誠(chéng)心誠(chéng)意的關(guān)心職工，努力使職工完成工作目標(biāo)時(shí)，滿足職工的要求。 總結(jié)：從上述不同方式的分析中，顯然可以得出下述結(jié)論： 作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，既要發(fā)揚(yáng)民主，又要善于集中：既要關(guān)心企業(yè)任務(wù)的完成，又要關(guān)心職工的正當(dāng)利益。只有這樣，才能使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效。 權(quán)變理論 權(quán)變理論認(rèn)為：不存在一種 “普適 ”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈的受到所處的各種客觀環(huán)境的影響。 領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是既定環(huán)境下的產(chǎn)物 s＝ f（ L、 F、 E）具體說領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)者特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 領(lǐng)導(dǎo)者特征：主要指領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)，價(jià)值觀和工作經(jīng)歷 追隨者特征：主要指追隨者的個(gè)人品質(zhì)，工作能力，價(jià)值觀等。 環(huán)境：主要指工作特性。組織特征、社會(huì)狀況、文化影響 等。 菲德勒德領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 ——是比較具有代表性的一種權(quán)變理論。該理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境 激勵(lì) 什么是激勵(lì)？ 心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的。動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。人類有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。但未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需要得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。 圖： 15 從圖可以看出，未滿足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用的大小，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。所謂效價(jià)：指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度； 期望值：是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動(dòng)，獲得某種成果。 激勵(lì)力 =效價(jià) *期望值 需求層次理論 ——馬斯洛 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論的 2個(gè)基本觀點(diǎn) 1：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能影響行為 2：人的需要都是有輕重的某一層次得到滿足后，另一層次需要才出現(xiàn) 需要層次劃分為五 級(jí)：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 生理需要 ——最基本的生活要素，衣食住行等。人類的這些需要得不到滿足就無法生存，也就談不上其他需要。 安全需要 ——1：現(xiàn)在的安全需要。如：就業(yè)保障 2：未來的安全需要。如：失業(yè)后的生活保障 社交需要 ——人們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意，接納，關(guān)心，友愛，在感情上有所歸屬 尊重需要 ——包括自尊和受別人尊重。自尊是指在自己取得成功時(shí)有自豪感；受別人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時(shí)，能得到他人的承認(rèn)。 自我實(shí)現(xiàn)需要 ——這是更高層次的需要，這種需要希望工作 上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實(shí)現(xiàn)理想。 根據(jù)上述馬斯洛的需求層次理論的研究，我們認(rèn)為人類需要具有多樣性、層次性、潛在性、可變性等特征。 圖： 16 期望理論 ——弗魯姆 弗魯姆認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決與對(duì)下述三種聯(lián)系的判斷 1：努力 ——績(jī)效的關(guān)系。付出多大的努力才能達(dá)到績(jī)效水平？ 2：績(jī)效 ——獎(jiǎng)賞的關(guān)系。當(dāng)達(dá)到這一水平時(shí)，會(huì)得到什么樣的獎(jiǎng)賞？ 3：獎(jiǎng)賞 ——個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。 這一獎(jiǎng)賞能否滿足個(gè)人的目標(biāo)？ 期望理論的基礎(chǔ)是：自我利益。它認(rèn)為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。 期望理論的核心是：雙向期望。管理人員期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。 期望理論的假設(shè)：管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。 期望理論的員工判斷依據(jù)：是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況不相關(guān)。不管實(shí)際情況如何，只要員工以自己的直覺確認(rèn)自己經(jīng)過努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后能得到具有吸引力的獎(jiǎng)賞，他就會(huì)努力工作。 公平理論 ——亞當(dāng)斯（社會(huì)比較理論） 主要討論 “報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極 性的影響。 ” 認(rèn)為：人們會(huì)通過兩個(gè)方面來判斷獲得報(bào)酬的公平性 橫向比較：就是將 “自己 ”與 “別人 ”相比來判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性。 縱向比較：自己的目前和過去的比較 評(píng)價(jià)：盡管管理理論的基本觀點(diǎn)是普遍存在的，但是在實(shí)際運(yùn)用中很難把握。個(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大的影響，因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高的估計(jì)自己的投入量，而過低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，對(duì)別人的投入量及所得報(bào)酬的估計(jì)則與此相反。因此管理者在運(yùn)用該理論時(shí)應(yīng)更多的注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性。 強(qiáng)化理論 ——美國(guó)心理學(xué)家斯金納 認(rèn)為：人的 行為是其所獲得刺激的函數(shù)。如果這種行為對(duì)他有利，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱至消失。因此管理者要采取各種管理方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。 17 （一） 正強(qiáng)化（物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 精神獎(jiǎng)勵(lì)） ——獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型。 1：連續(xù)的，固定的強(qiáng)化 人們對(duì)這種正強(qiáng)化的要求越來越高，或認(rèn)為是理所當(dāng)然的。 2：間斷的，時(shí)間和數(shù)量不固定的強(qiáng)化 使每一次強(qiáng)化都能起較大的效果（根據(jù) 組織需要和個(gè)人行為在工作中的反映，不定期不定量實(shí)施強(qiáng)化。） （二） 負(fù)強(qiáng)化 ——懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為消弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。（應(yīng)以連續(xù)的負(fù)強(qiáng)化為主，消除人的僥幸心理；重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化上而非懲罰上） 激勵(lì)模式的內(nèi)容 波特（ )和勞勒（ )的激勵(lì)模式比較全面地說明了各種激勵(lì)理論的內(nèi)容。 1：個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)概率的影響。 2：個(gè)人實(shí)際達(dá)到的績(jī)效不僅取決于努力 的程度，還受到個(gè)人能力大小，以及任務(wù)的了解和理解的程度的影響。 3：個(gè)人所應(yīng)得到的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)以實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。盡量剔出主觀評(píng)估因素。 4：個(gè)人對(duì)于受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿足以及滿意的程度如何，取決于受激勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平性的感覺。如果受到激勵(lì)者感覺不公平，則會(huì)導(dǎo)致不滿意。 5：個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。滿意會(huì)導(dǎo)致進(jìn)一步的努力，而不滿意會(huì)導(dǎo)致努力程度的降低甚至離開工作崗位。 波特和勞勒的激勵(lì)模式是對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)的比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋觯嬖V我們，激勵(lì)和績(jī)效之間并不 是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)臵、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個(gè)人滿意程度在努力中的反映。 激勵(lì)有哪些方法 領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)務(wù)時(shí)，必須針對(duì)不下的不同特點(diǎn)采用不同的方法。其中常用的主要有四種：工作激勵(lì)、成果激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)以及培訓(xùn)教育激勵(lì)。 工作激勵(lì)：通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。 成果激勵(lì)：在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工以合理獎(jiǎng)懲，保證職工行為的良性循環(huán) 批評(píng)激勵(lì)：通過批評(píng)來激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的 信心和決心 培訓(xùn)教育激勵(lì)：通過思想文化教育和技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，來增強(qiáng)其進(jìn)取精神 一：委任恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 1：工作的分配要考慮到職工的特長(zhǎng)和愛好 2：工作的分配要能激發(fā)職工的工作熱情（任務(wù)交給 ——一個(gè)能力略低于要求的人） 圖： 18 二：正確評(píng)價(jià)工作，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán) 三：掌握批評(píng)武器化消極為積極 1：明確批評(píng)目的 2：了解錯(cuò)誤的事實(shí) 3：注意批評(píng)的方法 4：注意批評(píng)的效 果 四：加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)去精神