【正文】 管理 員工福利規(guī)劃和管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。員工福利對于員工來說，意味著可以得到周到全面的保障和長遠的財務規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作、享受生活；員工福利對于單位來說，是吸引并留住人才的重要手段。 員工福利規(guī)劃和管理的重要目的在于，使公司最重要的資產(chǎn) —— 員工，可以比其他公司的員工更快樂、更健康，以某種最理想的形式實現(xiàn)自身成長。 2022/2/16 127 員工福利規(guī)劃與管理過程中存在的問題 員工福利存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面。 1. 企業(yè)和員工對福利認識上的分歧 2. 福利成本居高不下 3. 福利的低回報性 4. 福利制度缺乏靈活性和針對性 2022/2/16 128 影響員工福利規(guī)劃和管理的因素 1. 國家立法 2. 福利調查 3. 福利設置標準 1) 員工是否喜歡 2) 競爭性 3) 體現(xiàn)公平原則 4) 激勵作用 4. 公司財務狀況 5. 企業(yè)的福利規(guī)劃與分析 2022/2/16 129 做好員工福利規(guī)劃和管理的意義 1. 減輕員工稅負的負擔 2. 增加企業(yè)招募的優(yōu)勢 3. 加強核心員工的留任意愿 4. 避免年資負債 2022/2/16 130 創(chuàng)新的薪酬與福利管理設計 1. 創(chuàng)新的薪酬管理設計 1) 建立 “ 崗位報酬 ” 管理 2) 提升 “ 業(yè)績報酬 ” 管理 3) 適時運用激勵計劃 2. 創(chuàng)新的福利管理設計 1) “一攬子 ” 薪酬福利計劃 2) 靈活的福利提供方式 3) 降低福利成本，提高效率 2022/2/16 131 員工福利的發(fā)展趨勢 進入 21世紀以來，隨著企業(yè)員工結構的變化，如何對企業(yè)核心人才進行有效管理已成為人力資源管理的核心，員工福利也出現(xiàn)了如下發(fā)展趨勢： 從普惠制到重點針對 核心人才 的趨勢； 員工福利的 彈性化 趨勢； 社會化 趨勢； 貨幣化趨勢。 2022/2/16 132 第四節(jié) 特殊員工群體的薪酬設計 管理人員薪酬 銷售人員薪酬 研發(fā)人員薪酬 2022/2/16 133 一、管理人員薪酬設計 （一）管理人員概述 管理人員定義 在一個機構、經(jīng)營實體生產(chǎn)及事業(yè)單位中處于謀劃、組織、指揮、引導、領導崗位上的人員；還包括對某些具體事項、項目進行計劃、管理、控制、聯(lián)絡、反饋信息等崗位上的人員。 特點： ① 工作中扮演雙重角色。 ② 工作的變動性和不連續(xù)性。 2022/2/16 134 管理人員分類 ① 高層管理人員。 ② 中層管理人員。 ③ 基層管理人員。 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 主要關心的問題 采取什么行動、什么時間采取 怎樣采取行動 怎樣干好所采取的行動 時間幅度 3~5年 1~2年 周、月 所考慮問題的范圍 寬廣 中等 狹窄 信息來源 外部為主，內部為輔 內部為主，為輔外部 內部 2022/2/16 135 （二）高層管理人員的薪酬設計 工作特點： 從長期角度看待企業(yè)問題。 為企業(yè)制定卓越的目標。 帶領全企業(yè)員工共同努力。 薪酬需求特征 希望薪酬水平能與 績效 聯(lián)系的更為緊密。 對福利和津貼的需求具有 特殊性 。 更關注 長期 激勵。 絕大多數(shù)傾向于 年薪制 的薪酬模式。 2022/2/16 136 影響高層管理人員的薪酬水平的因素 外部因素 行業(yè)特點 市場供給狀況 地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀 內部因素 企業(yè)規(guī)模 高層管理者工作經(jīng)驗 市場盈利狀況 所負擔的責任 2022/2/16 137 薪酬設計 薪酬收入 =基本工資 +獎金 +福利 +長期激勵（股權） 福利： ① 金色降落傘計劃（無理由解雇費用） ② 補充養(yǎng)老金計劃（增補退休福利計劃） ③ 特權福利 2022/2/16 138 美國高級經(jīng)理人員的特殊福利 福利類型 提供該待遇的公司所占百分比 福利類型 提供該待遇的公司所占百分比 1 定期檢查 85 9 司機服務 35 2 財務咨詢 70 10 空中旅行貴賓待遇 30 3 使用公車 63 11 專用停車位 29 4 俱樂部費 62 12 家庭預報系統(tǒng) 26 5 頭等艙旅行 57 13 經(jīng)理餐廳 20 6 使用公司飛機 53 14 家庭計算機 9 7 個人責任保險 47 15 公司貸款 6 8 移動電話 45 資料來源：華爾街日報 2022/2/16 139 （三）中層管理人員的薪酬設計 工作特點： ① 是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。 ② 中層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)術決策的制定者。 ③ 中層管理人員是高層管理人員和基層管理人員之間進行溝通的橋梁。 薪酬需求特征 ① 希望基本工資水平要高于普通員工。 ② 獎金要能與 績效 掛鉤。 ③ 對福利有 特殊 的需求：工作環(huán)境、成就感、個人發(fā)展等。 2022/2/16 140 影響中層管理人員薪酬水平的因素 外部因素 企業(yè)競爭力 市場供需狀況 地區(qū)行業(yè)狀況 內部因素 企業(yè)規(guī)模 個人業(yè)績 公司經(jīng)濟效益 崗位及職務 同類企業(yè)工資水平 2022/2/16 141 薪酬設計 薪酬收入 =基本工資 +獎金 +福利 承擔利潤指標崗位： ① 基本工資 +效益獎金 +福利 ② 效益獎金 =當年完成凈利潤 *利潤提成比例 *個人績效等級系數(shù) ③ 效益獎金占薪酬收入比例為 60% 不承擔利潤指標崗位： ① 基本工資 +浮動獎金 +福利 ② 浮動獎金根據(jù)公司總體的經(jīng)濟效益和本人績效水平波動，占薪酬收入比例為 40% 2022/2/16 142 （四）基層管理人員的薪酬設計 工作特點： ① 是公司業(yè)務的主要執(zhí)行者 ② 是公司戰(zhàn)略的落實者 ③ 是公司旨意的傳達者 需求特征 ① 對獎金的需求很特殊，往往更注重 團隊性 。 ② 希望獎勵 周期 要適度。 ③ 希望在 福利 設計上要能充分體現(xiàn)基層工作特點。 2022/2/16 143 影響基層管理人員薪酬水平的因素 外部因素 市場供需狀況 地區(qū)行業(yè)狀況 內部因素 工作表現(xiàn)及能力 工作年限及資歷 公司經(jīng)濟效益 崗位及職務 同類企業(yè)工資水平 2022/2/16 144 薪酬設計 薪酬收入 =基本工資 +獎金 +福利 獎金：與業(yè)績掛鉤，充分體現(xiàn)業(yè)績水平。 福利：占總薪酬 20%左右。 ① 設置培訓計劃 ② 增加實物性福利項目 ③ 根據(jù)工作環(huán)境的不同設置相應的福利項目 。 2022/2/16 145 二、銷售人員的薪酬設計 純基薪制度： 一個公司內，每個銷售人員的收入是固定的，不會隨著銷售業(yè)績的增長和對企業(yè)的貢獻的不同而有所不同。 優(yōu)點 缺點 管理簡便，透明度高 工資收入穩(wěn)定性高 員工關系融洽 沒有收入風險，有安全性 激勵性差，難以激發(fā)員工工作熱情 容易形成大鍋飯和平均主義 缺乏對銷售人員業(yè)績評估 不利于吸引和留住能力強的員工 在銷售收入下降時，企業(yè)成本較高 2022/2/16 146 企業(yè)設置好一個份額傭金標準，該傭金是以實際業(yè)績的一定比率為標準的，銷售人員全部收入都來自傭金，沒有基本薪酬。 只根據(jù) 業(yè)績 來確定報酬，如果沒有銷售業(yè)績，銷售人員沒有任何收入。 優(yōu)點： 激勵作用，也可以吸引高績效的銷售人員； 傭金的數(shù)量清楚而且容易計算，減少銷售費用。 缺點： 收入不穩(wěn)定，旺季和淡季的收入波動很大。 導致銷售人員過分強調銷售量，只推銷價高產(chǎn)品或容易推銷的產(chǎn)品，忽視其他非銷售活動和長期顧客的培養(yǎng)。 分派工作時員工不愿意到經(jīng)濟落后區(qū)域 降低銷售人員對公司的歸屬感 純傭金制 2022/2/16 147 計算方法 薪酬構成 傭金計算方法 ?基本薪酬：沒有 ?目標傭金： 6萬元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： 6萬元 /年，上封頂 沒有實際完成銷售目標的百分比 傭金占銷售額的百分比 0~100% 5% 超過 100% 8% 2022/2/16 148 基本薪酬 +傭金制 銷售人員每月領取一定數(shù)量的基本薪酬，然后再按其業(yè)績領取一定數(shù)量傭金。 這種模式一方面位銷售人員提供了最基本的薪酬收入，解決了純傭金制下銷售人員因收入不穩(wěn)定可能出現(xiàn)的生活問題，以及產(chǎn)生的 “ 雇傭軍 ” 思想。另一方面，吸收了傭金制的優(yōu)點，保留了其激勵作用。 2022/2/16 149 計算方法： 直接薪酬 +直接傭金 薪酬構成 傭金計算辦法 ?基本薪酬： 3萬元 /年 ?目標傭金： 3萬元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實際完成銷售目標的百分比 傭金占銷售額的百分比 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0~100% 3% 5% 8% 超過 100%以上 5% 9% 12% 2022/2/16 150 基本薪酬 +點數(shù)傭金 先將銷售業(yè)績轉化為一定的點值，然后再根據(jù)點值來計算傭金數(shù)量。 例：銷售人員收入 基本薪酬 /月，傭金 =點值總數(shù) *點值單價（每銷售一個單位某種產(chǎn)品，可得到一個相應點值，將這些點值相加，得到點值總數(shù)） 2022/2/16 151 薪酬構成 傭金計算辦法 ?基本薪酬： /年 ?目標傭金： /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品的點值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 每個點等于 2元錢 2022/2/16 152 基本薪酬 +獎金制度 銷售人員薪酬由 2部分構成，一部分是固定的基本薪酬，另一部分是獎金，獎金取決于銷售人員完成工作的情況，如產(chǎn)品推銷、客戶開發(fā)、客戶滿意度等。 通常情況是銷售人員的業(yè)績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量獎金，而且隨著目標和定額不斷提高，獎勵比率也會不斷提高。 2022/2/16 153 優(yōu)點 缺點 ?不僅關注銷售量的實現(xiàn)，還可以全面考察銷售人員其他方面表現(xiàn) ?更關注與企業(yè)長期發(fā)展 ?風險性較小，可以通過控制獎金，節(jié)省成本 ?銷售人員工作完成情況難以計量，管理難度大 ?獎金你的設計難度大 ?過多強調銷售人員行為，容易忽視短期業(yè)績 2022/2/16 154 舉例說明： 基本薪酬 +獎金（ 1） 薪酬構成 獎金計算辦法 ?基本薪酬： /年 ?目標獎金： /年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： 6萬元 /年，上限封頂，最高不超過 實際完成銷售目標的百分比 /% 每月目標獎金的百分比 /% 70 0 80 50 90 75 100 100 110 120 120 140 130 160 2022/2/16 155 銷售人員每個月有 /12=3500元的基本薪酬。除此之外還可以得到一定數(shù)量的獎金，獎金發(fā)放取決于每月完成銷售目標百分比。 如果銷售業(yè)績只達到當月銷售目標的 80%，則 基本薪酬 =42022/12=3500元 /月， 獎金 =18000/12 50%=750元 /月 目標薪酬 =基本薪酬 +獎金 =3500+750=4250元 /月 由于規(guī)定了上限封頂，每位銷售人員每年所能得到的獎金最高額 = 160%=，則全年的目標薪酬最高為 += 2022/2/16 156 基本薪酬 +獎金（ 2） 薪酬構成 獎金計算辦法 ?基本薪酬： /年 ?目標獎金： /年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： /年，上限封頂，最高不超過 績效評定等級 獎金比例（相當于目標獎金的比例） % S 140 A 120 B 100 C 50 D 0 2022/2/16 157 達到 B級銷售人員： 基本薪酬 =， 獎金 = 100%= 目標薪酬 =基本薪酬 +獎金 =+= 2022/2/16 158 三、研發(fā)人員 的薪酬設計 出發(fā)點： 收入水平要高； 重在激勵，鼓勵科技創(chuàng)新； 激勵方式結合本企業(yè)實際，形式靈活，重在將實效。 2022/2/16 159 研發(fā)人員 的薪酬設計模式： 1. 單一的高工資模式：