【正文】 9：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績效管理總流程的設(shè)計(jì)P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員 確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本 ②工作實(shí)用性 ③工作適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170－184準(zhǔn)備階段①明確績效管理對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。；；。③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。④對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。實(shí)施階段：①通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 ②收集信息并注意資料的積累?？荚u階段（是績效管理的重心）①考評的準(zhǔn)確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評方法的再審核?？偨Y(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：① 視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效面談的種類:按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性、適應(yīng)性 分析工作績效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵(lì)策略P191：也稱反向激勵(lì)策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)員工績效的具體程序和方法P188－189 （一）分析工作績效的差距與原因。分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。預(yù)防性策略與制止性策略。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績效的影響因素圖P189★★績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾?；饪冃軟_突的措施：P194①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？P195座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價(jià)。總體評價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià) 績效管理的考評方法與應(yīng)用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。強(qiáng)制分布法P199：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）★各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)★，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)★，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合 行為導(dǎo)向客觀考評方法P200203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評的形式P205207：③ 標(biāo)管理法（可測量的工作結(jié)果） ②績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）③直接指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）④成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)?？冃Э荚u的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方法，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。15