某集團(tuán)公司績效管理方案-資料下載頁
2025-08-10 02:39本頁面
【正文】 核成績作為其薪酬調(diào)整的主要參考依據(jù)。2．月度績效工資計(jì)發(fā)：員工全部月工資作為績效工資。人力資源部根據(jù)員工績效結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算員工月度績效工資。l 績效結(jié)果對(duì)應(yīng)系數(shù)按下列規(guī)定確定：月度績效工資系數(shù)=當(dāng)月績效考核成績247。100 （結(jié)果保留三位小數(shù)）注：（含），根據(jù)薪酬績效領(lǐng)導(dǎo)小組的批示意見確定最終系數(shù)。 2．集團(tuán)二級(jí)部門（各公司部門）員工績效評(píng)分的平均分不得高于部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效得分。注：資金系統(tǒng)除6月、12月的考核與全部指標(biāo)掛鉤外，其他各月績效工資按能力、態(tài)度、價(jià)值觀指標(biāo)得分計(jì)發(fā)，業(yè)績指標(biāo)得分不與當(dāng)月工資掛鉤。l 月度績效工資計(jì)算公式：月度績效工資收入 = 月度基本工資月度績效工資系數(shù)3．年終獎(jiǎng)金分配：集團(tuán)各一級(jí)部門、各公司年終獎(jiǎng)金總額的分配主要依據(jù)該部門、公司的年度組織績效考核成績進(jìn)行。第二十五條 培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展應(yīng)用l 月度績效成績超過110分超過8次（含8次）的員工，優(yōu)先提供晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)；l 月度績效成績低于85分達(dá)到3次的員工，取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)、晉升、加薪的資格；l 月度考核連續(xù)3個(gè)月低于80分的員工將予以淘汰。第二十六條 其他獎(jiǎng)勵(lì)形式應(yīng)用除了以上應(yīng)用外，可根據(jù)情況對(duì)表現(xiàn)極為突出的員工及部門給予年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、重大突破獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等。第七章 績效管理特殊情況處理第二十七條 員工在試用期內(nèi)不參與績效考核（在15日之后轉(zhuǎn)正的員工不參與當(dāng)月考核）。第二十八條 員工在績效考核周期內(nèi)如發(fā)生崗位變動(dòng)，需在崗位變動(dòng)時(shí)調(diào)整績效計(jì)劃，并分別評(píng)估調(diào)整前后的績效成績，用調(diào)整前后的兩份績效成績乘以在兩個(gè)崗位上的工作時(shí)間占考核周期的比重，加權(quán)求和得出。如果員工在某一崗位的實(shí)際工作時(shí)間不足兩個(gè)月的，在年度考核時(shí)，不計(jì)該段時(shí)間的績效成績。第八章 績效檔案的管理第二十九條 績效檔案的保存績效檔案包括績效記錄、考評(píng)/面談等表格，由人力資源部負(fù)責(zé)存檔保管。已形成檔案的績效考核資料原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需人力資源部經(jīng)理與員工所在部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。人力資源部應(yīng)妥善保管員工的績效記錄。第三十條 績效記錄的查閱員工可以查閱自己的績效記錄。如因工作需要對(duì)他人績效記錄進(jìn)行查閱、調(diào)閱、記錄或存檔的，須經(jīng)所屬部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。第十一章 附則第三十一條 本制度由集團(tuán)人力資源部、總管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。第三十二條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。附一：中高層《價(jià)值觀及行為標(biāo)準(zhǔn)考核表》附二：配套表格8
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