【正文】 勵是針對過去的獎勵，是一次性的，將來表現(xiàn)再好可能也不會有。這樣定位不明確的持股制度，僅僅是一種福利性質(zhì)的補償，并不能起到多大的激勵作用。另一方面是持股制度僵硬。我國現(xiàn)行的法規(guī)規(guī)定，上市公司高級管理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司的股票。這樣，高管人員除了在公司初次發(fā)行、增發(fā)新股或送配股(這些機會非常少)時可以取得公司股票外，沒有另外增加持股的渠道。另外，為了控制擴容和提高籌資的效果，國家對內(nèi)部職工股的發(fā)行和交易都有嚴格限制，并且中國證監(jiān)會于1998年12月下文禁止上市企業(yè)發(fā)行內(nèi)部職工股。這些最終使得我國上市公司高級管理人員的持股處于一個十分僵硬而自我封閉的體系中。——“區(qū)間效應”檢驗對于假設3，模型②的分組回歸結(jié)果如下：(1)高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[0,%)內(nèi)，樣本公司146家。ROE＝－＋＋ε ⑥ () ()R = AdjR = 標準誤差= (2) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司365家。ROE＝+＋ε ⑦ () ()R = AdjR = 標準誤差= (3) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,%)內(nèi)，樣本公司158家。 ROE＝－＋ε ⑧ () ()R = AdjR = 標準誤差=(4) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,100%) 內(nèi)，樣本公司122家。ROE＝－＋ε ⑨ () ()R = AdjR = 標準誤差=從方程⑥和⑦的回歸結(jié)果可知，持股變量MSR的相關系數(shù)為正，但是其t統(tǒng)計量都非常小。從方程⑧和⑨的回歸結(jié)果來看，持股變量MSR的相關系數(shù)為負，這和我們的假設完全相反。這表明，高級管理人員的持股數(shù)量與上市公司的經(jīng)營績效不但不存在所謂的“區(qū)間效應”，而且高級管理人員持股比例越高，與上市公司的經(jīng)營業(yè)績的相關性越差。由此否定假設3。模型③的橫截面回歸結(jié)果見表10。從表中可知，t統(tǒng)計量也很小，因此橫截面多元回歸的結(jié)果和前面所得出的結(jié)論是一致的，即我國上市公司高級管理人員的報酬與公司經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關關系。，這和我們的假設是一致的，即公司規(guī)模與高級管理人員的報酬存在顯著的正相關關系，也就是說，公司規(guī)模越大，高級管理人員獲得較高報酬的可能性越大。從持股變量MSR的估計結(jié)果來看，其相關系數(shù)為3134，這說明高級管理人員的持股數(shù)量與其所獲得的報酬存在負的相關關系，不過變量MSR相關系數(shù)的t卻很小。從行業(yè)景氣度與高級管理人員報酬水平的相關性檢驗結(jié)果來看，我們發(fā)現(xiàn)高科技行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、食品業(yè)、制藥業(yè)、公用事業(yè)、家電業(yè)、商業(yè)、機械制造業(yè)和綜合類上市公司高級管理人員報酬與公司所在行業(yè)有關，其中表現(xiàn)特別顯著的是高科技行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和食品業(yè)。因此我們可以說，行業(yè)因素影響上市公司高級管理人員的報酬水平。假設4得到部分支持。表10 模型③的橫截面回歸結(jié)果變量相關系數(shù)標準差t統(tǒng)計量截距54545114521經(jīng)營業(yè)績(ROE) (δ1)公司規(guī)模(SIZE) （δ2)***持股比例（MSR）（δ3）31347228高科技行業(yè)（δ4）295182121325***金融業(yè)（δ5）154243161825房地產(chǎn)業(yè)（δ6）261496123862**電子業(yè)（δ7）191243127200公用事業(yè)（δ8）200676118178*建材業(yè)（δ9）158128123556制藥業(yè)（δ10）223382122284*家電業(yè)（δ11）225898123685*綜合類（δ12）207661116141*農(nóng)業(yè)（δ13）163785128739商業(yè)（δ14）212888116994*食品業(yè)（δ415）243050123929**交通運輸設備制造業(yè)（δ16）71484121872機械制造業(yè)（δ17）203175117852*冶金業(yè)（δ18）120149119321紡織業(yè)（δ19）149481118404化工業(yè)（δ20）134064117509造紙業(yè)（δ21）77867125860 注：* ** ***結(jié)論與建議從上文的分析可以看出，我國上市公司高級管理人員的年度貨幣收入低，報酬結(jié)構不合理，形式單一，“零報酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴重，高級管理人員的報酬水平和持股數(shù)量與公司的經(jīng)營績效不存在顯著的正相關關系。因此，如何設計有效的報酬——績效契約，成為當今迫切需要解決的課題。一、改變上市公司高級管理人員報酬結(jié)構，將以會計盈余為基礎的短期激勵與以市場價值為基礎的長期激勵相結(jié)合以會計盈余為基礎的短期激勵構成高級管理報酬的一部分，通常以基本工資的形式作為他們維持生活的收入。它往往根據(jù)每股收益等財務指標的增減變化來評價管理人員的業(yè)績。如果達到目標，管理人員根據(jù)報酬——績效契約可以獲得報酬，由此來激勵他們努力工作，進一步提高公司的經(jīng)營業(yè)績。但是，企業(yè)會計指標很難全面反映經(jīng)理人員的努力程度，并且容易為高級管理人員所操縱，因此還必須采用以市場價值為基礎的長期激勵，即引進股票期權。只有長期激勵和短期激勵相結(jié)合，才能解決我國上市公司的“資源轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象和“59歲”現(xiàn)象，在一定程度上解決激勵不相容和激勵空缺的問題。二、改進上市公司高級管理人員的持股制度，逐步推廣股票期權計劃應該給上市公司高級管理人員持投制度重新定位，使之從企業(yè)內(nèi)部職工股中脫離出來，成為高級管理人員的一種長期激勵制度。允許上市公司采用增發(fā)新股、回購本公司股份或保留庫存股票等形式向高級管理人員發(fā)售股票，并允許新上市企業(yè)以優(yōu)惠的價格發(fā)行高級管理人員股。股票期權是目前西方上市公司實行的最重要的一種長期激勵方式，我國股票市場已經(jīng)日趨成熟，相關的監(jiān)管框架也已建立，因此，可以先進行試點摸索經(jīng)驗，然后再逐步推廣。 三、觀念變革，破除各種舊的觀念對高級管理人員激勵機制建立的影響由于受計劃經(jīng)濟觀點的影響，“不患貧，只患不均”的觀念深入人心。這在我國表現(xiàn)最為典型的是企業(yè)高級管理人員的報酬不能超過普通職工平均收入的“多少多少倍”。但是，作為企業(yè)高級管理人員，其所承擔的風險和壓力，以及其工作的艱辛程度不是一般職工所能比的。在國企改革的很長一段時期里，我們忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，忽視了對企業(yè)人力資本所有者權益的保護；沒有認識到不論從市場經(jīng)濟的基本原理來說，還是從現(xiàn)實生活來看，企業(yè)家都是市場經(jīng)濟的主角，是一種重要的人力資本和一種稀缺、寶貴的社會資源，以致于企業(yè)經(jīng)營者長期不能在收入上體現(xiàn)自己的價值，可謂“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。結(jié)果，“激勵空缺”加劇了我國企業(yè)高級管理人員的道德風險，對我國企業(yè)經(jīng)營績效構成了嚴重危害。因此，我們要破除各種舊觀點，一切有利于公司發(fā)展、有利于股東利益的激勵制度都可以借鑒和利用。四、嚴格執(zhí)行“先改制，后上市”，進一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構我國上市公司“零報酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴重，這是企業(yè)改制不徹底的直接后果。這不僅影響了投資者的投資信心，也不能把高級管理人員的利益與公司的利益捆在一起。因此，企業(yè)上市要嚴格執(zhí)行“先改制，后上市”，嚴格遵守“人員、財務和生產(chǎn)三獨立”的要求，并進一步完善公司的內(nèi)部治理結(jié)構，以對高級管理人員進行有效的激勵和約束。五、培育有效、穩(wěn)定的資本市場有效、穩(wěn)定的資本市場是激勵和約束上市公司高級管理人員的基礎。如果市場充滿“噪聲”，股票的市場價格就不能反映公司的真正價值，也不能真正衡量高級管理人員經(jīng)營業(yè)績，因此也不能有效地激勵和約束高級管理人員。所以，有關監(jiān)管層要加強對市場的規(guī)范，審慎調(diào)節(jié)市場供求，倡導理性投資，培育有效和穩(wěn)定的資本市場。