【正文】 源報表之外，人力資源部應該能夠提供更有價值的集團范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團人力資源結構分析、集團能力管理系統(tǒng)等 ?與集團戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略 ?整合的人力資源建議，如人員配置和人力成本分析等 ?人力資源結構分析 ?集團高度的能力規(guī)劃系統(tǒng) ?集團高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng) ?組織結構和工作設計 ?高效、整合的人力資源信息系統(tǒng) ?變革管理與項目領導 ?人力資源管理報表、報告、信息數(shù)據(jù) 工作成果 工作內容 47 人力資源部與集團其他職能部門的工作定位 ?設計集團人力資源管理的各項政策、 流程、步驟 ?保證各項政策符合國家的有關法律、法規(guī) ?了解集團各職能部門的業(yè)務及對 HR的需求 ?提供完整的人力資源專業(yè)支持： 如招聘錄用，薪酬福利管理，業(yè)績考核，人事變動 培訓體系等 ?處理人事行政管理事務 ?工作設計和編寫崗位說明書 ?提供實時人事信息 ?了解外部人才市場的變化 HR 人事經理 /工作伙伴 人力資源部在這一層面的工作應該強調對集團其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務方案，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎上，所設計的政策、流程、步驟和管理機制全力支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務目標 ?支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務目標的人 力資源管理基本政策和流程 ?招聘政策和流程 ?人才發(fā)展政策和流程，包括培訓、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等 ?薪酬福利機制 ?績效考核機制 ?人事行政管理 ?員工關系處理 ?崗位說明書 工作成果 工作內容 48 人力資源部與集團下屬企業(yè)的工作定位 ?任命、考核下屬企業(yè)高層領導班子 ?考核下屬企業(yè)高層領導班子的業(yè)績 ?提供人力資源管理實踐的咨詢和建議 ?提供復雜的人力資源管理問題的解決方案 ?負責解釋人力資源管理的各項政策和流程 ?通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣 HR最佳管理實踐 ?建設集團人力資源管理信息共享體系 ?推廣企業(yè)文化 HR 指導 /領導 對集團下屬企業(yè)，集團人力資源部是提供人力資源管理政策、指導交流工作經驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。集團高層通過人力資源部對下屬企業(yè)高層領導班子進行任命、考核，保證集團戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。同時，集團人力資源部也應該是集團企業(yè)文化的推廣者，變革的推動者 ?支持公司業(yè)務戰(zhàn)略在子公司的貫徹 ?推廣人力資源管理最佳實踐 ?有關 HR政策、管理的指導服務 ?協(xié)助員工關系處理 ?掌握集團下屬企業(yè)組織結構和人員結構的變化 ?人力資源管理成本所獲得價值的最大化 ?領導變革管理 ?提高工作士氣 工作成果 工作內容 49 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標 參考 ? 平均薪酬和福利級別 ? 薪酬的市場定位 ? 各職位的薪酬范圍 ? 及時了解并提供行業(yè)中動態(tài)的薪酬和福利的數(shù)據(jù)，以地理位置、行業(yè)、和職位級別來分類 市場數(shù)據(jù)維護 ? 病假離職率 ? 及時為員工提供社會保障制度的信息，如利用內部網來實現(xiàn)自助服務 社會保障 ? 報告按時提交率 ? 報告遲交次數(shù) ? 數(shù)據(jù)不合格率 ? 及時準確地把人事數(shù)據(jù)傳送給相關政府部門，如勞動局、統(tǒng)計局、外經委等 法規(guī)執(zhí)行 ? 因薪酬因素引發(fā)的員工流失率 ? 薪酬成本 /公司營業(yè)收入；薪酬成本 /公司整體成本 ? 人均薪酬成本 ? 人均福利成本 ? 各職位的平均薪水與行業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 各部門、業(yè)務單元的薪酬成本 /公司整體成本 ? 各職位薪酬范圍的折中點 ? 人均薪酬數(shù)據(jù)誤差率 ? 薪酬數(shù)據(jù)處理成本 /公司整體成本 ? 數(shù)據(jù)處理出錯量 系統(tǒng)操作： ? 以員工的名義向第三方付款，如所得稅和“四”金，同時讓員工的薪水直接入銀行帳戶 ? 在人事信息的模塊中給予員工和線經理適當?shù)南到y(tǒng)權限 法規(guī)遵守： ? 及時了解并掌握有關政府部門制定的勞動法規(guī) 考勤數(shù)據(jù)處理： ? 自動時間輸入 ? 時間輸入的彈性機制 ? 自動將休假和病假天數(shù)從剩余的假期天數(shù)中扣除 薪酬管理 關鍵衡量指標 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 50 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標 參考 ? 關鍵指標的數(shù)據(jù)收集率 ? 在績效管理體系中為管理層提供預警信息 ? 給線經理和人力資源部管理人員提供適當?shù)?HR系統(tǒng)權限 ? 定期以電子方式傳遞報告 管理報告 ? 一年內離職人數(shù) /新員工人數(shù) ? 新聘員工在業(yè)績考核中不合格率 ? 空缺職位的填補周期 ? 人均招聘成本 ? 自動招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請 ? 以職位來計算招聘成本 ? 利用網絡和大眾媒體張貼招聘廣告 ? 人員聘用接受率 外部招聘 ? 離職原因的分布分析 ? 離職員工的平均工齡 ? 離職員工的業(yè)績考核情況 ? 員工流失率的成本和行業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 自愿離職人數(shù) ? 非自愿離職人數(shù) ? 離職人員人數(shù) /公司總體人數(shù) ? 用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務中心的質量 ? 通過離職面試了解離職的原因 ? 用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓線經理及時了解離職面試的結果 ? 離職信息的匯總分析報告 ? 提供針對性較強的激勵方案 ? 員工滿意度調查 員工保留制度 關鍵衡量指標 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 51 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標 參考 ? 人均收入 ? 人均利潤 ? 人均費用 ? 人均人力資源投資成本 ? 確保公司戰(zhàn)略帶動所有政策的制定和工作的重點 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率 ? 員工業(yè)績評估結果 ? 員工對指導員的滿意度 ? 平均晉升速度 ? 員工自身職業(yè)發(fā)展計劃負責 ? 規(guī)范化的指導、教育、和培訓方案，并讓員工積極參與計劃定制 職業(yè)生涯和發(fā)展 ? 人均遣任成本 ? 員工滿意度 ? 利用資源共享體系或外包商服務 ? 對遣任人員的專業(yè)指導 ? 對國外學習人員的培訓服務：語言課程、工作安排、和評估方式 遣任和國外學習管理 ? 員工對 HR政策和制度的滿意度 ? 解決員工投訴的周期 ? 員工流失率 ? 政策例外事件量 ? 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結合 ? 利用有效渠道傳達政策和制度的相關內容 政策和制度 ? 業(yè)績評估的按時完成率 ? 總體業(yè)績評估的結果 ? 與公司戰(zhàn)略相結合 ? 以個人能力和經驗為基礎 ? 簡化的業(yè)績評估體系 ? 個性化的業(yè)績評估結果和職業(yè)發(fā)展需求 績效管理 關鍵衡量指標 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 52 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標 參考 ? 新聘員工的平均成本 ? 職位填補率 ? 每種渠道招聘成功的百分比 ? 候選人鑒定周期 ? 填補職位周期 ? 新聘員工離職率 ? 聘用率 ? 期望和實際聘用人數(shù) ? 給予線經理更多的招聘責任 ? 用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網絡、媒體廣告、員工介紹 招聘與募選 ? 在職時間，平均職位變動時間 (升職、降職、離任 ) ? 實際培訓量與計劃培訓量的差異 ? 員工總數(shù) ? 清晰的員工發(fā)展計劃 ? 能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓等數(shù)據(jù)通過 HR信息系統(tǒng)維護。線經理和員工有適當?shù)牡顷憴嘞? 人員發(fā)展規(guī)劃 ? 缺席率 ? 加班率 ? 空缺職位 ? 休假人數(shù) ? 為員工聘用、預算規(guī)劃、和人數(shù)監(jiān)督提供彈性機制 ? 對空缺職位情況、缺席情況、和加班情況給予信息支持 人力資源分析 ? 人員接替周期 ? 成功繼任填補率 (內部和外部 ) ? 高層職位空缺率 ? 為繼任規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃、和能力管理提供自動化支持 ? 對接替的職位線經理有欽定權 繼任規(guī)劃 關鍵衡量指標 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 53 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標 參考 ? 員工、職位的核心能力覆蓋率 ? 以核心能力和專業(yè)能力來編寫職位說明書 ? 職位的工作內容提供多種技能的發(fā)展空間 職位設計和評估 ? 預算人力成本和實際的差異 ? 人力成本分配率 ? 人力成本與行業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 預測成本和實際成本 ? 人力資源部內人均負責的員工數(shù) ? 人力資源部人均成本 ? 人力資源部成本 /公司總成本 ? 提供在線的工薪和福利的財政模型 ? 對人力資源流程采用業(yè)務量成本計算方式，并與行業(yè)參照數(shù)據(jù)對比 ? 清楚的制定人力資源財政報告，闡清期目標和績效結果 人力資源成本管理 ? 人均培訓小時和成本 ? 參加培訓的員工人數(shù) ? 培訓資源 ? 培訓課程報名率 ? 員工滿意度 ? 總培訓成本 /總薪酬成本 ? 外部培訓成本 /總培訓成本 ? 利用 HR信息系統(tǒng)跟蹤人員的培訓需求 ? 提供在線查閱培訓內容和登記培訓課程的自助服務 ? 以業(yè)績評估結果來測量培訓的有效程度 培訓規(guī)劃和管理 關鍵衡量指標 最佳實踐 /成功因素 職能范圍 人力資源管理需求報告 55 總體需求分析介紹 未來的人力資源部要求更加明確的工作定位，將服務的重點由傳統(tǒng)事務、行政型轉向戰(zhàn)略咨詢型。集團高層戰(zhàn)略伙伴和人力資源管理專家的角色要求人力資源管理人員具有更先進的管理理念和深厚的專 業(yè)知識 根據(jù)以上 * *集團人力資源管理現(xiàn)狀分析和工作定位分析，聯(lián)系人力資源部目前的實際管理和人員、組織結構、信息系統(tǒng)準備情況，我們認為人力資源部離實現(xiàn)其全面戰(zhàn)略價值存在一定距離。我們建議可以從以下幾個方面來逐漸縮短差距： 首先，需要完成人力資源管理角色的轉變，即通過確認所需完成的不同層面的工作，建立人力資源管理戰(zhàn)略體系。其次，需要完善現(xiàn)有的管理流程，確認并建立新的戰(zhàn)略性管理流程。再次，建立與集團信息規(guī)劃相一致的，能夠與其他職能模塊整合的，內部各流程集成的人事信息管理系統(tǒng)，這將大大提高人力資源信息的準確性、實時性，改進人力資源管理工作的效益和效率。最后，建立通暢的溝通渠道，有利于人力資源部收集、分析各種反饋信息，不斷改進人力資源部的工作 在這部分報告后面的內容里，我們將更詳細地討論這些縮短差距的需求因素，分析各個因素的關鍵成功要素和存在的風險。最后，根據(jù)其風險的大小、重要性和迫切性，我們對這些需求因素進行優(yōu)先次序排列 56 ?人力資源管理角色轉變 ?從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系 ?制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略 ?優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求 ?建立 HR管理信息系統(tǒng) ?建立全方位的交流機制，特別有助于與下屬公司的交流 ?培訓現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員 ?完善人力資源管理流程 ?根據(jù)麥肯錫建議的人力資源管理流程制定具體的工作流程 ?對某些現(xiàn)有的流程需要重新設計，而且需要在不同層面上予以細化 ?針對流程中的每個步驟注明其輸入、輸出和負責人 ?定期對流程執(zhí)行情況進行內部審計，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題 ?流程的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持 總體需求分析介紹 57 ?完善績效管理體系 ?建立集團績效管理委員會 ?制定集團層面的戰(zhàn)略目標和核心成功因素 ?各業(yè)務群 /業(yè)務單元和集團部門制定具體的戰(zhàn)略目標 ?根據(jù)戰(zhàn)略目標設計平衡計分卡 ?把平衡計分卡的 KPI分解到業(yè)績合同 ?制定集團績效管理和個人績效管理的制度和流程 ?確保個人業(yè)績結果和其能力提升緊密掛鉤 ?建立以能力為驅動力的人力資源管理 ?建構能力模型 ?確認組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力 ?將能力管理運用到實際的人力資源實踐中 ?定期對現(xiàn)存能力進行回顧 ,根據(jù)業(yè)務發(fā)展和組織變化探求新的能力需求 總體需求分析 58 ?建立集成的人力資源管理信息系統(tǒng) ?規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng) ?建立操作性強的流程管理 ?處理全面的人事信息 ?提供支持高層決策所需的報表和信息數(shù)據(jù) ?實現(xiàn)信息共享和信息查詢 ?建立一套完整的監(jiān)督體系 ?實現(xiàn)員工自助服務 ?實現(xiàn)系統(tǒng)各模塊間的集成性 ?設置信息系統(tǒng)的權限 ?做到系統(tǒng)安全性和保密性 ?建立通暢的溝通交流渠道 ?制定全方位暢通 ,便利的溝通渠道 ?建立健全的信息反饋渠道 總體需求分析 59 潛在的變革與相應的風險 ?制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略方案 ?優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求 ?建立 HR管理信息系統(tǒng) ?建立全方位的交流機制，特別有助于與下屬公司的交流 ?培訓現(xiàn)有人力資源管理人員 關鍵成功要素 需求 風險因素