【正文】 裁努力程度也許一樣，收益率也許一樣，但他們的績效規(guī)模以及所得報酬卻大不一樣。當經(jīng)理擁有公司剩余索取權時，即持有公司股份時，他們就會投資收益較高的項目，以求提高自己的福利水平。表7 上市公司總經(jīng)理持股市值前10名序號行業(yè)代碼總經(jīng)理姓名總經(jīng)理持股數(shù)量(股)每股市價(元)持股市值(元)凈資產(chǎn)收益率(%)1高科技0021譚文志549250119077402綜合類600052樓忠福56700043205403化工業(yè)600727馮久田15886038761844農(nóng)業(yè)0048歐錫釗10260030000245公用事業(yè)0601林木清25200019555206化工業(yè)600728楊寶仲21000016191007綜合類0632陳維輝16445414241728商業(yè)600739張德仲9880013782609商業(yè)0056宋勝軍172800125452810家電業(yè)0007藍天輔97500791700回歸分析上一部分從描述性統(tǒng)計的角度，對上市公司高級管理人員的激勵現(xiàn)狀作了一個整體分析。人均持股數(shù)量最少的是化工業(yè)，710股；其次是造紙業(yè)，5112股。總體持股數(shù)量占總股本比例最高的是紡織業(yè)，%；其次是農(nóng)業(yè)和綜合類公司，%。如果加上長期補償金，收入最高的是旅行者集團的桑弗德總經(jīng)理年度平均收入最低的是造紙業(yè)，；其次是化工業(yè)， 。不過有關監(jiān)管部門已經(jīng)意識到這個問題的嚴重性。表2 上市公司高級管理層年度貨幣收入人均統(tǒng)計結果行 業(yè)高管人員總數(shù)均值(人)領取報酬人數(shù)均值(人)領取報酬人數(shù)所占比例(%)人均年度報酬均值(元)樣本電子業(yè)16823房地產(chǎn)業(yè)14624紡織業(yè)16756高科技16732公用事業(yè)17761化工業(yè)10574機械制造業(yè)171066家電業(yè)17724建材業(yè)17924交通運輸設備制造業(yè)17731金融業(yè)1834農(nóng)業(yè)13815商業(yè)16889食品業(yè)161023冶金業(yè)18846造紙業(yè)171013制藥業(yè)171028綜合類168132全部樣本168765三、領取報酬的管理人員所占比例偏小從表2我們可以看到一個比較奇特的現(xiàn)象，那就是我國上市公司管理人員從公司獲取報酬的人員比例很低，平均僅為50%。從年度總體貨幣收入的均值統(tǒng)計結果來看，收入最低的是造紙業(yè)，；其次是交通運輸設備制造業(yè)。 ，因此在統(tǒng)計高級管理層收入時予以排除。高級管理層激勵現(xiàn)狀的總體考察上市公司作為我國國有企業(yè)改制的“領頭羊”，無論是經(jīng)營業(yè)績還是內部的管理機制都優(yōu)于其他國有企業(yè)，上市公司高管人員激勵的現(xiàn)實效果，可以為分析我國企業(yè)內部激勵機制提供較有說服力的證據(jù)。問題的提出自1978年以來，我國在企業(yè)高級管理者的報酬——績效契約上先后進行了一系列的改革，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的吃“大鍋飯”向市場經(jīng)濟體制下的分配制度轉軌。通過實證考察我國上市公司高級管理人員激勵與經(jīng)營績效的關系發(fā)現(xiàn)，高管人員年度報酬偏低，其報酬水平與持股數(shù)量只與公司規(guī)模正相關，而與經(jīng)營業(yè)績不存在顯著的正相關關系，現(xiàn)行的激勵機制并沒有達到預期的激勵效果。為了建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，達到“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，需要從多方面入手，其中的關鍵之一，在于設計適合我國國情的最優(yōu)報酬——績效性契約，以充分調動企業(yè)管理人員的積極性。同時，在分析高級管理人員貨幣性報酬與公司業(yè)績的相關性時，我們剔除了未披露高級管理人員年薪的48家公司，以765家公司的數(shù)據(jù)作為研究對象；在分析高級管理人員持股情況與公司業(yè)績的相關性時，剔除了未披露高級管理人員持股情況的22 家公司，以791家公司的數(shù)據(jù)作為研究對象。下同。二、人均貨幣收入低，行業(yè)差異明顯我國上市公司高級管理層人均年度貨幣收入較低。這在一定程度上反映出我國行政性的委托——代理的后果，和上市公司改制不徹底有關，也在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度的非市場性。四、董事長、總經(jīng)理年度總體貨幣收入過低，個別差異懸殊統(tǒng)計結果顯示，；而最高收入380000元，；最低僅為1600元，；?？偨?jīng)理年度收入最高的是海欣股份(600851)的袁永林，446500元；其次是新華股份(600782)的王維邦，336600元。目前我國上市公司高級管理人員的報酬結構不合理，形式比較單一。尤其是1998年，深中冠、龍頭股份和太極實業(yè)等紡織企業(yè)增發(fā)新股時都增加了管理層的持股比例。管理人員“零持股”的現(xiàn)象也比較嚴重。在報酬——績效契約下，公司經(jīng)理的報酬將根據(jù)公司的經(jīng)營績效來決定?！皡^(qū)間效應”當經(jīng)理擁有公司的剩余索取權利越大時，其福利水平與公司經(jīng)營業(yè)績就越相關。行業(yè)有“夕陽”行業(yè)和“朝陽”行業(yè)之分。以下回歸分析中上述各統(tǒng)計變量的經(jīng)驗數(shù)據(jù)均出自上市公司年報。第二，由于受舊觀念的影響，很多高級管理人員不敢拿屬于自己的收入。這些隱性收入包括：公費吃喝玩樂、公費出國、公費購買豪華汽車、公費旅游、公費購買高級住房自用……另外，我國上市公司絕大多數(shù)是由原來的國有企業(yè)改制而來，高級管理人員大都還有行政級別，非貨幣收益往往又是官銜、地位或榮譽的函數(shù)。如此低的持股比例，根本無法指望把高級管理人員的利益與公司(股東)的利益緊緊地捆在一起。另一方面是持股制度僵硬。 ROE＝－＋ε ⑧ () ()R = AdjR = 標準誤差=(4) 高級管理人員總體股份比例區(qū)間在[%,100%) 內，樣本公司122家。從持股變量MSR的估計結果來看，其相關系數(shù)為3134，這說明高級管理人員的持股數(shù)量與其所獲得的報酬存在負的相關關系，不過變量MSR相關系數(shù)的t卻很小。如果達到目標，管理人員根據(jù)報酬——績效契約可以獲得報酬，由此來激勵他們努力工作，進一步提高公司的經(jīng)營業(yè)績。但是，作為企業(yè)高級管理人員，其所承擔的風險和壓力，以及其工作的艱辛程度不是一般職工所能比的。如果市場充滿“噪聲”，股票的市場價格就不能反映公司的真正價值，也不能真正衡量高級管理人員經(jīng)營業(yè)績，因此也不能有效地激勵和約束高級管理人員。四、嚴格執(zhí)行“先改制，后上市”，進一步完善公司的內部治理結構我國上市公司“零報酬”、“零持股”現(xiàn)象嚴重，這是企業(yè)改制不徹底的直接后果。允許上市公司采用增發(fā)新股、回購本公司股份或保留庫存股票等形式向高級管理人員發(fā)售股票，并允許新上市企業(yè)以優(yōu)惠的價格發(fā)行高級管理人員股。表10 模型③的橫截面回歸結果變量相關系數(shù)標準差t統(tǒng)計量截距54545114521經(jīng)營業(yè)績(ROE) (δ1)公司規(guī)模(SIZE) （δ2)***持股比例（MSR）（δ3）31347228高科技行業(yè)（δ4）295182121325***金融業(yè)（δ5）154243161825房地產(chǎn)業(yè)（δ6）261496123862**電子業(yè)（δ7）191243127200公用事業(yè)（δ8）200676118178*建材業(yè)（δ9）158128123556制藥業(yè)（δ10）223382122284*家電業(yè)（δ11）225898123685*綜合類（δ12）