薪酬管理例題-資料下載頁
2025-08-16 00:44本頁面
【正文】 特別是當其基本工資水平較高時，更能穩(wěn)定隊伍，使他們關心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 例題 ? 是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調查結果。這 4種不同薪酬福利費用大致相同，它們分別是： ? A、每周工作時聞從 40小時縮短到 37。 5小時而不減少報酬； ? B、每月增加 l00無用于員工的退休基金； ? C、為員工及其家庭提供相應的醫(yī)療保險； ? D、每年員工工資的增幅不低于 5％。 ? 請回答： ? (1)請對該圖的調查結果進行分析。 ? (2)此調查結果對企業(yè)薪酬福利設計有何啟示 ? ? 答案要點： ? (1)分析： ? ①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險、退休基金。 ? ②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 ? ③從圖中 D的結果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵手段。 ? (2)啟示： ? ①同樣的薪酬福利成本由于設計的激勵方式不同，對不同類型的員工導致的激勵效果不同 ? ⑤對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。 ? ②影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 例題 ? 請仔細觀察下圖，分析 A企業(yè)的新酬體系特點和可能存在的問題。 ? 答案要點： ? (1)特點： ? ①該企業(yè)低薪酬等級較市場一股水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平； ? ②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。 ? (2)可能存在的問題： ? ①容易導致高層次人才跳槽； ? ②容易導致高層次人才積極性不高： ? ③容易造成低層次崗位人員產生內部不公平。 例題 ? 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結構如圖 5所示，其中基本工資根據數量化的職位評價結果確定。請指出其中存在的問題，并說明理由。 ? 答案要點： ? (1)存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太低，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的比重均過低。 ? (2)管理職位更強調非數量因素，因此以職位評價結果來確定其基本工資，具有相當大的主觀性：管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果，使高層管理人員既不關心企業(yè)的近期狀況，也不關心長期的可持續(xù)發(fā)展。 ? (3)辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。辦公室普退職員激勵薪酬太高的消極后果是其過分關注與績效指標直接相關的工作任務而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產生工作不安全感。 ? (4)從目前的實際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報酬更傾向于強調績效獎金，并且后者的長期激勵薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實容易產生外部不公平。
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