薪酬管理例題-資料下載頁
2025-08-16 00:44本頁面
【正文】 特別是當(dāng)其基本工資水平較高時(shí)，更能穩(wěn)定隊(duì)伍，使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 例題 ? 是某公司不同年齡段員工可供自由選擇的薪酬福利偏好的調(diào)查結(jié)果。這 4種不同薪酬福利費(fèi)用大致相同，它們分別是： ? A、每周工作時(shí)聞從 40小時(shí)縮短到 37。 5小時(shí)而不減少報(bào)酬； ? B、每月增加 l00無用于員工的退休基金； ? C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； ? D、每年員工工資的增幅不低于 5％。 ? 請回答： ? (1)請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 ? (2)此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示 ? ? 答案要點(diǎn)： ? (1)分析： ? ①人們對不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同，從整體上來說，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金。 ? ②不同年齡階段的人們對同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對其它類型的偏好則相對比較穩(wěn)定。 ? ③從圖中 D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。 ? (2)啟示： ? ①同樣的薪酬福利成本由于設(shè)計(jì)的激勵(lì)方式不同，對不同類型的員工導(dǎo)致的激勵(lì)效果不同 ? ⑤對全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇。 ? ②影響人們對不同薪酬福利類型偏好差異的因素是多方面的，不僅包括年齡方面的因素，還需要考慮其它更多的因素。 例題 ? 請仔細(xì)觀察下圖，分析 A企業(yè)的新酬體系特點(diǎn)和可能存在的問題。 ? 答案要點(diǎn)： ? (1)特點(diǎn)： ? ①該企業(yè)低薪酬等級較市場一股水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平； ? ②該企業(yè)薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。 ? (2)可能存在的問題： ? ①容易導(dǎo)致高層次人才跳槽； ? ②容易導(dǎo)致高層次人才積極性不高： ? ③容易造成低層次崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平。 例題 ? 某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如圖 5所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價(jià)結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明理由。 ? 答案要點(diǎn)： ? (1)存在的問題：辦公室普通職員的基本工資所占的比重太低，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重則過大，尤其是后者；高層直線管理人員的基本工資所占的比重太高，短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬的比重均過低。 ? (2)管理職位更強(qiáng)調(diào)非數(shù)量因素，因此以職位評價(jià)結(jié)果來確定其基本工資，具有相當(dāng)大的主觀性：管理人員尤其是高級管理人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬雙低的消極后果，使高層管理人員既不關(guān)心企業(yè)的近期狀況，也不關(guān)心長期的可持續(xù)發(fā)展。 ? (3)辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標(biāo)來衡量。辦公室普退職員激勵(lì)薪酬太高的消極后果是其過分關(guān)注與績效指標(biāo)直接相關(guān)的工作任務(wù)而忽視其他同樣重要的日常工作，且容易使其產(chǎn)生工作不安全感。 ? (4)從目前的實(shí)際情況看，管理人員尤其是高級管理人員的報(bào)酬更傾向于強(qiáng)調(diào)績效獎(jiǎng)金，并且后者的長期激勵(lì)薪酬的比重要明顯高于前者，違反這種現(xiàn)實(shí)容易產(chǎn)生外部不公平。
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